郭山

摘要：時代的進步，科技的發(fā)展使我國快速進入現(xiàn)代化發(fā)展階段，隨著社會體系的不斷發(fā)展，企業(yè)之間存在著激烈的競爭關(guān)系。在企業(yè)人力資源管理中，績效管理發(fā)揮著重要的作用，對企業(yè)的發(fā)展具有很大程度的促進作用。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，挖掘員工潛力，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)體系的人力資源績效管理都是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的特征。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理創(chuàng)新

引言

我國經(jīng)濟建設(shè)自改革開放發(fā)展至今已經(jīng)取得了非常不錯的成就和成果，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們開始將其運用在生產(chǎn)和生活中，然而就當前企業(yè)人力資源績效管理的情況來看，依然存在諸多不足，在人力資源管理方面依然具備很大的發(fā)展空間。因此要想提高企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，必須利用大數(shù)據(jù)來優(yōu)化和完善內(nèi)部人力資源績效管理方式，因為只有這樣才能滿足人才的基本需求，推動企業(yè)人力資源績效管理工作順利進行，從而促進企業(yè)能夠蓬勃穩(wěn)定地發(fā)展下去。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理產(chǎn)生的影響

（一）對企業(yè)員工的潛力與價值進行發(fā)掘分析

員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)員工的價值與潛力進行挖掘，是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著企業(yè)工作理念的不斷創(chuàng)新以及績效管理工作模式的不斷改革，有效推動了人力資源績效管理價值與工作水平。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)員工的價值與潛力進行挖掘，雖然可以促進企業(yè)發(fā)展，但也需要滿足前提條件，應(yīng)對員工的工作信息進行整合、探究，并從中找出信息內(nèi)容之間的聯(lián)系，了解工作需求，制定相關(guān)管理制度，激發(fā)員工的工作動力，有效提升工作效率。

（二）優(yōu)化組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化的管理

大數(shù)據(jù)時代，通過現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，企業(yè)組織架構(gòu)將更加扁平化，而人力資源管理系統(tǒng)的存在將使得員工跨越部門、層級和地域成為可能，這會加快并拓展數(shù)據(jù)傳遞的速度與質(zhì)量。同時，對于思維敏捷且活躍的年輕知識型職工，可以通過大數(shù)據(jù)條件下的網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)自我管理。企業(yè)在分析人力資源績效數(shù)據(jù)時，能夠獲得對績效管理有用的關(guān)鍵信息，這些信息如果能被充分運用，在團隊的溝通和交流中將作為催化劑以有效解決各種爭端，從而有利于企業(yè)領(lǐng)導者與員工之間建立良好的、開放的關(guān)系，促成企業(yè)良好組織結(jié)構(gòu)及員工文化的形成。

（三）非量化信息數(shù)據(jù)化

企業(yè)開展人力資源管理工作，在考核過程中除了要參考量化信息之外，還要參考非量化信息，但是傳統(tǒng)的方法很難獲取非量化信息并對其進行有效分析，這就需要借助大數(shù)據(jù)來實現(xiàn)，可以將非量化的信息以數(shù)據(jù)化的形式表現(xiàn)出來，并對其進行整理和分析，在很大程度上促進企業(yè)的人力資源績效管理質(zhì)量。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

（一）擴大數(shù)據(jù)收集來源

利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的共享，企業(yè)可以擴大數(shù)據(jù)收集的來源，并且還可以實時的進行信息更新，及時掌握員工基本信息的變化情況，以便可以有針對性的進行合理的調(diào)整。除去人員工所填寫的基本信息，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)結(jié)合人力資源中心數(shù)據(jù)庫定期生成人力資源數(shù)據(jù)報表，方便企業(yè)領(lǐng)導以數(shù)據(jù)為依據(jù)對員工進行同期對比，從而更準確的了解員工的發(fā)展情況，根據(jù)企業(yè)的需要及時的進行調(diào)整。

（二）建立績效考核評判標準

任何企業(yè)在發(fā)展的過程中都離不開有效的評價標準，這是避免績效考核流于形式的重要環(huán)節(jié)，更是提升企業(yè)管理服務(wù)水平的有效途徑。因此在大數(shù)據(jù)背景下，要想提高人力資源績效管理水平，企業(yè)必須要構(gòu)建統(tǒng)一的績效考核評判標準，在對內(nèi)部員工進行績效考核的時候，應(yīng)當根據(jù)他們的崗位性質(zhì)以及工作的內(nèi)容進行全方位分析，以此來實現(xiàn)績效考核內(nèi)容更加具備科學性和客觀性。當然企業(yè)領(lǐng)導層級人員還應(yīng)根據(jù)員工實際工作完成情況去評判，進一步對績效考核進行調(diào)整和完善，將最終的績效考核結(jié)果與員工的薪資掛鉤，這樣做的目的主要是為了提高員工的急迫感，能夠明白只有自身不斷地學習和進步才能得到更好的發(fā)展。同時還應(yīng)從科學的角度去設(shè)立績效考核指標，要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展更新績效考核標準，當然還要避免內(nèi)部員工存在應(yīng)付績效考核的現(xiàn)象發(fā)生，以此來確保人力資源績效管理工作的合理性。此外，企業(yè)所制定的績效考核標準應(yīng)與員工的需求保持一致，要為員工量身打造一個符合他們需求的績效考核標準，進而提高企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平，提高企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)更為長遠的發(fā)展和不斷進步。

（三）優(yōu)化員工培訓項目

大數(shù)據(jù)能給企業(yè)帶來很多變化，員工培訓方面也不例外。除了以往的技能培訓，企業(yè)更需要對全公司員工加強大數(shù)據(jù)知識的指導，幫助職工加強和培養(yǎng)對于數(shù)據(jù)的整合能力。同時，要為更好地挖掘數(shù)據(jù)價值提供前提條件，為最終制定方案或計劃提供支撐。對員工信息系統(tǒng)的使用能力、數(shù)據(jù)分析能力進行培訓，在一定程度上員工會對數(shù)據(jù)更敏感，對未來業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢更具洞察力。

（四）完善績效考評標準

企業(yè)若應(yīng)用統(tǒng)一的績效考核標準，無法滿足員工的差異化，應(yīng)實行層次化的績效考核標準，將標準設(shè)置為三個等級，包括特別需要、比較需要以及基礎(chǔ)需要，之后使專業(yè)的技術(shù)人員對所有指標要素的檔次進行適當?shù)囊?guī)劃，最后結(jié)合技術(shù)人員的意見，合理設(shè)計績效考評標準。企業(yè)的每個職位都具有自身的性質(zhì)，例如銷售崗位的績效考評標準會涉及銷售金、客戶投訴以及服務(wù)態(tài)度等多方面，在設(shè)計績效考評指標時，應(yīng)在此基礎(chǔ)上，對每位員工的業(yè)績情況進行深入分析，并從中找出符合員工發(fā)展的績效管理方式。

結(jié)語

綜上所述，是對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行的分析研究。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用推動了企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

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