【摘 要】人才是企業(yè)的核心，人才引進(jìn)對于公司的發(fā)展來說，一直是所有問題的主要問題，這是公司的頭等大事管理不善會導(dǎo)致資金混亂、人才配置不足等各種問題，最終導(dǎo)致整個公司的虧損甚至破產(chǎn)。在人力資源開發(fā)中，人事管理尤為重要，在現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的人才管理模式是績效評價體系。本文以這類企業(yè)的人力資源管理為例，以方法論研究為主題，對其進(jìn)行了簡要論述。以人力資源管理中績效考核的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，從宏觀的角度對我國的績效考核進(jìn)行了探討，分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策。本文從微觀層面提出了切實可行的建議和措施，供更多的科學(xué)家深化和創(chuàng)新，希望能為這一領(lǐng)域的新研究提供了具有價值的證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;問題研究

引言：

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人事管理往往是企業(yè)管理的核心。在眾多項目和人才配置問題層出不窮的背景下如何妥善解決，它甚至比企業(yè)的盈利能力更為關(guān)鍵，公司以下內(nèi)容分為三個部分淺析公司人事管理對公司發(fā)展的重要性，分析人事管理績效考核中存在的主要問題及相應(yīng)的改進(jìn)措施。近年來，全球一體化進(jìn)程不斷深化，知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使得全球化的發(fā)展越來越困難。人才成為熱門的核心資源，在日益激烈的競爭中不斷壯大。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源的重要性，從而提高了人力資源的競爭力。人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。近年來，全球一體化進(jìn)程不斷深化，知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使得全球化的發(fā)展越來越困難?？冃Э己耸菫榱私档涂冃гu估，提高員工的意識和效率，以使員工在公司能夠發(fā)揮最大價值，能夠更好地幫助企業(yè)。然而，我們要實現(xiàn)績效考核的價值，前提是為了保證績效考核的穩(wěn)健性和公正性，一旦績效考核不到位，將直接損害人員的競爭力。員工的工作升遷會使他們陷入消極倦怠的惡性循環(huán)，對員工的影響微乎其微，團(tuán)隊的穩(wěn)定性會直接給公司帶來損失。因此，公司企業(yè)能夠適應(yīng)新形勢的發(fā)展在于正確認(rèn)識績效考核在人事管理中的重要性，明確事業(yè)單位績效考核中存在的問題，是傳遞有效考核的必要條件。地方改革促進(jìn)了績效考核的最大化，甚至是人事管理的整體價值，增強企業(yè)核心競爭力公司。因此研究績效考核在人事管理中具有十分重要的意義，也具有積極的現(xiàn)實意義。

一、績效管理在企業(yè)管理中的重要性

績效管理不僅能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和創(chuàng)造性，而且能持續(xù)地提高績效管理工作水平，成為企業(yè)不斷向縱深方向發(fā)展的重要議題。

《孫子兵法》曰：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也?！鄙虉鋈鐟?zhàn)場，同樣是慈不掌兵！一個領(lǐng)導(dǎo)者，如果一味“非常仁慈”，往往會事與愿違，對公司、對個人都產(chǎn)生不利影響。生產(chǎn)和績效管理的特性決定了國內(nèi)企業(yè)績效管理具有特殊性。國內(nèi)企業(yè)績效與我國宏觀經(jīng)濟(jì)走勢密切相關(guān)，通過科學(xué)合理地實施績效管理，可以及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，也可以使內(nèi)部人才得到成長。

績效管理促進(jìn)績效管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、如何傳遞等方面的問題。機構(gòu)臃腫，人浮于事，也會造成組織整體不協(xié)調(diào)，效率低下。在績效管理工作過程中，各級績效管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司績效管理工作流程和業(yè)務(wù)流程。

（一）有利于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展

提高企業(yè)的人事管理能力對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。為了有效地管理員工，一種新型的公司將在這一時期出現(xiàn)，成為全世界的領(lǐng)導(dǎo)者工業(yè)公司人事管理的主要重要性是：這個行業(yè)完全可以抹殺和留住人才，從而促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，信息化和智能化的發(fā)展是當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展趨勢之一，發(fā)展是人事管理改革的重要方面，面對的是加強企業(yè)信息管理和網(wǎng)絡(luò)化工廠推廣。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展是一大挑戰(zhàn)。這種趨勢，只有與這個時代的發(fā)展相對應(yīng)，才能立于不敗之地。一些初創(chuàng)企業(yè)在成熟中期，企業(yè)開始迅速發(fā)展，最重要的是公司的執(zhí)行是完整的，員工是有序的。目前管理非常重要。這個問題越來越重要，關(guān)鍵是對企業(yè)的管理人力資源。在人力資源管理中期改革中引入現(xiàn)代管理使一些名不見經(jīng)傳的小企業(yè)在搶占整個時代發(fā)展洪流的同時提高企業(yè)管理效率和人員配置，提高企業(yè)占領(lǐng)市場的能力，公司在中期競爭中保持穩(wěn)定發(fā)展。

（二）提高企業(yè)經(jīng)營效率

公司管理最重要的工作內(nèi)容是公司人員的分配，通過對市場數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)而從根源上提出相應(yīng)的公司未來發(fā)展戰(zhàn)略。最初這是一個問題，所以人事管理是為了公司的發(fā)展，管理起著決定性的作用角色。如果公司可以繼續(xù)對內(nèi)部人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙浜凸芾?，管理上，有義務(wù)提高員工的工作積極性和職業(yè)歸屬感，這是非常好的一個方法，使員工有效地為公司服務(wù)，提高公司的經(jīng)營效率。

二、企業(yè)人事管理績效評價的主要問題

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的定義，已有許多研究成果。對人事管理的解釋是現(xiàn)代公司人事部門以人本主義為核心原則。根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論，以提升公司經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢為目標(biāo)，對員工進(jìn)行分配和經(jīng)營。因此，人事管理最重要的方面是招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理評價等等績效考核作為考核的重要組成部分，是通過多項指標(biāo)進(jìn)行的。就業(yè)總量描述中對企業(yè)的支持特別地立足自身實際。本文運用系統(tǒng)的方法和績效考核理論對員工在工作過程中的狀況進(jìn)行分析行為、表現(xiàn)和行為的測量過程性能。從形式化觀點是績效評估最重要的形式，它通常是反映員工整體績效、員工上級管理和員工績效的得分或評語。管理者可以了解員工的工作情況，以便對員工的薪酬給予指導(dǎo)基于決定。根據(jù)前面的分析，提高企業(yè)的人事管理能力對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，發(fā)展是關(guān)鍵，但在具體實施過程中還存在一些問題。主要問題如下：

（一）許多公司缺乏必要的現(xiàn)代管理理念

在宏觀上我國行業(yè)總體狀況不容樂觀。一方面，我國各行業(yè)結(jié)構(gòu)尚不合理，部分行業(yè)需要大量投資;另一方面，由于我國還沒有建立起完善的市場機制，行業(yè)盈利水平仍然不高，需要國內(nèi)企業(yè)進(jìn)一步加強績效管理，實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。

微觀上缺乏現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念。我國部分國內(nèi)企業(yè)還未樹立起現(xiàn)代績效管理理念，沒有建立起系統(tǒng)的績效管理工作體系，不少國內(nèi)企業(yè)績效管理者還沒有認(rèn)識到績效管理工作是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。在績效管理中缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙;盲目追求指標(biāo)量化，時髦方法華而不實;反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲;相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，人力資源部門孤掌難鳴;相關(guān)措施不匹配，績效管理方案被迫流產(chǎn)。

在大中型企業(yè)發(fā)展越來越快的今天，我國大中型企業(yè)的發(fā)展越來越重要。激烈的競爭必然會導(dǎo)致許多公司在管理上的失敗，出現(xiàn)各種各樣的問題，必須在此刻進(jìn)行市場分析。如果公司無法跟上當(dāng)代形式下的潮流，積極轉(zhuǎn)變管理模式，對公司的發(fā)展是非常不利的，許多公司仍然不知道這個問題有多重要，仍然使用舊的人事管理制度，人力資源管理應(yīng)該合理進(jìn)行，許多公司都不知道如何引入現(xiàn)代企業(yè)管理。

（二）人力資源管理績效考核體系的完善

我國現(xiàn)階段的企業(yè)績效評估體系比世界先進(jìn)。就發(fā)達(dá)國家而言，沒有關(guān)于現(xiàn)代人事管理制度的規(guī)定。對管理而言，管理體制改革是第一個完成的、全新的和完善的。特別是管理細(xì)節(jié)方面，以適應(yīng)公司的快速發(fā)展。

實施科學(xué)的績效管理考核方法。國內(nèi)企業(yè)人員可以分為績效管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標(biāo)和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責(zé)任和態(tài)度以及經(jīng)驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同?？冃гu價的方法可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)績效管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)績效管理工作、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)績效管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法等績效指標(biāo)。

三、完善企業(yè)人事管理績效考核的措施

（一）提高企業(yè)對員工考核方式改革的重視程度

構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)績效管理體系。針對國內(nèi)企業(yè)的特點，采用目標(biāo)績效管理是一種比較合理的方法。實施戰(zhàn)略性目標(biāo)績效管理工作是提高企業(yè)績效的有效途徑，通過企業(yè)績效管理工作目標(biāo)的制定，將目標(biāo)層層分解，最終落實到具體部門和崗位，人人各司其責(zé)、各負(fù)其責(zé)，避免了互相推諉現(xiàn)象，提高了企業(yè)的效率，增強了執(zhí)行力。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變，績效管理工作系統(tǒng)也應(yīng)隨時進(jìn)行調(diào)整，這樣才能及時引導(dǎo)員工個人行為向企業(yè)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，才能有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、增強企業(yè)凝聚力。

（二）加強企業(yè)人力資源管理中的績效考核管理

海關(guān)制度的完善，建立績效考核體系是企業(yè)人事管理最重要的前提。一個公司首先要做的就是完善管理體制和制度。這是加強公司治理的基礎(chǔ)。

加強企業(yè)勞動定額績效管理是提高企業(yè)績效管理水平的必要途徑。當(dāng)前，加強企業(yè)勞動定額績效管理應(yīng)做好以下幾個方面：

發(fā)揮好各級政府的導(dǎo)向和服務(wù)功能。新的市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，使勞動定額由政府行為逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)行為。政府應(yīng)由過去的“管制”者變?yōu)椤胺?wù)”者，并要借助政府的權(quán)威，通過各種方式為企業(yè)提供信息和咨詢服務(wù)，積極引導(dǎo)企業(yè)加快轉(zhuǎn)換生產(chǎn)經(jīng)營機制，推動企業(yè)勞動定額績效管理健康發(fā)展。

強化勞動定額績效管理工作意識。勞動定額績效管理是企業(yè)績效管理工作的基礎(chǔ)，是直接為降低勞動消耗服務(wù)的，它對降低產(chǎn)品成本、提高經(jīng)濟(jì)效益有著十分重要的促進(jìn)作用。企業(yè)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的直接實踐者，如果缺乏積極性，定額績效管理工作工作就寸步難行。因此，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)w職工的觀念，充分認(rèn)識勞動定額績效管理工作的極端重要性，進(jìn)一步強化“定額績效管理工作出效益”的意識，把定額績效管理工作抓緊抓好。

（三）確保相關(guān)管理人員的培訓(xùn)，加大技術(shù)投入

管理者在企業(yè)的人事管理中起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)該選擇高層次人才。承擔(dān)這項工作的人才素質(zhì)不高，專業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范等員工培訓(xùn)，提高人事管理投入，選派優(yōu)秀員工向其他大公司或外國公司進(jìn)行人力資源的交流和學(xué)習(xí)等。

制定切實可行的勞動定額績效管理制度。配備專職定額績效管理工作機構(gòu)和人員，制定出科學(xué)合理、符合實際的定額績效管理制度，實現(xiàn)勞動定額績效管理機制與公司內(nèi)部分配機制有機結(jié)合。要根據(jù)各個工序的特點，全面把握資源配置、生產(chǎn)組織、勞動用工的關(guān)系，確?？冃Ч芾碇贫瓤茖W(xué)嚴(yán)密，符合航空儀表制造企業(yè)的生產(chǎn)實際。

強化對定額績效管理的評價與分析。建立科學(xué)的定額水平統(tǒng)計分析評價體系，通過定期評價和分析，全面掌握生產(chǎn)計劃、工段、工組、職工實際的定額水平，找出影響定額績效管理的因素，進(jìn)一步采取技術(shù)和組織措施，重新組合生產(chǎn)要素，優(yōu)化生產(chǎn)流程，改進(jìn)績效管理水平，提高勞動效率。定額績效管理絕不僅僅是定額績效管理部門和績效管理人員的事，而是全體職工共同的工作。定額標(biāo)準(zhǔn)的制定、貫徹執(zhí)行、考核、修訂完善都要廣泛聽取職工意見和建議，取得大家的支持，促使定額績效管理不斷加強。

（四）兼顧績效考核和激勵機制，促進(jìn)人事管理質(zhì)量的全面提高

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須保證企業(yè)與員工的“雙贏”，而績效考核是關(guān)鍵。該系統(tǒng)的另一個現(xiàn)實目的是比較雇員的工資和薪金，這將是基礎(chǔ)同時績效考核的本質(zhì)在于激勵，兩者都應(yīng)促進(jìn)人力資源的開發(fā)。資源管理的質(zhì)量是一個重要的驅(qū)動力權(quán)力。因此影響績效考核的效果，促進(jìn)人力資源管理;為了提高管理質(zhì)量，企業(yè)必須考慮績效考核和激勵機制。同時，給員工更多的發(fā)展空間，讓員工真正實現(xiàn)自己在公司中的角色，重視并作為日常工作的動力，為公司帶來自己的利益它還可以在人事管理中發(fā)揮更有效的作用這很有幫助。

綜上所述，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分被企業(yè)廣泛應(yīng)用。隨著時間的推移，越來越多的需求變得越來越迫切這個現(xiàn)代企業(yè)績效考核的重要性生存和發(fā)展至關(guān)重要意思。雖然現(xiàn)代企業(yè)績效管理與傳統(tǒng)時期相比發(fā)生了重大變化，進(jìn)步了，但有些問題還是普遍存在的，一旦這些問題被忽視，就會對企業(yè)不利。工業(yè)界一直非常消極因此當(dāng)前企業(yè)必須正確認(rèn)識新時期的新形勢，并利用形勢，注重績效管理，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，要引導(dǎo)考核指標(biāo)科學(xué)發(fā)展，加強績效考核管理，加強績效溝通和反饋，完善績效考核管理要提高人事管理質(zhì)量，就要考慮績效考核和激勵機制。要充分發(fā)揮績效考核的積極作用，幫助企業(yè)進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，基本處于環(huán)形狀態(tài)。

四、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。目前，績效考核在我國是最重要的一種考核方式人事管理。管理類型非常重要，也有很多優(yōu)點，可以有效地規(guī)范員工的工作行為，提高員工素質(zhì)因此在大中型企業(yè)中廣泛傳播。使用性能實施中同時，企業(yè)要健全相關(guān)人員考核制度和獎懲制度，同時，要加強對管理者的培訓(xùn)和培養(yǎng)?？冃Э己说墓芾碣|(zhì)量可能取決于績效考核的有效性上，解決績效考核質(zhì)量不高的問題。

在本節(jié)中，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)滿足公司管理層對所有員工的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。所有員工都可以在經(jīng)理的管理下參與績效考核，避免過于依賴表面。此外，應(yīng)選擇多種方式，使員工績效評估盡可能全面。面對面、客觀、開放、公平、準(zhǔn)確地說，所有員工都應(yīng)該能夠闡明自己的立場?？冃Э己藘?nèi)容及根據(jù)實際情況決定是否簽署績效聲明。在評價管理者和負(fù)責(zé)評估的人員也應(yīng)接受所有員工的監(jiān)督，員工應(yīng)有充分參與爭議的權(quán)利上這樣既可以保證績效考核的公正性。同時，發(fā)揮績效考核的作用，提高員工積極性，實施績效考核的價值。

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作者簡介：

桑金秀（1991—08），女，漢族，山東省泰安市，中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)2018年級在讀碩士，研究方向：績效方向。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）