溫晶媛

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變革，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，民營(yíng)企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬績(jī)效管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)人才最直接有效的方法。由此民營(yíng)企業(yè)需要從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化探析，探索出與企業(yè)相匹配的薪酬績(jī)效管理模式，激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè);績(jī)效管理;薪酬管理

[中圖分類號(hào)] F230[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2020）03-0110-02

Abstract： With the dynamic change of economic development and the increasingly fierce market competition， private enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges. In fact， the competition of enterprises is the competition of talents， and compensation performance management is the most direct and effective way for enterprises to attract and motivate talents. Therefore， private enterprises need to start from their own development strategy， optimize the performance management and salary management， explore the salary performance management mode matching with enterprises， encourage the enthusiasm and initiative of employees， enhance the cohesion and combat effectiveness of themselves， and better promote the sound development.

Key words： private enterprises， performance management， salary management

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理的內(nèi)涵與關(guān)系

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，國(guó)內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)+、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)不斷涌現(xiàn)，面對(duì)日趨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境要素和越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。民營(yíng)企業(yè)一直努力在尋找激發(fā)員工積極性、改善企業(yè)業(yè)績(jī)、提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，績(jī)效管理和薪酬管理越來(lái)越成為民營(yíng)企業(yè)關(guān)注的重中之重。

績(jī)效管理是指組織通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及改進(jìn)，激發(fā)員工獲得優(yōu)異績(jī)效，確保團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的過(guò)程?？?jī)效管理是經(jīng)營(yíng)者最有效的管理手段，是聯(lián)結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的紐帶，沒(méi)有績(jī)效管理，就沒(méi)有高效執(zhí)行。薪酬管理是指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，通過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理直接決定著人力資源的合理配置與應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的關(guān)系?？?jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)。職位價(jià)值決定了薪酬中穩(wěn)定的部分，績(jī)效決定了薪酬中變化的部分，從而績(jī)效和薪酬相互關(guān)聯(lián)。通過(guò)把員工薪酬與可量化的工作業(yè)績(jī)掛鉤，有利于在薪酬結(jié)構(gòu)中，制定標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，拉開(kāi)薪酬差距，通過(guò)績(jī)效實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，從而有效配置企業(yè)人力資源，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人業(yè)績(jī)有效的聯(lián)結(jié)起來(lái)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。

薪酬管理確保了績(jī)效管理的順利實(shí)施。通過(guò)激勵(lì)薪酬刺激員工的良好工作過(guò)程及成果，形成良性循環(huán)，營(yíng)造企業(yè)公平公正積極向上的氛圍，從而使績(jī)效管理更利于實(shí)施和貫徹。相反，如果兩者不能有效聯(lián)結(jié)，勢(shì)必打擊員工的積極性和主動(dòng)性，員工將會(huì)漠視績(jī)效管理，績(jī)效考核將會(huì)流于形式或無(wú)法實(shí)施，造成員工消極怠工或者人才流失的結(jié)果，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響和破壞。企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理成為企業(yè)共同的約束和激勵(lì)機(jī)制。

二、企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

在民營(yíng)企業(yè)中薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況較為明顯。有些企業(yè)自身沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能清晰地傳遞給員工，薪酬績(jī)效方案只是為了完成過(guò)程而做，摸著石頭過(guò)河，最終流于形式，沒(méi)有發(fā)揮薪酬績(jī)效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。有些企業(yè)的薪酬績(jī)效方案與組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀不匹配，出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況。民營(yíng)企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：例如某公司營(yíng)銷(xiāo)人員只注重老客戶的維護(hù)和挖掘，不注重與企業(yè)戰(zhàn)略指向的新客戶拓展，原因是績(jī)效和薪酬激勵(lì)中缺乏相關(guān)指標(biāo)，只體現(xiàn)銷(xiāo)售額的激勵(lì)。還有些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和需求進(jìn)行績(jī)效薪酬方案的二次調(diào)整，薪酬績(jī)效制度一成不變，能動(dòng)性、互動(dòng)性偏低，使得薪酬績(jī)效制度失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)法服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）薪酬績(jī)效管理體系的構(gòu)建不完善

在一些民營(yíng)企業(yè)里，績(jī)效考核缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚績(jī)效考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)是什么;有的企業(yè)無(wú)論什么崗位考核標(biāo)準(zhǔn)都大體一樣，不能體現(xiàn)不同類崗位在績(jī)效上的差異;績(jī)效考核方式單一，只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，信息的來(lái)源面狹窄不夠全面，受到上司的個(gè)人喜好或偏好的主觀影響，難以得到公平、公正的績(jī)效考核結(jié)果，自然薪酬激勵(lì)難以見(jiàn)效。同時(shí)績(jī)效管理缺乏有效的事前事中事后的反饋溝通，上司的建議和員工的意見(jiàn)不能流暢溝通，因此起不到提升員工能力，改善績(jī)效的作用。

薪酬體系設(shè)計(jì)中不能體現(xiàn)外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性三個(gè)層次。存在薪酬未能與市場(chǎng)接軌，出現(xiàn)無(wú)論市場(chǎng)水平高還是低，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)依然低的現(xiàn)象，不能因地、因企制宜的調(diào)節(jié)。內(nèi)部薪酬設(shè)置不合理，與員工的工作、心理需求不相契合。薪酬與資歷、管理級(jí)別、職稱掛鉤多，與崗位、技能、績(jī)效掛鉤較少?？?jī)效與產(chǎn)值掛鉤多，但不能充分體現(xiàn)員工的綜合貢獻(xiàn)、工作質(zhì)量或技術(shù)能力。薪酬增長(zhǎng)和晉升渠道單一化，由企業(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)了算，存在非常大的隨意性、不科學(xué)性。重視個(gè)人激勵(lì)，忽略對(duì)團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和提升。

（三）績(jī)效管理與薪酬管理的協(xié)同效應(yīng)缺乏

薪酬與績(jī)效掛鉤，相互關(guān)聯(lián)，相互影響，才能起到正向激勵(lì)的作用。由于企業(yè)缺乏公認(rèn)的對(duì)行業(yè)復(fù)雜程度及崗位復(fù)雜程度的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核缺乏科學(xué)與量化指標(biāo)，不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)基本一致，不能體現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)的崗位價(jià)值、人員能力、績(jī)效結(jié)果的差異化薪酬，因此不能與薪酬激勵(lì)體系有效掛鉤?？?jī)效管理不能成為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的主要參考依據(jù)、不能成為員工工作調(diào)整、晉升以及解雇的重要指標(biāo)參考及人事政策以及激勵(lì)措施調(diào)整的主要參考。同時(shí)，薪酬管理體系也不夠完善，內(nèi)外部薪酬不合理、與員工的工作、心理需求不相契合、薪酬增長(zhǎng)和晉升渠道單一化，員工不能得到公平公正的肯定與引導(dǎo)，不能體會(huì)一份耕耘一份收獲的認(rèn)同和價(jià)值感。必定打擊員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)績(jī)效管理的配合就會(huì)大大折扣，形成惡性循環(huán)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬績(jī)效管理的協(xié)同對(duì)策

（一）薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

由于薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)組織戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，而薪酬管理與績(jī)效管理相互關(guān)聯(lián)，薪酬績(jī)效管理直接激勵(lì)和約束員工的行為，因此其要匹配企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工保持共同的價(jià)值觀，高效地服務(wù)企業(yè)，發(fā)揮全員的力量，促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。首先企業(yè)管理者要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)各種途徑清晰地傳遞給員工;其次設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和薪酬體系要科學(xué)合理，匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而非單獨(dú)存在，可將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)聯(lián)性的檢測(cè)指標(biāo)，由此可以對(duì)接企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)戰(zhàn)略型員工采用高彈性的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)最大化以此留住核心員工。此外，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的加快，信息技術(shù)的更新迭代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)也是變動(dòng)的，薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)及時(shí)調(diào)整至最適合企業(yè)的發(fā)展，保證與其的變化相匹配。

（二）建立科學(xué)完善的績(jī)效管理和薪酬管理體系

績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)立要求科學(xué)合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工實(shí)際情況，進(jìn)行工作分析擬定崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)不同崗位選取合理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定科學(xué)量化的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工業(yè)績(jī)從多層次多渠道全方位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，便于員工了解主管對(duì)自己的期望和改進(jìn)的方面，同時(shí)上級(jí)也可以更多地了解員工工作中存在的困難，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。

薪酬管理體系的建立要體現(xiàn)公平性。外部公平體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬在外部市場(chǎng)上要具有競(jìng)爭(zhēng)性和可比性，內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬要與崗位的重要性、崗位的責(zé)任性、崗位員工所具有的專業(yè)知識(shí)與技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等相匹配，對(duì)崗位有公平公正的崗位價(jià)值評(píng)估。自我公平是指崗位的薪酬要與員工的業(yè)績(jī)，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值相匹配，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)多元化的晉升渠道，將個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

（三）發(fā)揮績(jī)效和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)，相互影響的關(guān)系?？?jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是績(jī)效管理的實(shí)施保障，猶如汽車(chē)的剎車(chē)和油門(mén)，兩者缺一不可，起到約束和激勵(lì)的效果。薪酬與績(jī)效管理的有效對(duì)接可以在薪酬體系設(shè)計(jì)中納入績(jī)效考核或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核，將薪酬管理模式滲透融入績(jī)效制薪酬模式。同時(shí)進(jìn)行充分的溝通反饋和員工培訓(xùn)，讓員工看得清、算得出、拿得到，發(fā)揮政策的牽引作用。充分發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性和潛能，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，獲得更多的尊重和更大程度的認(rèn)可。

薪酬績(jī)效管理是企業(yè)激勵(lì)員工最直接和最有效的管理方法，因此民營(yíng)企業(yè)要注重薪酬管理與績(jī)效管理的協(xié)同，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過(guò)動(dòng)態(tài)的調(diào)整、反饋與改進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬績(jī)效體系，在此基礎(chǔ)上找到適合民營(yíng)企業(yè)薪酬績(jī)效管理的優(yōu)化策略，激勵(lì)與發(fā)掘員工的積極性與潛能，更好地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

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[責(zé)任編輯：趙磊]