孟慶東

[摘要]高職院校做好高層次人才工作，必須堅持黨管人才，加強頂層設計。一要落實政治認同、職業(yè)價值觀契合、學術技能適用和工作業(yè)績實用四條原則，回答好如何定義高層次人才的問題;二要統(tǒng)籌用好內部培養(yǎng)、外部引進、校企共享、短期特聘四種方式，回答好如何獲得高層次人才的問題;三要處理好高層次人才與一般人才、“引進派”與“本土派”高層次人才、顯性成果與隱性成果、潛心業(yè)務與轉行管理四對關系，回答好如何用好高層次人才的問題;四要運用好雷尼爾效應、皮格馬利翁效應、馬太效應、共生效應四條規(guī)律，回答好如何成就高層次人才的問題。

[關鍵詞]高職院校;高層次人才;隊伍建設

高層次人才隊伍建設水平是衡量高職院校辦學水平的重要指標，它在推動高職院校更加重視高層次人才工作、主動實施人才強校戰(zhàn)略的同時，也不可避免地將高職院校裹挾進高層次人才競爭的洪流中。深刻的形勢變化和嚴峻的現(xiàn)實挑戰(zhàn)要求高職院校必須加強頂層設計，回答好高層次人才工作的四個基本問題，以期更好地助推學校事業(yè)發(fā)展。

一、高職院校如何定義高層次人才？——落實四條原則

高層次人才是一個相對概念，不同領域、不同層級的單位對其有不同的定義。例如，同屬高等教育領域，“雙一流”本科高校的高層次人才更多地限定在院士、長江學者等頂尖人才范圍，而高職院校更多地指向教授、博士、技術能手層面，這是“雙向選擇”的結果。高職院校需根據(jù)自身辦學定位和辦學水平定義高層次人才，除了對學歷、職稱、頭銜的要求，還需落實四條原則，確保高層次人才“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”，做到“堅持教書和育人相統(tǒng)一、堅持言傳和身教相統(tǒng)一、堅持潛心問道和關注社會相統(tǒng)一、堅持學術自由和學術規(guī)范相統(tǒng)一”，全心全意做學生錘煉品格、學習知識、創(chuàng)新思維、奉獻祖國的引路人。

一是政治認同原則。高職院校是中國共產(chǎn)黨領導下的中國特色社會主義高校，必須堅持正確政治方向。高層次人才是高職院校教師立德樹人的標桿，不能回避“培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰培養(yǎng)人”的問題。因此，高職院校必須加強對高層次人才的政治引領，要求高層次人才具有基本的政治認同，認同黨對高職院校的全面領導，認同高職院校人才培養(yǎng)堅持“為人民服務，為中國共產(chǎn)黨治國理政服務，為鞏固和發(fā)展中國特色社會主義制度服務，為改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設服務”，認同“學術研究無禁區(qū)、課堂講授有紀律、公開言論守規(guī)矩”，努力成為先進思想文化的傳播者、中國共產(chǎn)黨執(zhí)政的堅定支持者，在推進高職教育現(xiàn)代化的工作實踐中為實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標貢獻力量。

二是職業(yè)價值觀契合原則。職業(yè)價值觀是指一個人對職業(yè)的認識和態(tài)度以及對職業(yè)目標的追求和向往，它影響和決定著人的職業(yè)選擇、職業(yè)期望、工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展情況。李克強總理曾指出，職業(yè)院校的教師不是一般的老師，是工匠之師，集老師和師傅于一身。高職院校定義高層次人才，必須要求其職業(yè)價值觀契合高職院校的辦學理念和定位。一要遵守教師職業(yè)道德和學術道德，對職業(yè)有敬畏之心，珍惜這份光榮，愛惜這份職業(yè)，嚴格要求自己，不斷完善自己;二要對工作有熱愛之情，有熱愛教育的定力、淡泊名利的堅守，認可高職教育理念，愿意為高職教育奉獻和奮斗;三要修煉“工匠精神”，匠心育人，對技術技能人才培養(yǎng)有執(zhí)著堅守，努力做師德高尚、技藝精湛、育人水平高超的“國家工匠之師”。

三是學術技能適用原則?！膀E馬能歷險，耕田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”高職院校在長期的辦學過程中形成了相對明確的發(fā)展定位、相對穩(wěn)定的專業(yè)布局和相對清晰的建設路徑，在定義高層次人才時要特別注意其學術水平和業(yè)務技能是否適用于學校的發(fā)展要求。只有高層次人才的研究方向與學校發(fā)展方向相一致、與專業(yè)建設規(guī)劃目標相一致，才能真正促進學校專業(yè)建設和科研水平的提升，促進教師隊伍整體素質改善和結構優(yōu)化。尤其在當前普遍財力有限的情況下，高職院校需堅持主干專業(yè)優(yōu)先的原則，根據(jù)學校辦學特色和目標規(guī)劃引育“適用”的高層次人才，主動避免重金引進、囤積高層次人才再“按人點菜”的“行動先于目標”的行為。

四是工作業(yè)績實用原則。高職教育兼具教育屬性與經(jīng)濟屬性，這一領域的高層次人才必須能夠為區(qū)域產(chǎn)業(yè)尤其是支柱產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)提供技術支持和創(chuàng)新驅動，能夠發(fā)揮通過“人才高地”建設推動地方“產(chǎn)業(yè)高地”建設的作用，實現(xiàn)“產(chǎn)才融合發(fā)展”。因此，檢驗高職教育領域高層次人才的成色，不僅要看其論文、課題、頭銜等顯性指標，更要關注其業(yè)績是否具有產(chǎn)業(yè)實用價值、能不能解決企業(yè)實際問題。這同時也是高職教育能否走好“校企合作、產(chǎn)教融合”之路的關鍵所在——只有主動推進專業(yè)與產(chǎn)業(yè)對接，通過實用的工作業(yè)績解決好“人才創(chuàng)新成果同產(chǎn)業(yè)脫節(jié)、人才創(chuàng)新項目同現(xiàn)實生產(chǎn)力脫節(jié)”的突出問題，推動人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈、政策鏈相互貫通，才能真正實現(xiàn)校企雙贏合作、產(chǎn)教深度融合。

二、高職院校如何獲得高層次人才？——統(tǒng)籌用好四種方式

稀缺性是高層次人才的固有屬性。以高學歷教師為例，《江蘇省高等職業(yè)教育質量年度報告（2017）》顯示，在高職教育相對發(fā)達的江蘇省，高職院校博士學位教師僅占專任教師總數(shù)的3.67%。在愈演愈烈的高層次人才爭奪大戰(zhàn)中，高職院校需統(tǒng)籌用好四種方式，以更加務實高效地獲得高層次人才。

一是內部培養(yǎng)。這是高職院校獲得高層次人才最基礎的方式。高?；竟δ苤叭瞬排囵B(yǎng)”不能局限于“培養(yǎng)學生”，也應包含“培養(yǎng)教師”。高職院校致力于將現(xiàn)有師資中的優(yōu)秀分子尤其是中青年優(yōu)秀分子培養(yǎng)成高層次人才，雖然高層次人才隊伍建設不能取得“立竿見影”的效果，但卻是打基礎、利長遠的舉措。高職院校內部培養(yǎng)形成的高層次人才，對學校具有更深厚的感情和忠誠度，更熟悉學校的發(fā)展歷史和方向，也更容易組建或融入高層次人才團隊。因此，高職院校要堅持“教育者先受教育”，完善教師發(fā)展支撐體系，為教師發(fā)展提供更好的平臺和環(huán)境，著力加強對優(yōu)秀“苗子”的關心和指導，積極支持其培訓進修、工程實踐、晉升職稱等，以促進其盡快成長為高層次人才。

二是外部引進。這是高職院校獲得高層次人才最快捷的方式。在人才資源市場化的大環(huán)境下，大力度的引進可以快速優(yōu)化高層次人才隊伍的各項指標，帶來辦學效益和領導政績的最大化。但對高職院校而言，高層次人才引進工作必須務實理性。一要充分論證，基于辦學目標和專業(yè)布局按需、有序引進，反對“裝點門面”式的高層次人才引進而造成人才資源浪費;二要量力而行，規(guī)范簽訂勞動合同，按照崗位職責合理確定薪酬，避免政策和資源向新引進高層次人才過度傾斜;三要自覺樹立大局意識，不搞“重金挖人”尤其是從中西部、東北部地區(qū)高?！巴谌恕钡膼盒愿偁?，旗幟鮮明地對“職業(yè)跳槽者”說“不”，避免形成“高薪組建雇傭軍”的路徑依賴。

三是校企共享。這是高職院校獲得高層次人才最長效的方式?；诟呗毥逃逃械慕?jīng)濟屬性和對“工匠精神”的追求，高職院校對高層次人才的挖掘應更多地面向專業(yè)所對應產(chǎn)業(yè)領域的能工巧匠、技能大師等;同時，在校企合作、產(chǎn)教融合的背景下，校企共育共享高層次人才也是將校企合作、產(chǎn)教融合引向縱深的有效手段?！秶鴦赵恨k公廳關于深化產(chǎn)教融合的若干意見》（國辦發(fā)〔2017〕95號）明確支持企業(yè)人員到學校任教，并鼓勵探索特設產(chǎn)業(yè)教師崗位，實施現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)導師特聘崗位計劃，消除了體制層面的制約，暢通了高層次技術技能人才兼職從教的渠道。校企雙方應打破身份界限，整合優(yōu)質資源，以合作項目為載體，加強協(xié)同創(chuàng)新、聯(lián)合攻關，以此共育共享既能教書育人又能服務產(chǎn)業(yè)的高層次人才。

四是短期特聘。這是高職院校獲得高層次人才最靈活的方式。對符合學校發(fā)展建設和人才培養(yǎng)需要的高層次人才，高職院校要樹立“不求所有、但求所用”的理念，不囿于其學歷、職稱、人員性質，通過短期特聘的形式為我所用，使其以靈活機動的方式參與到學校的人才培養(yǎng)中來。例如，模具工業(yè)是機械制造業(yè)的基礎和主要產(chǎn)業(yè)之一，很多高職院校開設了模具設計與制造專業(yè)，但師資較為薄弱，有工程實踐經(jīng)驗的高層次師資更為匱乏，人才培養(yǎng)質量不盡如人意。高職院?？梢远唐谄刚埬＞呱a(chǎn)制造企業(yè)的高級技師、能工巧匠甚至退休的老師傅指導學生進行課程學習和實踐鍛煉。再如，對于各級非物質文化遺產(chǎn)傳承人等民間工藝大師，也可以通過特聘的形式引入學校為人才培養(yǎng)服務。

三、高職院校如何用好高層次人才？——處理好四對關系

“擇天下英才而用之”的關鍵在“用”。高職院校不僅要千方百計獲得高層次人才，更要想方設法用好高層次人才，通過高層次人才隊伍建設有效推進“人才強?！睉?zhàn)略實施、改善師資隊伍結構、服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展。處理好四對關系，對充分發(fā)揮高層次人才的引領作用、實現(xiàn)高層次人才價值最大化尤為重要。

一是處理好高層次人才與一般人才的關系。高層次人才處于學校人才金字塔的頂端，一般人才（包括專業(yè)技術人才和教育管理服務人才）是金字塔的塔身和塔基且有向上發(fā)展的趨勢。兩個群體同為學校建設發(fā)展不可或缺的力量，只有相互間關系和諧，才能形成高層次人才團隊和梯隊。因此，高職院校要統(tǒng)籌兼顧，在經(jīng)費投入和資源配置上綜合考慮高層次人才和一般人才的需求，既不能“撒芝麻鹽”，也不能顧此失彼，要在“集中力量辦大事”和公平公正之間選好平衡點;要著眼長遠，既關注“千里馬”，也關注“千里駒”，加強對基礎好、可塑性強的中青年教師的培養(yǎng)，對接國家級、省級高層次人才評審標準確定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、制訂個性化培養(yǎng)方案，鼓勵支持一般人才向高層次人才升華，促進師資隊伍整體水平提升。

二是處理好“引進派”與“本土派”高層次人才的關系。在高職院校內部，“引進派”與“本土派”高層次人才互不認可甚至“招來女婿氣走兒子”的情形并不鮮見。究其原因，既有引進政策不透明、方法思路不一致、作用發(fā)揮不明顯而導致的誤解，也有待遇差異化、“蛋糕”被分享、發(fā)展空間被擠占而導致的排斥。對此，高職院校要對癥下藥，公開高層次人才引進政策以求“透明”，學術權力主導高層次人才選聘以求“認可”，待遇、機遇、資源分配一視同仁以求“公正”，明確績效考核評價標準并強化問責以求“實績”;同時，用好奧格爾維定律，即“每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司”，鼓勵雙方組建混編團隊，增進溝通交流，強化團隊考核，在精誠合作中達到水乳交融的效果。

三是處理好顯性成果與隱形成果的關系。對高層次人才進行業(yè)績考核，是激發(fā)工作潛能的重要措施、檢驗人才能效的重要手段、實施績效獎懲的重要依據(jù)。基于對高層次人才示范性、引領性、創(chuàng)新性的角色預期和“層次越高責任越大”的價值預期，對高層次人才進行業(yè)績考核，既要注重高層次人才個人在課程教學、課程改革、課題申報、獎項獲取、論文發(fā)表、經(jīng)費爭取上取得的顯性成果，更要注重高層次人才對專業(yè)發(fā)展方向的前瞻把握、對學生素質能力的培養(yǎng)提高、對所帶團隊成員的發(fā)展促進、對學校聲譽和話語權的提升加持等隱性成果。只有客觀全面地對高層次人才的工作成果進行考核評價，才能真正發(fā)揮成果考核的風向標和指揮棒作用，讓高層次人才有信心、有耐心、有定力地開展科學研究和社會服務。

四是處理好潛心業(yè)務與轉行管理的關系。由于“擔任一定行政職務的人才在申報項目、經(jīng)費分配、成果署名、評獎評優(yōu)、晉升職稱、出國考察等方面享有更多優(yōu)先權”的現(xiàn)實，導致高職院?！敖淌跔幃敻刹俊薄安┦扛偲缚崎L”的現(xiàn)象屢見不鮮。但是一個優(yōu)秀的學術人才未必是優(yōu)秀的管理人才，將其提拔到不勝任的管理崗位反而落入“彼得原理”的窠臼，既不利于教育教學管理工作的正常開展，又在一定程度上造成高層次人才的隱性流失和資源浪費。高職院校要本著“人盡其才、人崗相適”的原則，著力扭轉“官本位”傾向，改變學術資源配置與行政職務密切關聯(lián)的現(xiàn)狀，鼓勵和支持高層次人才在自己擅長的學術領域潛心鉆研、發(fā)揮作用，保證高層次人才隊伍穩(wěn)定健康發(fā)展。

四、高職院校如何成就高層次人才？——運用好四條規(guī)律

按照馬斯洛需求層次理論，高層次人才一般在生理、安全、愛和歸屬感、尊重四個層次的需要都得到了相對充分的滿足，從而具有較強烈的自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的過程也是發(fā)展自我、成就自我的過程。高職院校要運用好四條規(guī)律，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，通過成就高層次人才，更好地吸引、留住和凝聚高層次人才。

一是遵循“雷尼爾效應”，做好高層次人才服務。在華盛頓大學教書，可以享受雷尼爾雪山、華盛頓湖美麗的湖光山色，教授們寧愿為此放棄就職其他學校并獲取更高收入的機會，這就是“雷尼爾效應”。它告訴我們，相對于薪酬而言，收入水平整體較高的高層次人才更關心“詩和遠方”。因此，高職院校要著力打造自己獨特的“風景”，包括優(yōu)美舒適的生活環(huán)境、溫馨和諧的同事關系、積極昂揚的校園文化、敬才重才的工作氛圍等，尤其要做好高層次人才事務性服務工作，當好服務高層次人才的“店小二”。緊緊圍繞高層次人才的實際需求，努力將服務做到項目上、心坎上，努力解決高層次人才反映最強烈、最迫切的痛點、堵點、難點問題，讓其后顧無憂、安居樂業(yè)，能夠安心、舒心地從事創(chuàng)造性活動。

二是把握“皮格馬利翁效應”，強化期望包容。我們對他人的期望會影響到對方的行為，使得對方按照我們的期望行事并逐步成為我們期望的樣子，這就是“皮格馬利翁效應”。它啟示我們，高職院校對高層次人才要給予更多的尊重、信任、鼓勵和期待，并通過領導干部聯(lián)系高層次人才、與高層次人才交朋友、結對子等方式，讓高層次人才感知到來自學校和領導的期望并給予積極的反饋，如此循環(huán)往復，可以促進期望成為現(xiàn)實。另外，它也提醒高職院校，對個性強烈、不拘小節(jié)甚至有些“野性”的高層次人才，不能求全責備，要因勢利導、用其所長，要有容人之量、能成人之美。

三是駕馭“馬太效應”，鼓勵出頭冒尖?！榜R太效應”即“強者愈強，弱者愈弱”。美國科學史家羅伯特·莫頓據(jù)此總結出一個現(xiàn)象，即社會對已有相當聲譽的科學家做出的貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。高職院校在高層次人才工作中要設法發(fā)揮“馬太效應”的積極作用。一方面，給予更多的資源重點支持，激勵高層次人才做出更大的業(yè)績，獲得更高的聲望;另一方面，敢于向最頂尖的人才招手，如深圳職業(yè)技術學院與諾貝爾獎科學家霍夫曼團隊合作共建實驗室、南京工業(yè)職業(yè)技術學院公開招聘院士等舉措就是有益的嘗試。

四是善用“共生效應”，打造優(yōu)勢平臺。一株單獨生長的植物往往羸弱、矮小，但與眾多同類植物一起生長時則往往根深葉茂、生機盎然，這就是自然界中的“共生效應”。共生也是一種社會現(xiàn)象，如英國卡迪文實驗室80年間培養(yǎng)出25位諾貝爾獲獎者，便是“共生效應”的典型。高職院校要以此為借鑒，積極創(chuàng)設平臺組建“高層次人才團”。團隊成員間由于知識結構、技術專長、思維方式等各有所長，大家共同學習探討、相互影響啟迪，往往能在集思廣益、發(fā)揮眾長中獲得提高和突破，取得更多更大的成果，從而形成學校的優(yōu)勢和特色平臺，并吸引更多的高層次人才慕名而來，形成高層次人才隊伍建設的良性循環(huán)。

回答好四個基本問題，是做好高職院校高層次人才隊伍建設的必由之路。習近平總書記曾指出，“辦好中國的事情關鍵在黨”。高職院校各級黨組織要以擔責之為、負責之行、盡責之心，切實履行“黨管人才”的責任，營造黨識人才、黨聚人才、黨愛人才、黨興人才的濃郁氛圍，做好四個基本問題的“答卷人”，在大有作為的新時代推動高層次人才隊伍建設工作向前邁進。

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