黃金環(huán)

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國中小企業(yè)正快速崛起，企業(yè)對于人才的招聘也越來越重視。企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)用人的好壞，所以招聘對于企業(yè)的長期發(fā)展具有非常重要的作用。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中謀求發(fā)展，就要完善企業(yè)的招聘體系，全方位做好企業(yè)招聘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。本文主要講述了中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題及對其的分析，并提出建議與對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);企業(yè)管理;招聘問題;對策分析

中小企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?，在中小企業(yè)發(fā)展過程中，管理者們也逐漸意識(shí)到人才對于企業(yè)的重要性。是否擁有優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)能否成功的基礎(chǔ)。因此，招聘的重要性日益顯現(xiàn)，對于員工的招聘和選拔工作是一項(xiàng)人力資源的基礎(chǔ)工作，企業(yè)為了達(dá)到自身戰(zhàn)略目標(biāo)，需要不同類型人員工作，企業(yè)通過各種渠道招募人才，以滿足發(fā)展過程中的人力需求。但對于許多中小企業(yè)而言，對招聘的重視程度還不足夠，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文以中小企業(yè)為研究對象，探討了企業(yè)在招聘中可能存在的問題，并尋找其解決方案。

一、中小企業(yè)招聘相關(guān)概述

（一）中小企業(yè)定義

根據(jù)國務(wù)院部門的統(tǒng)一劃分方法，將我國企業(yè)的年銷售額和資產(chǎn)總額低于五億元、且高于五千萬元的企業(yè)劃分為中型企業(yè)，而年銷售額和資產(chǎn)總額低于五千萬的企業(yè)為小型企業(yè)。中小企業(yè)一般意義上指的是那些相較于行業(yè)總體來說公司規(guī)模不大、職工總數(shù)不多、資產(chǎn)總額較少的一類企業(yè)。中小企業(yè)市場適應(yīng)能力強(qiáng)、經(jīng)營范圍廣的特點(diǎn)使其發(fā)展迅速，在國家經(jīng)濟(jì)增長和緩解就業(yè)壓力方面有著十分重要的意義。

（二）招聘的定義

中小企業(yè)的招聘，就是企業(yè)為了填補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)。簡單來說就是招人和聘用，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)，需要不同類型的人員來完成各種任務(wù)，企業(yè)按照人力資源規(guī)劃的方案，依照各崗位的任職要求，通過各種渠道招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，以滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中人力資源的需求。

一般來說招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘通常指的是期企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)崗位人員空缺，需要從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來彌補(bǔ)空缺，一般是企業(yè)管理崗位的填補(bǔ)。而外部招聘則是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)外部的招聘渠道，按照企業(yè)招聘計(jì)劃和流程，實(shí)施招聘、選拔和錄用，以補(bǔ)充企業(yè)人力資源。招聘主要流程包括：確定企業(yè)人員需求、制定招聘計(jì)劃、人員的選拔與錄用、招聘評估。對于許多中小企業(yè)而言，由于企業(yè)人力資源管理不夠規(guī)范，導(dǎo)致招聘過程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一些問題。

（三）招聘的原則

中小企業(yè)在員工招聘活動(dòng)中，遵循以下幾個(gè)原則：

1.需求性原則

即企業(yè)所需和崗位相結(jié)合，人才的招聘應(yīng)該與企業(yè)需求想匹配。并不是只招最好的人才，而是要合適的人才，對企業(yè)發(fā)展有幫助的人才。

2.合法、透明、公平性原則

中小企業(yè)的招聘必須遵守國家法律法規(guī)，并向全社會(huì)公開招聘條件。這對于應(yīng)聘者而言，是考究的第一因素，如果企業(yè)沒有達(dá)到這個(gè)基本要求，應(yīng)聘者就不會(huì)選擇本企業(yè)。透明不僅僅是招聘的透明，更是考察、測試、以及未來工作的透明。

3.雙向性原則

企業(yè)的發(fā)展不能只靠內(nèi)部人員，也需要外來人員的合作。引進(jìn)外部人才，可以讓企業(yè)血液更新鮮，防止企業(yè)老化、僵化，而失去市場。所以企業(yè)需要外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合來進(jìn)行招聘活動(dòng)。

（四）招聘的重要性

中小企業(yè)的招聘是補(bǔ)充人力資源的第一手段，企業(yè)的發(fā)展依靠人才，企業(yè)在發(fā)展的過程中也存在著人員流動(dòng)，招聘可以優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)注入新鮮血液，提供活力。招聘也是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的手段之一，現(xiàn)在企業(yè)的競爭就是人才的競爭，未來的競爭也會(huì)圍繞著人才展開，企業(yè)要想成功就需要吸引合適的高素質(zhì)人才。招聘更是展示企業(yè)形象、提高知名度的手段之一，招聘不僅僅為企業(yè)吸納人才，更可以展示該企業(yè)的文化素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)等等，是宣傳企業(yè)的良好手段。

二、中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)制度不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)發(fā)展越來越迅速，企業(yè)間的競爭也越來越激烈。國家對于中小企業(yè)的扶持，相比較于大型企業(yè)而言還不足夠，中小企業(yè)的資金、規(guī)模、員工等等都少于大型企業(yè)。中小企業(yè)有獨(dú)特之處，它數(shù)目更多，分布面廣，有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)2018年底我國注冊登記的中小企業(yè)高達(dá)3000萬家，可以估計(jì)現(xiàn)在會(huì)有更多。另外中小企業(yè)的體制更為靈活，結(jié)構(gòu)簡單使得應(yīng)變能力比大型企業(yè)要好一些。

（二）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

目前中小企業(yè)的人員流動(dòng)現(xiàn)象很多，關(guān)鍵崗位的空缺也影響著招聘，許多中小企業(yè)對人員的管理與配置也不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員不穩(wěn)定，影響了整個(gè)企業(yè)的和諧發(fā)展。我國中小企業(yè)對于招聘這一項(xiàng)人力資源管理的重視程度一直都不高，在一定程度上阻礙了企業(yè)的長久發(fā)展。另外，中小企業(yè)的家族色彩濃重，占中小企業(yè)主導(dǎo)地位的是民營企業(yè)，大部分都是家族企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵部門的管理者可能都存在著親緣關(guān)系，很大程度上影響了中小企業(yè)的招聘。中小企業(yè)需要拓展視野，重視人才的招聘，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。

三、中小企業(yè)招聘所存在的問題

理想的招聘是希望達(dá)到應(yīng)聘者與崗位要求一致，從而達(dá)到企業(yè)人力資源管理的更優(yōu)化。在中小企業(yè)具體的招聘管理過程中，往往會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理系統(tǒng)設(shè)置不健全

我國大多數(shù)中小企業(yè)容易忽視人力資源的管理與開發(fā)，容易將人力資源這重要成分忽視掉。人力資源規(guī)劃、崗位分析等等工作也包括在人力資源管理中，這些工作的展開與運(yùn)行需要各部門的人員一起規(guī)劃，中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃是圍繞著企業(yè)的銷售展開的，很多情況下會(huì)偏離崗位的實(shí)際情況，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不夠完善。

（二）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

中小企業(yè)中的管理者對工作的不重視，是對招聘工作最致命的一擊。雖然有很多管理者已經(jīng)重視人才，但在多方面因素影響下，他們?nèi)狈θ肆Y源管理工作的認(rèn)識(shí)，中小企業(yè)沒有形成明確的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，就無法形成有效的人力資源規(guī)劃。盲目招聘企業(yè)員工，而員工又不符合企業(yè)發(fā)展要求時(shí)，又只能裁員，這樣導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)，企業(yè)發(fā)展變緩慢，效率低下。

（三）沒有合理的招聘計(jì)劃和流程

大多數(shù)中小企業(yè)在招聘前沒有制定完善的招聘計(jì)劃，缺乏明確目標(biāo)，招聘人員太過隨意，工作效率變得低下。企業(yè)若是沒有對崗位有一個(gè)明確的要求，一味尋求人員的高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)率提高，且招人比較困難。招聘過程不規(guī)范，不公平，沒有專業(yè)的負(fù)責(zé)人員，不能對應(yīng)聘人員有一個(gè)準(zhǔn)確的評價(jià)，會(huì)影響企業(yè)未來的發(fā)展。

（四）招聘渠道過于單一

現(xiàn)存的招聘渠道有很多，例如報(bào)紙刊登、舉辦招聘會(huì)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，各種各樣的招聘渠道為企業(yè)提供了便捷。但部分中小企業(yè)由于對人才的重視程度不高等原因，導(dǎo)致招聘渠道過于單一，無法招聘更多更好的人才，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（五）中小企業(yè)對人才的競爭力弱

相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在市場中的地位往往不夠穩(wěn)固，競爭實(shí)力不足，人力、物力、財(cái)力、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等可能比不上大型企業(yè)，硬性條件不足，不具備足夠的吸引力。中小企業(yè)的管理也相對落后，缺乏長遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃，也是企業(yè)難以招聘到合適的優(yōu)秀人才的因素之一。

（六）經(jīng)濟(jì)投入有限

中小企業(yè)的預(yù)算有限，在人力資源上的投入過少，導(dǎo)致招聘工作不夠完善。目前企業(yè)的招聘都是持久戰(zhàn)，需要企業(yè)不斷進(jìn)行投入，對于中小企業(yè)而言，每月每年都需要資金投入，短時(shí)間也看不到成效，很多企業(yè)都無法承擔(dān)這高額費(fèi)用開支。資金問題也是中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的瓶頸之一。

（七）招聘評估機(jī)制不完善

長期以來，中小企業(yè)普遍存在一個(gè)誤區(qū)，忽視了招聘評估，對招聘組織、決策和反饋等任務(wù)都沒有作出有效的總結(jié)和分析工作，對于招聘成本和完成效果也沒有評估機(jī)制，僅僅只是把人招進(jìn)公司就結(jié)束了招聘工作，這是錯(cuò)誤的。因此，還需要進(jìn)一步健全招聘的評估機(jī)制。在成熟的企業(yè)當(dāng)中，基于崗位勝任素質(zhì)模型所搭建的相關(guān)的人才測評體系已經(jīng)十分成熟，對于不同層級、不同崗位的人才，均能借助內(nèi)部或外部科學(xué)、有效的測評工具或評價(jià)中心進(jìn)行甄別和判斷。但是，缺點(diǎn)也很明顯，就是運(yùn)營成本高，且需要配套的體系支撐，以及專業(yè)人員運(yùn)作，而這些正是中小型企業(yè)所不具備的。

四、中小企業(yè)招聘解決對策

招聘不是人力資源部的唯一工作，也不是只屬于HR的工作;隨著更加年輕的求職者逐漸成為就業(yè)的主力，可以預(yù)見的是未來招聘工作會(huì)越來越難做;推動(dòng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人成為招聘官、部門的人才負(fù)責(zé)人，從而相互合作，共同完成招聘才是未來的主流。中小企業(yè)如何才能招聘到企業(yè)需要的人才，以提高企業(yè)效率呢？本文列出了以下幾個(gè)對策：

（一）完善人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是企業(yè)招聘的前提任務(wù)，它為企業(yè)規(guī)劃了需要的人員。中小企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)來規(guī)劃制定完善的人力資源管理制度，制定近期的人力資源需求計(jì)劃，也要制定長期的儲(chǔ)備計(jì)劃，從而提升招聘的效率。

（二）提高管理者素質(zhì)、重視企業(yè)招聘工作

中小企業(yè)的管理人要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到招聘對企業(yè)的重要性，形成正確的企業(yè)發(fā)展觀念，招聘合適的人才。要對員工進(jìn)行適度的培訓(xùn)與教育，提高中小企業(yè)內(nèi)部員工對招聘的重視程度。要根據(jù)相應(yīng)的崗位進(jìn)行招聘工作，效率完成定崗任務(wù)。在企業(yè)里要實(shí)施激勵(lì)策略，激發(fā)員工的工作熱情，提高招聘工作效率。招聘工作是中小企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，做好招聘工作，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有很大的幫助。

（三）建立企業(yè)招聘計(jì)劃流程

中小企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該建立制度化標(biāo)準(zhǔn)化的招聘需求計(jì)劃流程，各個(gè)部門應(yīng)及時(shí)向人事部提出人員需求，設(shè)置招聘崗位的任職需求、人員數(shù)量及到崗時(shí)間。人力資源部門要對招聘要求進(jìn)行合理分析，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行招聘計(jì)劃。中小企業(yè)的人才甄別一定是講究高效、簡潔并力求客觀。

（四）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求管理者要掌握先進(jìn)的招聘理念和方式，中小企業(yè)人力資源管理部門要經(jīng)常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站所使用的招聘渠道與模式，充分利用多種多樣的渠道：內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘、委托招聘等等。除此之外，還有如下幾種招聘渠道：①網(wǎng)絡(luò)招聘：當(dāng)前的應(yīng)聘者普遍年輕化，習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)尋找合適的工作機(jī)會(huì)，可以便捷的進(jìn)行招聘;②報(bào)紙廣告：與當(dāng)?shù)氐娜瞬蓬悎?bào)紙合作，發(fā)布招聘廣告，這種方式的針對性較強(qiáng)，可減少招聘工作量;③校園招聘：高校內(nèi)的人才多，往往存在隱性人才，求職應(yīng)聘的需求量也很大，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)目每年都在上漲，同時(shí)，校園招聘有利于擴(kuò)大企業(yè)影響，宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度。

（五）完善招聘面試方法或工具

對于綜合型的崗位招聘，例如行政管理崗位、人力資源管理崗位、財(cái)務(wù)管理崗位等等，對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、管理能力等都有一定的要求，對此，可以對這些應(yīng)聘者進(jìn)行情商、人格的測試。對于專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，例如技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)管理部門等，就需要對應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平等有一定要求，可以安排專業(yè)的測試手段選拔人才。

（六）提高企業(yè)競爭實(shí)力

中小企業(yè)的競爭實(shí)力往往不比大型企業(yè)，要想做好招聘工作，企業(yè)競爭力的提升也是必不可少的。提高競爭力，才能強(qiáng)化企業(yè)在市場的競爭地位，為未來的發(fā)展提供更多資金和資源。企業(yè)要注重細(xì)節(jié)管理，把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細(xì)、做實(shí)、做深、做透，培養(yǎng)和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務(wù)實(shí)的科學(xué)態(tài)度，精益求精和一絲不茍的工作作風(fēng)及良好的生活習(xí)慣。企業(yè)需要提升人力資源管理水平，減少自身因素導(dǎo)致的人員流失現(xiàn)象，理性審視勞動(dòng)者，按時(shí)發(fā)放工資，在人力資源利用方面，中小企業(yè)要有長遠(yuǎn)的計(jì)劃。企業(yè)也要注重文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對員工實(shí)行人性化管理，尊重員工基本權(quán)利與人格，豐富員工的日常生活。

（七）建立規(guī)范的招聘評估機(jī)制

中小企業(yè)在招聘工作中，要明確人力資源部門和用人部門的職責(zé)的分工，人力資源部門的工作職責(zé)主要是對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)進(jìn)行核查，重點(diǎn)做好招聘的組織工作，而用人部門要更多考慮應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和技能是否能夠滿足企業(yè)空缺崗位的需求，對于管理層崗位的面試則是需要高層領(lǐng)導(dǎo)共同面試給予意見。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置招聘滿意度的評估，應(yīng)聘者作為招聘工作中的核心角色，最能感受出中小企業(yè)人力資源工作者的在招聘過程中的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)，對人力資源部門的專業(yè)性和服務(wù)意識(shí)有最直接的感受。通過應(yīng)聘者對招聘滿意度進(jìn)行評價(jià)，可以客觀的得出目前存在的問題以及未來提升和改進(jìn)的方向，同時(shí)這樣評價(jià)也對招聘管理工作的開展有著監(jiān)督作用。

（八）做好招聘總結(jié)工作

在企業(yè)招聘工作結(jié)束以后，中小企業(yè)的人力資源工作者應(yīng)及時(shí)對招聘工作進(jìn)行總結(jié)。對招聘簡歷數(shù)量、安排面試人員數(shù)量、錄用數(shù)量、入職數(shù)量等數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析，以月度為周期分析招聘工作開展過程中存在的問題和改進(jìn)的方向。招聘總結(jié)可以得出目前存在的一些問題，為企業(yè)提供了改進(jìn)的方向。

五、結(jié)語

中小企業(yè)本就因?yàn)樽陨硪?guī)模小、資金局限等原因發(fā)展十分艱難，因此，招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才對中小企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。專業(yè)人才作為企業(yè)的新鮮血液和靈感來源，只能依靠用人招聘這一必要途徑輸送到各個(gè)企業(yè)。總的來說，中小企業(yè)的招聘就是非常重要的工作，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有關(guān)鍵的作用，越是中小企業(yè)就應(yīng)該越重視人才的招聘，企業(yè)管理者應(yīng)該把人才放在合適的崗位才能取得最優(yōu)的效果，從而促進(jìn)中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

中小企業(yè)必須做好科學(xué)的招聘規(guī)劃，首先要完善企業(yè)的人力資源管理制度，提高管理者們的素質(zhì)，讓他們重視起招聘工作，對招聘工作進(jìn)行優(yōu)化完善，最后對于面試結(jié)果一定要進(jìn)行評估，這樣才能優(yōu)化企業(yè)招聘流程，提高招聘效率，以最快最優(yōu)秀完成人力資源招聘目標(biāo)，最終滿足企業(yè)發(fā)展的必要人才需求。

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