林寶霞

摘要：高職院校的發(fā)展是打造現(xiàn)代職業(yè)教育體系的基礎(chǔ)，更是推進(jìn)高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的必要保障。在高職學(xué)校不斷發(fā)展的過程中，建立完善的高職教師隊(duì)伍的激勵(lì)保障制度尤為重要。其中，深化績效工資改革制度更是重中之重。從高職學(xué)校實(shí)施績效工資改革的深遠(yuǎn)意義出發(fā)，深刻剖析現(xiàn)代高職院校在績效工資制度中存在的困境與問題，并提出了“增設(shè)類別提升待遇”“三位一體”等多維度績效工資分配改革措施，對高職院?？冃ЧべY制度的改革與發(fā)展具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高職學(xué)校 績效工資 改革

中圖分類號：G717 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）03-0170-03

績效工資制度是企業(yè)化薪酬設(shè)計(jì)與管理的重要內(nèi)容，是成果導(dǎo)向管理模式典型代表。在企業(yè)管理模式中，所謂績效工資制是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放工資的工資制度，其重點(diǎn)關(guān)注的是工作“產(chǎn)出”。事業(yè)單位尤其是高職院校，其性質(zhì)與企業(yè)不同，教師的工作成果雖不能用產(chǎn)量、利潤等經(jīng)濟(jì)因素考量，但其工作價(jià)值仍可以用業(yè)績評估衡量。將工作價(jià)值與績效掛鉤，更能達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的，這表明績效工資制度更加有利于高職院校的師資隊(duì)伍管理。

一、實(shí)施績效工資制度的意義

（一）激勵(lì)教師工作熱情

實(shí)施積極的績效工資制度能夠提升教師薪酬待遇，進(jìn)而提升教師的工作熱情。高職教師隊(duì)伍年齡構(gòu)成中，年輕教師占比逐步擴(kuò)大。但許多年輕教師入職時(shí)間不長，受職稱因素制約，整體工資收入相對較低。尤其一些年輕教師生活在“421”式家庭結(jié)構(gòu)中，承擔(dān)著養(yǎng)育子女贍養(yǎng)父母等生活經(jīng)濟(jì)壓力。倘若不能切實(shí)提高教師的績效福利待遇，則會影響其全身心投入職業(yè)教育的熱忱度，長此以往則會導(dǎo)致人才的流失甚至阻礙職業(yè)教育的創(chuàng)新與發(fā)展。正如馬斯洛“需求層次理論”所強(qiáng)調(diào)，只有基本的物質(zhì)得以保障，人們才會追求更高層次的成就及自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需要。通過改善績效工資制度，解除高職教師生活經(jīng)濟(jì)難題，能夠營造更加積極有力的教育創(chuàng)新環(huán)境，讓其施展才華，激發(fā)工作的熱忱，充分發(fā)揮工作的積極性與主動(dòng)性，投入到職業(yè)教育之中。

（二）吸引師資高層次人才

高職教師作為職業(yè)教育的承擔(dān)者與創(chuàng)造者，是職業(yè)教育發(fā)展的中堅(jiān)力量。隨著高職教育的發(fā)展進(jìn)入新階段，對高職教師也有了更高層次的需求。目前，大多高職院校在人才引進(jìn)層面不同程度地要求引進(jìn)具有碩博學(xué)歷或海歸留學(xué)背景等知識型青年人才。但在一些前沿學(xué)科或特殊專業(yè)領(lǐng)域，仍存在師資人才缺口，人才需求較大。因此，發(fā)展并完善績效工資制度，能夠形成各院校吸引人才的有利因素，也是促進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展壯大的必要保障。

（三）推進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展

2018年年初，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，明確健全教師工資長效聯(lián)動(dòng)機(jī)制。同年，各省份積極推進(jìn)實(shí)施意見，完善各高職學(xué)院建立健全具有競爭力的內(nèi)部分配機(jī)制，重點(diǎn)實(shí)施符合高校特點(diǎn)和發(fā)展要求的績效工資制度，細(xì)化完善績效工資內(nèi)部分配政策。2019年，教育部、財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》，提出重點(diǎn)打造高水平雙師隊(duì)伍：“創(chuàng)新教師評價(jià)機(jī)制，建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?！庇纱丝梢?，實(shí)施積極的績效工資制度不僅是滿足教師隊(duì)伍的內(nèi)在需求，更是推進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展的應(yīng)有之義。

二、高職學(xué)校績效工資制度現(xiàn)存問題

（一）績效工資設(shè)定缺乏彈性

根據(jù)高職學(xué)校教師人員隊(duì)伍構(gòu)成情況，高職學(xué)校的績效工資大多依據(jù)管理崗位、教學(xué)崗位、工勤崗位三大類別進(jìn)行劃分?？冃ЧべY設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)以職務(wù)（職級）或職稱為依據(jù)，分級劃分，并進(jìn)行不同權(quán)重設(shè)置與系數(shù)調(diào)整。不同職業(yè)院校的績效工資雖然其組成結(jié)構(gòu)不同、分配方式不同，但其共同的基礎(chǔ)都在于：以崗定薪。然而，在一些高職院校實(shí)施的績效工資制度中，存在過度強(qiáng)調(diào)以崗定薪的固化模式，忽視了績效薪酬彈性浮動(dòng)的必要性，甚至實(shí)施的績效工資與考核結(jié)果脫節(jié)，使績效工資難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。績效固化缺乏彈性之所以成為通病，其原因一方面在于績效分配結(jié)構(gòu)不合理，因崗定薪的績效工資金額占比過高，而根據(jù)實(shí)際工作量、科研教學(xué)量浮動(dòng)調(diào)整的工資金額占比過低，出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象;另一方面在于職業(yè)院校機(jī)構(gòu)編制職稱指數(shù)制約。尤其公辦高職院校采用編制管理，定崗定編更為明顯。換言之，以崗定薪，雖客觀公平，但易存在“占崗得薪”的消極思想，績效工資重“崗”不重“效”，未能使績效工資發(fā)揮原有的激勵(lì)作用。

（二）績效工資調(diào)漲存在滯后性

績效工資作為教師勞動(dòng)報(bào)酬的分配激勵(lì)形式，其本質(zhì)目的是保障及提升教師的收入水平，改善教師的物質(zhì)生活條件，并形成有效的激勵(lì)因素。這就決定了績效工資制度的設(shè)計(jì)既不能朝令夕改，更不能一成不變?？冃ЧべY制度應(yīng)隨著社會經(jīng)濟(jì)物價(jià)水平的提高，以及職業(yè)教育發(fā)展需求的變化，進(jìn)行適時(shí)適度的上浮性調(diào)整。然而，目前高職院校的績效工資制度在實(shí)踐運(yùn)用中，普遍存在著滯后性問題。主要表現(xiàn)：一是有些高職學(xué)?？冃ЧべY改革積極性不高，績效工資改革推動(dòng)力度不足，調(diào)漲不及時(shí)，仍沿用十年前的薪酬制度分配標(biāo)準(zhǔn)，與生活消費(fèi)物價(jià)上漲缺乏協(xié)同性調(diào)整;二是有些高職學(xué)?？冃ЧべY調(diào)漲幅度不到位，僅在原有較低基數(shù)的基礎(chǔ)上，簡單地進(jìn)行“縫縫補(bǔ)補(bǔ)”，對績效工資薪酬改革上調(diào)的幅度缺乏科學(xué)設(shè)計(jì)，沒有真正滿足教師的切身需求;三是有些高職學(xué)?？冃ЧべY調(diào)整不科學(xué)，套搬套用固有模式，在設(shè)計(jì)過程中存在“平均主義”思想及“一刀切”考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏績效工資的差別設(shè)置，以及彈性績效工資模式的設(shè)計(jì)改良，折射出績效工資改革的滯后性。

（三）績效工資改革缺乏參與性

績效工資制度是學(xué)校管理制度中分配機(jī)制的重要體現(xiàn)，涉及全校教師每個(gè)人的切身利益，其制度實(shí)施的效果也影響著學(xué)校的發(fā)展與未來走向。但目前各高職院校在績效工資管理模式上，均由各校人事部門負(fù)責(zé)。從績效工資制度的整體設(shè)計(jì)，到績效工資制度開展實(shí)施及績效工資所配套的考核管理，大多采用一級管理制度模式，缺乏各二級學(xué)院參與自主管理及其他部門的協(xié)同配合。這勢必會衍生出績效工資改革中的眾多問題：一是制度設(shè)計(jì)易閉門造車。在績效工資制度整體規(guī)劃上雖能宏觀布局統(tǒng)籌規(guī)劃，但在細(xì)節(jié)問題上汲取各部門的討論意見及一線教師的建議卻不夠充分。二是績效考核管理易以偏概全。人事部門日常主要負(fù)責(zé)全校教師的出勤考勤情況統(tǒng)計(jì)及培訓(xùn)考核情況管理，但績效工資分配實(shí)施同時(shí)還涉及教師教學(xué)、科研等相關(guān)工作，僅由人事職能考核較為片面，在管理主體上尚未形成行政部門、教學(xué)部門、教輔部門等聯(lián)合管理主體。三是各二級學(xué)院缺乏自主分配權(quán)。對高職教師的工作情況掌握更為熟悉全面的機(jī)構(gòu)應(yīng)是其所隸屬學(xué)院或處室，但職業(yè)院?？冃ЧべY制度績效考核分配與發(fā)放統(tǒng)一由人事部門獨(dú)立完成，各個(gè)二級學(xué)院或行政處室部門缺乏對于績效工資自主分配管理權(quán)限，很難將績效工資與日常激勵(lì)與管理有機(jī)聯(lián)合起來。

三、推進(jìn)高職學(xué)?？冃ЧべY改革的建議

（一）完善績效工資分配結(jié)構(gòu)

1.立足崗位注重實(shí)效

在科學(xué)的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，設(shè)置崗位工作說明書，保障不同崗位的教師在保質(zhì)保量完成本職工作的前提下，其工作產(chǎn)出具有明顯的價(jià)值實(shí)效。針對行政崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位不同類別的教師設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教學(xué)管理、科研管理，形成系統(tǒng)的績效目標(biāo)管理體系，以嚴(yán)格的績效考核管理制度確保績效工資的分配合理性。

2.增設(shè)類別提升待遇

尤其對初級、中級職稱教學(xué)人員而言，可依據(jù)其工齡、學(xué)歷、實(shí)際貢獻(xiàn)等條件增設(shè)類別提升待遇。例如對于某中級職稱教師而言，其正?？冃ЧべY待遇類別為A，若其任職中級滿10年且因職稱編制制約無法晉升副高職，則可增設(shè)其績效工資待遇類別為A+（A+待遇等同于副教授），若其滿10年且具有博士學(xué)歷或獲得國家級科研項(xiàng)目或課題，則可增績效工資待遇類別為A++（A++待遇或等同于教授）。通過結(jié)合在崗工作年限及學(xué)歷、學(xué)術(shù)成果為考量條件，完善增設(shè)績效工資類別，進(jìn)而打破因編制或職稱評聘等客觀因素而產(chǎn)生的待遇提升問題。增設(shè)績效工資類別可以為教師待遇的提升增加更多渠道，并且通過不同類別的增設(shè)及細(xì)化，可以激勵(lì)教師不斷自我完善，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

3.調(diào)節(jié)比例保障彈性

績效結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分組成。通過提升獎(jiǎng)勵(lì)性績效占績效工資結(jié)構(gòu)比例結(jié)構(gòu)，打破平均主義，重點(diǎn)提升與教學(xué)科研掛鉤的效益獎(jiǎng)金幅度，增強(qiáng)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)彈性。尤其對于教學(xué)突出或國家級科研獲得者，根據(jù)其獲獎(jiǎng)數(shù)量或質(zhì)量進(jìn)行計(jì)分或系數(shù)法分配，給予其更多的獎(jiǎng)金績效激勵(lì)。

（二）建立績效工資分配層次

改變傳統(tǒng)的績效工資制度一級管理的固化模式，探索形成“一級保障、二級管理、三級獎(jiǎng)勵(lì)”的“三位一體”多維度績效工資分配模式。

1.一級保障

所謂“一級保障”是仍由人事部門行使其績效管理的職能，結(jié)合崗位工齡等職位因素進(jìn)行績效工資初次等級劃分，進(jìn)行全校教師績效工資的一次分配。

2.二級管理

“二級管理”是指將學(xué)校創(chuàng)收可分配的效益獎(jiǎng)勵(lì)工資由原人事處履行的分配權(quán)力，下放至各部門或各二級學(xué)院進(jìn)行自主管理，實(shí)施二次分配。各部門或二級學(xué)院根據(jù)現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)水平的發(fā)展，結(jié)合各部門教師的實(shí)際工作任務(wù)完成情況、教學(xué)情況、科研情況及師德作風(fēng)表現(xiàn)情況，進(jìn)行具體分配標(biāo)準(zhǔn)的二次細(xì)化。在分配標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中要做好績效分配實(shí)施的民主調(diào)研工作，充分采取全員參與的原則，保障充分聽取及采納一線教師的建議意見，制定出既符合崗位工作要求，又能夠極大地發(fā)揮教師隊(duì)伍創(chuàng)造熱情的分配標(biāo)準(zhǔn)管理體系。

3.三級獎(jiǎng)勵(lì)

“三級獎(jiǎng)勵(lì)”是指在績效工資分配中針對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干或年度考核各方面表現(xiàn)突出的個(gè)人，設(shè)定“標(biāo)兵獎(jiǎng)”“榜樣獎(jiǎng)”“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，并以校內(nèi)年度一次性鼓勵(lì)金的形式對表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。個(gè)人獎(jiǎng)金設(shè)置的意義并非是一般績效工資所包含的物質(zhì)激勵(lì)，更蘊(yùn)含著精神激勵(lì)的認(rèn)可。個(gè)人獎(jiǎng)金的評選及發(fā)放不僅對優(yōu)異的工作表現(xiàn)給予肯定，同時(shí)又能樹立榜樣，形成激勵(lì)輻射作用，通過績效工資的形式，鼓勵(lì)更多的教師提高工作效率與效能。

（三）優(yōu)化績效工資分配調(diào)整

1.加大績效工資分配總量

績效工資的實(shí)施分配猶如“切蛋糕”，倘若“蛋糕”過小，再科學(xué)的切割方法，平均分配到個(gè)人也難以獲得滿足。因此，在績效工資初期發(fā)放金額設(shè)定上，要保障起步績效工資金額的設(shè)定不宜過低，并隨著國家規(guī)定的事業(yè)單位工資的上浮政策進(jìn)行適度調(diào)整，充分利用政策支持的優(yōu)勢，加大校內(nèi)績效工資可分配的總量，壘實(shí)績效工資分配優(yōu)化的基礎(chǔ)。

2.確?？冃ЧべY的定期調(diào)整

立足于學(xué)校實(shí)際的發(fā)展情況，根據(jù)社會物價(jià)水平的變化趨勢及同水平高職院校教師績效工資增幅百分比進(jìn)行橫向水平對比，進(jìn)而對績效工資的調(diào)整幅度和調(diào)整周期進(jìn)行合理控制。在調(diào)整周期上堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，確保績效工資在不同的執(zhí)行階段均具有良好的激勵(lì)效果。

3.擴(kuò)充績效工資的發(fā)放范疇

尤其要將學(xué)校外聘教師或者編外人員不斷納入到績效工資的發(fā)放范圍之內(nèi)，提高其績效工資待遇。不僅確保實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外教學(xué)與管理工作人員的同工同酬，更能提升學(xué)校組織文化的公平感，形成具有組織凝聚力的文化氛圍，增強(qiáng)外聘人員的歸屬感與穩(wěn)定性，有利于吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)高職教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。

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責(zé)任編輯：景辰