王鵬然

摘 要：自我國改革開放政策以來，國內(nèi)各領(lǐng)域的企業(yè)不論是經(jīng)濟效益方面還是技術(shù)研發(fā)方面都有很大程度上的提升。在此背景下，國民平均經(jīng)濟水平受整體市場經(jīng)濟影響也隨之提升，并且將事業(yè)單位的薪酬帶到了一個新的高度。眾所周知，薪酬是對工作人員的勞動報酬，而薪酬管理是對事業(yè)單位工作人員勞動報酬的合理分配。事業(yè)單位內(nèi)部是否具備科學(xué)合理的薪酬管理能夠決定企業(yè)對專業(yè)人才的吸引程度，由此可見，薪酬激勵是事業(yè)單位的激勵機制中積極性、主動性、工作熱情、工作效率較高的物質(zhì)類激勵方式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;激勵措施

隨著我國改革開放的深入實施，國內(nèi)的事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程也隨之加快，其中的薪酬管理也得到了較好的改善，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展打下了扎實的基礎(chǔ)。

一、薪酬激勵的作用

（一）有效調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性

激勵機制在事業(yè)單位工作人員的調(diào)動過程中起到至關(guān)重要的作用，假設(shè)事業(yè)單位的工作人員具備較高的業(yè)務(wù)能力，但是事業(yè)單位內(nèi)的相關(guān)激勵機制相對滯后，激勵水平較低，工作人員將會逐漸喪失自主工作能力和工作積極性，如此一來，必然會對事業(yè)單位的工作效率造成巨大的負(fù)面影響。那么我們從反方向來看，假設(shè)事業(yè)單位的工作人員只具備一般水平的業(yè)務(wù)能力，但是相應(yīng)的業(yè)內(nèi)激勵機制較為科學(xué)合理，這樣一來工作人員對本質(zhì)工作的主動性與積極性也隨之被調(diào)動起來，相應(yīng)的，事業(yè)單位的工作效率也會隨著工作人員的工作熱情而大幅提升。

（二）有利于提高事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)

事業(yè)單位為保證能夠完成自我發(fā)展、自我創(chuàng)新的最終目標(biāo)，可以從實現(xiàn)方式的改進(jìn)與完善上著手，同時還能夠通過實施對相關(guān)知識的傳播以及實踐能力訓(xùn)練，強化工作人員的行為，以此來提高工作人員全面的綜合素質(zhì)。眾所周知，學(xué)習(xí)和實踐也需要相當(dāng)程度的意志，事業(yè)單位可以通過實施高效的激勵機制，以此來自由管控工作人員在日常工作中的行為規(guī)范，而且在很大程度上為事業(yè)單位的工作人員的學(xué)習(xí)與實踐帶來相應(yīng)的積極作用。

（三）有利于強化事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位人力框架的主體就是眾多個體的工作人員，良好的激勵機制能夠有效的對事業(yè)單位個體工作熱情進(jìn)行引導(dǎo)與激發(fā)，優(yōu)質(zhì)的激勵對事業(yè)單位個體所產(chǎn)生的良好效果，不僅可以激發(fā)起個人的工作主動性，還可以對其周圍環(huán)境的眾多個體帶來積極影響。事業(yè)單位如果具備一個優(yōu)質(zhì)的激勵方式，那么該單位將會具有一個良好的工作氛圍和部門競爭環(huán)境，以此為基礎(chǔ)搭建一個勇于探索、積極進(jìn)取的全新局面，從而很大程度上推動事業(yè)單位的企業(yè)文化可以可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而建立起事業(yè)單位各部門以及個體之間的溝通合作關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來強化事業(yè)單位各部門之間的凝聚力和個體之間集體精神。

二、事業(yè)單位薪酬激勵存在的問題

（一）激勵方式存在一定的偏差

薪酬激勵是屬于物質(zhì)性的激勵方式，這種手段主要是依靠對事業(yè)單位工作人員績效的考核，績效考核包括工作能力、工作態(tài)度、工作取得的成績、出勤情況等方面?，F(xiàn)階段國內(nèi)部分事業(yè)單位的激勵方式過于側(cè)重物質(zhì)方面，因此相對傳統(tǒng)落后，如果激勵方式長時間不進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，其將無法發(fā)揮激勵在事業(yè)單位個體中的真正意義和調(diào)動作用，并給激勵機制的實施帶來巨大的負(fù)面影響。除此之外，如果激勵方式自身并不具備合理性與科學(xué)性，那么將對考核過程較易造成一定的偏差，最終導(dǎo)致激勵機制存在不公平性。優(yōu)質(zhì)的激勵機制應(yīng)具備良好的公開性與透明性，假設(shè)事業(yè)單位的激勵機制沒有做到這一點，那么激勵機制將會起到適得其反的作用。

（二）薪酬激勵存在職務(wù)偏重

根據(jù)對國內(nèi)部分事業(yè)單位的薪酬激勵的調(diào)查得出，現(xiàn)階段我國部分事業(yè)單位的薪酬激勵存在較為嚴(yán)重的職務(wù)偏重問題，由此可見，事業(yè)單位對工作能力、工作態(tài)度、工作取得的成績、出勤情況等方面的薪酬激勵制度不夠完善。在傳統(tǒng)的薪酬管理概念中，事業(yè)單位工作人員的薪酬應(yīng)該按照職位的高低進(jìn)行定量，但是對工作人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平等方面不夠重視，可以看出在傳統(tǒng)薪酬觀念中，薪酬管理的綜合性和全面性的嚴(yán)重缺失。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)導(dǎo)致了一些基層工作者即使身懷較高的技術(shù)水平也毫無工作激情，付出得不到相應(yīng)的回報最終致使事業(yè)單位的工作人員逐漸喪失了工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著改革開放的深入實施，國內(nèi)事業(yè)單位的薪酬管理體制也隨之進(jìn)行改進(jìn)，薪酬激勵作為薪酬管理過程中的重要組成部分，同時還是決定工作開展質(zhì)量的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位要多注重薪酬激勵的綜合性以及全面性，根據(jù)自身特征和工作人員具有的特征，通過形式多樣、靈活自主的薪酬分配方式，逐步健全薪酬管理工作和薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬激勵在事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展過程中的積極作用，以此為基礎(chǔ)，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性與主動性。僅以此篇供相關(guān)人員參考借鑒，以期為我國的事業(yè)單位激勵機制的改進(jìn)工作貢獻(xiàn)一份力量。

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