林吉棠

摘要：高校人力資源管理，更強(qiáng)調(diào)“以人為本”的思想在管理中進(jìn)行合理運(yùn)用。高校管理人員應(yīng)該對(duì)人力資本、人力資源管理功能，建立新的認(rèn)知，并能基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，突破傳統(tǒng)的觀念，重新建立科學(xué)的、先進(jìn)的人力資源管理觀念，以更新的視角，去制定人力資源管理方案。高校人力資源管理，可借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中“邊際效用遞減規(guī)律”以及“木桶效應(yīng)”，建立健全多元化的人才激勵(lì)機(jī)制，并加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)能力相對(duì)較弱的教職工的培養(yǎng)，降低機(jī)會(huì)成本，最大化發(fā)揮人的價(jià)值，使得全校的教職工能全身心的投入到教學(xué)、科研和日常管理工作中。這樣，通過創(chuàng)新管理理念，不僅最大化實(shí)現(xiàn)了人才的自我價(jià)值，而且也為學(xué)校創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟(jì)效益，真正實(shí)現(xiàn)了人才和學(xué)校的雙贏。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué)視角? 高校? 人力資源管理? 觀念

人力資源作為第一資源，高校綜合實(shí)力的差距，從某種程度上來說，更多的體現(xiàn)在人才質(zhì)與量的差別上。高校在完善內(nèi)部管理體制過程中，如何從更新的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，去重新審視高校人力資源管理觀念，并結(jié)合高校實(shí)際管理情況，科學(xué)的利用經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律，重新考慮和制定人力資源管理方案，已經(jīng)成為當(dāng)前高校人力資源管理中亟待研究的問題。

一、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理簡(jiǎn)析

人力資本，指存在于組織內(nèi)部或是個(gè)體中，通過外部因素的刺激及自身的努力，獲得具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)等內(nèi)容之和。隨著全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，如何將有價(jià)值的信息，轉(zhuǎn)變成技術(shù)創(chuàng)新的新能源，成為當(dāng)前高校人力資源管理研究的主要內(nèi)容。而高校人力資源管理部門作為人才的管理部門，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，樹立以人為本、人才強(qiáng)校、人才興校的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，重新建立先進(jìn)的、科學(xué)的人才管理觀念，建立正確的用人機(jī)制，將人才的挖掘、培訓(xùn)與管理以及最大化增強(qiáng)學(xué)校的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，作為人力資源管理的主要工作目標(biāo)。只有通過創(chuàng)新人才管理模式，才能令高校從單一的教育教學(xué)的基礎(chǔ)功能、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展功能，擴(kuò)展到技術(shù)轉(zhuǎn)化、知識(shí)變現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展功能，也只有通過創(chuàng)新人才管理模式，才能不斷提高高校的學(xué)術(shù)研究能力、技術(shù)創(chuàng)新能力，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，高校應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的經(jīng)濟(jì)發(fā)展功能，，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮完善人才管理理念，令高校能科學(xué)合理的開發(fā)與利用人才、有效降低管理支出，從而確保高校的各項(xiàng)工作能順利的開展與完成。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，高校人力資源觀念重建的相關(guān)啟示

針對(duì)高校的人力資源管理，在具體踐行管理行為過程中，首先應(yīng)樹立明確、科學(xué)的管理觀念。在對(duì)人進(jìn)行管理與思想引導(dǎo)的過程中，應(yīng)對(duì)人的本性進(jìn)行一定的了解與分析，這樣才能更準(zhǔn)確的建立管理手段。人的本性在于趨利避害，倘若高校員工在某件事情上，能獲得其想要的合法利益，或是使得本屬于他們自己的既得利益不受損失，那么，管理層在向他們發(fā)布指令時(shí)，通常都不會(huì)被拒絕。基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，高校人力資源管理部門應(yīng)對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行重新定位與反思，重新建立新的管理觀念，利用正確的意識(shí)形態(tài)，去引導(dǎo)行為，制定出更完善的高效人力資源管理方案，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。

（一）基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，巧妙利用經(jīng)濟(jì)學(xué)“邊際效用遞減規(guī)律”

邊際效用遞減規(guī)律，屬于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的研究范疇，是其中最基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律。即當(dāng)人們?cè)跇O度需求下，獲得的滿足感是最大的。而隨著這種渴求程度的降低，其對(duì)同需求點(diǎn)的滿足期待值也會(huì)不斷降低。當(dāng)對(duì)所需求的東西，獲得最大化滿足時(shí)，令其達(dá)到一定的邊際，便不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生任何渴求的欲望，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效用，這就是我們所說的邊際效用遞減規(guī)律。正如人們極度口渴時(shí)，對(duì)水的需求程度，與口渴問題得以解決時(shí)，對(duì)水的需求程度，是截然相反的。借用這一規(guī)律，高校在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)對(duì)資源的配置建立新的認(rèn)知，重視不同部門、崗位設(shè)置的合理化，并對(duì)人力資源群體結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，確保相關(guān)群體更加精干，從而使其能更高質(zhì)量、更高效率的完成工作任務(wù)。

高校在具體開展管理與教學(xué)工作過程中，根據(jù)實(shí)際需求及工作需要，會(huì)分設(shè)不同的部門、不同的崗位，并制定一系列的規(guī)章制度、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范等，約束職工做好本職工作。為了保證高校人力資源管理工作的順利、高效的開展，同時(shí)，也為了能充分激發(fā)職工工作積極性與熱情，通常情況下，高校都會(huì)設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，如優(yōu)秀教師、先進(jìn)工作者等，并給予他們一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的激勵(lì)機(jī)制，在最開始的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)效能，但隨著時(shí)間的推進(jìn)，每一年的評(píng)比中，其激勵(lì)效應(yīng)會(huì)逐年下降，特別是對(duì)那些每個(gè)年度都會(huì)獲得一次獎(jiǎng)勵(lì)的教職人員，他們對(duì)這些獎(jiǎng)勵(lì)的期待值下降的尤為明顯。因此，人力資源管理人員應(yīng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行重建，建立全多元化的人才激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)出更具有激勵(lì)效能的獎(jiǎng)勵(lì)模式，這樣，就能帶給廣大教職工更大的精神刺激，使他們重新建立期待標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)他們的工作積極性與熱情。比如，高校的人力資源管理人員，可將更有“含金量”的培訓(xùn)課程，融入到激勵(lì)機(jī)制中，對(duì)于那些表現(xiàn)良好的教職工，可向他們提供免費(fèi)出國(guó)培訓(xùn)、或是短期留學(xué)的機(jī)會(huì)，這樣就能激勵(lì)他們能全身心的投入到工作中，利用自己的工作業(yè)績(jī)、工作成績(jī)，去爭(zhēng)取到自我提升的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（二）重視業(yè)務(wù)能力相對(duì)較弱的教職工的培養(yǎng)，降低機(jī)會(huì)成本

基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，高校在開展人力資源管理工作過程中，可將“木桶效應(yīng)”融入到管理流程中。所謂的“木桶效應(yīng)”，即指一個(gè)水桶，若想裝更多的水，需保證每塊木板都具有同等的高度，且全部毫無破損。倘若木桶中存在一塊不符合標(biāo)準(zhǔn)的木塊，或是木板下方有破洞，那么，這個(gè)水桶能盛放多少水，并不是由最長(zhǎng)的木板決定的，而是由那個(gè)最短的木板決定?；谶@個(gè)原理，高校人力資源管理人員，在定崗定責(zé)過程中，應(yīng)確保將合適的人安排在合適的崗位上，否則，將大大降低工作質(zhì)量與工作效率。同時(shí)，機(jī)會(huì)成本也會(huì)在一定程度上提高，從而出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。另外，衡量高校師資水平的標(biāo)準(zhǔn)，不是以最厲害的教育工作者為標(biāo)準(zhǔn)，也不是以最低端的教師為保準(zhǔn)，更多的是衡量其整體水平和綜合實(shí)力，所以，高校中的每個(gè)教師的業(yè)務(wù)能力，都會(huì)影響學(xué)校整體的師資質(zhì)量。高校師資水平的提升，必然對(duì)高資質(zhì)的教師有所需求，但決定整體水平的，往往是處于低端的教師的水平。而當(dāng)前，在高校師資建設(shè)中，更多采取的是“錦上添花”的策略，即對(duì)優(yōu)秀的教職工，通過不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，來提升他們的業(yè)務(wù)能力，而往往忽略了學(xué)校那些業(yè)務(wù)能力相對(duì)較弱的教職工，他們得到學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，這樣勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致其能力一直處于一種停滯不前的狀態(tài)，能力沒能得到提升，這樣勢(shì)必會(huì)對(duì)學(xué)校整體師資水平產(chǎn)生一定的影響。

基于此，高校人力資源管理人員，應(yīng)充分挖掘“木桶效用”的內(nèi)涵，從中獲得啟示，重新建立人才管理觀念。在有效培養(yǎng)優(yōu)秀教師的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)“短板”教職工的發(fā)展，為這部分教職工提供更多參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們通過學(xué)習(xí)，大力提升業(yè)務(wù)能力及各項(xiàng)技能。這對(duì)于教職工自身的發(fā)展，甚至是學(xué)校師資力量的提升，都具有一定的促進(jìn)作用。所以，高校人力資源管理部門，應(yīng)從學(xué)校整體發(fā)展出發(fā)，以發(fā)展的眼光去考慮人才管理的問題，充分利用學(xué)校的資源為廣大教職工提供良好的學(xué)習(xí)提升平臺(tái)，細(xì)化全體教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到一視同仁，利用高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求去對(duì)全體教職工進(jìn)行考察與考核，讓他們能夠和學(xué)校一起成長(zhǎng)和提高，充分發(fā)揮各自的“長(zhǎng)板”作用，從而促進(jìn)學(xué)校各方面的整體發(fā)展。

總之，本文基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理觀念的簡(jiǎn)析，對(duì)高校人力資源管理的價(jià)值與功能產(chǎn)生了新的認(rèn)知?；诖?，人力資源管理人員應(yīng)科學(xué)的利用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“邊際效用遞減規(guī)律”“木桶效應(yīng)”，最大化激發(fā)人的潛能，利用科學(xué)的管理觀念、管理模式，令他們能更積極的參與到工作中，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升的同時(shí)，也能為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王侃.高校教師人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015.

[2]王宇.江西高校教師人力資源開發(fā)與管理研究[D].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.

[3]趙平.延邊普通高校人力資源配置的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[D].延邊大學(xué)，2012.

[4]劉斌.高校人力資源管理的問題與對(duì)策研究[D].中國(guó)海洋大學(xué)，2012.

作者單位：玉林師范學(xué)院審計(jì)處