劉孜

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要內(nèi)容之一，人力資源管理成效深刻影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。事業(yè)單位和其他單位相比具有較強(qiáng)的公益性特點(diǎn)，主要經(jīng)營目標(biāo)是社會(huì)公益服務(wù)。績效考核在事業(yè)單位管理中起著十分重要的作用，通過有效的績效考核管理能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。為此，文章在闡述績效考核內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理存在的問題，為如何優(yōu)化事業(yè)單位績效考核管理進(jìn)行策略分析。

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源;管理;作用

在激烈的市場競爭環(huán)境下，人力作為一種特殊的生產(chǎn)要素，且價(jià)值和地位作用不斷提升。雖然事業(yè)單位的發(fā)展具有較強(qiáng)的公益性特點(diǎn)，但是有效的人力資源能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供更多支持，在激發(fā)員工工作主觀能動(dòng)性的同時(shí)在最大限度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益。而通過績效考核管理能夠更為精準(zhǔn)的評估企業(yè)人力資源，在最大限度上提升企業(yè)人力資源應(yīng)用成效。為此，文章結(jié)合實(shí)際就績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用作用進(jìn)行探究，旨在能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位管理發(fā)展。

一、人力資源管理和績效考核

人力資源管理只要是指相關(guān)部門為了能夠更好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，通過招聘、培訓(xùn)等一系列活動(dòng)來對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)范使用。績效考核是指企業(yè)的人事管理部門按照一定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)員工進(jìn)行綜合、全面的考核管理。

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中具有服務(wù)社會(huì)和維護(hù)公平的發(fā)展職責(zé)，由此決定了事業(yè)單位人力資源在科學(xué)文化水平、職業(yè)素養(yǎng)、道德素質(zhì)等要超出普通大眾的水平?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)有效的管理體系能為員工獎(jiǎng)懲和工作升降提供重要的依據(jù)支持，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)員工的工作能力，在最大限度上提升企業(yè)發(fā)展效益。

二、人力資源管理中績效考核的作用

（一）能夠更好的完善人力資源結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在經(jīng)營管理的過程中過度注重論資排輩，使得企業(yè)內(nèi)部人員更換頻率較低，在經(jīng)歷一段時(shí)間的發(fā)展之后，事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)變得更加滯后，無法更好的滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。在事業(yè)單位實(shí)施績效考核之后，在一定程度上打破了事業(yè)單位之前的人力資源滾利模式，為具有能力的企業(yè)員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)，能夠更好的激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)，通過績效考核能夠及時(shí)更換和淘汰不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工，為企業(yè)發(fā)展激烈更多高素質(zhì)的員工。

（二）能夠更好的完善人員報(bào)酬管理

長期以來，事業(yè)單位人力資源的薪資報(bào)酬管理過度注重員工的工齡，使得一些員工產(chǎn)生了只要通過混日子就能夠獲取報(bào)酬的思想，在具體的工作中沒有注重實(shí)際工作的開展情況。而出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是事業(yè)單位具有較強(qiáng)的公益性特點(diǎn)，職工工資與其業(yè)績關(guān)系不大，職工工資一般由政府部門撥款，個(gè)人努力和工資變化沒有呈現(xiàn)出正比的管理。在企業(yè)推行績效考核則是可以按照按照分配的方式來開展報(bào)酬管理，將員工的工作業(yè)績和薪資報(bào)酬相掛鉤，由此能夠更好的激發(fā)員工工作積極性。

（三）能夠?yàn)槿藛T聘用提供重要依據(jù)支持

當(dāng)前，事業(yè)單位招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，單位的用人?biāo)準(zhǔn)是知人善用?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位用人的重要手段，也是新時(shí)期事業(yè)單位進(jìn)行人員聘用的重要依據(jù)，通過有效績效考核能夠更為全面的判斷出事業(yè)單位人員的德才情況，進(jìn)而根據(jù)這些實(shí)際情況來分析事業(yè)單位人員具體適合怎樣的工作職位，有效提升人力資源的綜合利用率。

三、事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）對績效管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

一些事業(yè)單位將績效考核方式和一般考核方式相混淆，錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源管理是和各部門獎(jiǎng)金密切關(guān)聯(lián)的考核，沒有深刻認(rèn)識(shí)到績效考核也是企業(yè)人力資源管理的重要手段，使得人力資源績效考核管理手段和管理內(nèi)容不夠科學(xué)，也缺乏必要的績效考核衡量指標(biāo)。另外，考核組織比較簡單，僅是憑借印象來對企業(yè)員工進(jìn)行評分，這種行為違背了績效考核的初衷，甚至對企業(yè)員工帶來不良的情緒。

（二）考評者的主觀性較強(qiáng)

績效考核是對企業(yè)員工工作能力、工作狀態(tài)、職業(yè)道德的一種綜合考核評價(jià)，考核總體流程比較客觀科學(xué)，綜合的考慮了員工的專業(yè)知識(shí)技能、出勤情況、工作效率等，所涵蓋的內(nèi)容比較全面，評價(jià)內(nèi)容比較客觀。但是一些事業(yè)單位在使用績效考核開展人力資源管理的時(shí)候存在較大的主觀隨意性特點(diǎn)，甚至在考核工作中還融入了自己的主觀情緒，使得考核工作不夠客觀、公正。

（三）績效考核體制不完善

事業(yè)單位在對員工開展績效考核的時(shí)候忽視了對日常管理內(nèi)容的記錄，在一定程度上影響了事業(yè)單位人力資源管理成效。同時(shí)，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候沒有對員工的工作成效和工作局限問題進(jìn)行記錄，使得整個(gè)考核工作的開展存在較大的盲目性，制約了整個(gè)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

在對員工進(jìn)行績效考核管理之后事業(yè)單位并沒有對一系列考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的處理，考核結(jié)構(gòu)也沒有被公開和反饋給工作人員，使得員工自身并不了解工作實(shí)際情況，也沒有根據(jù)工作考核結(jié)果做出適當(dāng)?shù)母淖?。這種沒有反饋的考核不僅消耗了大量的人力、物力和財(cái)力，而且也使得整個(gè)考核變成了一種形式，應(yīng)用效果不理想。

四、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化對績效考核工作的重視

首先，事業(yè)單位需要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始，強(qiáng)化對績效考核工作重要性的重視，將員工績效考核納入到企業(yè)管理發(fā)展的全過程中，充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的作用。其次，結(jié)合企業(yè)各個(gè)崗位的安排情況、工作量完成情況、社會(huì)發(fā)展情況打造完善的績效考核體系，實(shí)施全面的績效考核責(zé)任制。

（二）明確績效考核的基本核心理念

績效考核管理的根本目的是能夠更好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提升員工對各個(gè)問題的處理效率。績效管理工作的開展要能夠始終堅(jiān)持公平、公開、科學(xué)、適用的原則，在事業(yè)單位開展人力資源績效管理時(shí)候需要進(jìn)一步明確工作方向，確保各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的有效和一致。在開展人力資源績效考核管理的時(shí)候不僅需要制定各部門和單位的工作職責(zé)，而且還需要結(jié)合實(shí)際制定出明確的衡量工作標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定和約束下激勵(lì)每名員工努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，從而提升員工工作積極性，更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康成長。

（三）制定科學(xué)合理的績效考核體系

事業(yè)單位人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)不同部門的發(fā)展特點(diǎn)來進(jìn)行制定，明確人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)，著重考核員工的思想品德、工作業(yè)績和個(gè)人工作能力。另外，為了能夠提升人力資源績效考核成效，還需要根據(jù)不同部門發(fā)展需求來調(diào)整人力資源績效考核內(nèi)容。企業(yè)管理類、技術(shù)工作類、通勤類的崗位職責(zé)不同，相應(yīng)的員工績效考核內(nèi)容也不同，需要相關(guān)人員對這些情況進(jìn)行分類評估，并對關(guān)鍵的評估指標(biāo)進(jìn)行合理量化，減少員工績效考核評估的主觀性和隨意性。

（四）優(yōu)化考核結(jié)果處理方式

為了能夠更好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在人力資源績效考核管理的時(shí)候還需要制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，具體包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容來更好的促進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度的改革，對每名付出努力員工予以相應(yīng)的肯定，從而更好的激發(fā)員工工作積極性。

五、結(jié)語

綜上所述，在激烈的市場競爭下企業(yè)之間的競爭本質(zhì)是人才的競爭，而績效考核在整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)十分重要的地位。為了能夠提升企業(yè)人力資源管理成效，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況來改善和優(yōu)化人力資源績效考核管理制度，從而為事業(yè)單位的績效考核管理提供更多支持。文章在闡述績效考核和人力資源關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，從思想層面的重視、機(jī)制的完善、績效考核管理體系的打造、績效考核評估優(yōu)化等方面具體分析了怎樣更好的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績效考核管理，旨在能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位管理發(fā)展。

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（作者單位：廊坊市交通公路工程有限公司一公司）