黃芷姍

摘要：隨著我國資本市場(chǎng)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，國內(nèi)基金公司所扮演的角色越來越重要。我國公募基金公司在不斷擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模的過程中，也產(chǎn)生了許多復(fù)雜的問題。例如，基金經(jīng)理離職率常年居高不下、員工舞弊行為越來越嚴(yán)重等問題。由此，基于以上現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)我國廣發(fā)基金公司的基金經(jīng)理工資激勵(lì)制度在構(gòu)建上的缺陷進(jìn)行研究和探討。在對(duì)廣發(fā)基金公司的激勵(lì)機(jī)制的研究中，創(chuàng)新地引入了博弈論的知識(shí)，通過分析績效評(píng)價(jià)和工資激勵(lì)制度之間的納什均衡，突顯了根據(jù)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)工資激勵(lì)制度的重要性，從而為激勵(lì)制度的進(jìn)一步研究奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：基金經(jīng)理;績效工資;激勵(lì)制度;委托代理

中圖分類號(hào)：F234.4? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2020）01-0143-03

根據(jù)證監(jiān)會(huì)2018年12月30日發(fā)布的數(shù)據(jù)，目前我國已獲取公募牌照的基金公司數(shù)量已達(dá) 114家。在如此強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)中，基金公司持續(xù)引入投資、擴(kuò)大市場(chǎng)份額和公司規(guī)模，與此同時(shí)，招聘大量優(yōu)秀人才，優(yōu)化基金公司內(nèi)部的組織架構(gòu)。隨著工作業(yè)務(wù)的增多，員工的效率卻越來越低;為了應(yīng)對(duì)更多的工作量，企業(yè)內(nèi)部高級(jí)管理人員無暇顧及企業(yè)的長期發(fā)展;同時(shí)，股東們一味地追求更大的利潤，于是不斷對(duì)員工們下達(dá)指令。針對(duì)以上現(xiàn)象，如何保留基金公司的核心人才是現(xiàn)在基金行業(yè)必須面對(duì)的首要問題。而能否留住核心人才的關(guān)鍵就在于企業(yè)是否擁有一套吸引人才的工資激勵(lì)制度。

一、基金行業(yè)的工資制度類別

一般情況下，員工工資制度分為以下四類：第一，基本工資——這是員工在一個(gè)企業(yè)工作所獲得的最低工資。工資水平由多種方式?jīng)Q定，其中有按月支付和按年支付兩種方式。員工工資通常由基本工資和其他形式的報(bào)酬組成。第二，績效工資——這是根據(jù)職工的績效水平而制定的工資。績效獎(jiǎng)勵(lì)可能基于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司整體的業(yè)績水平，所有這些都旨在激勵(lì)員工更加努力地工作。第三，福利——除基本工資、績效工資或養(yǎng)老金以外的其他工資形式。這類工資形式能夠以較低的成本提供給員工額外的激勵(lì)，并且以靈活的方式來獎(jiǎng)勵(lì)不同的員工。第四，股票期權(quán)——這是指一種賦予員工在未來特定的時(shí)間以特定的行使價(jià)格購買股票的權(quán)利。股票期權(quán)一般在特定日期執(zhí)行。公司內(nèi)部的高級(jí)管理人員經(jīng)常被授予股票期權(quán)，為了激勵(lì)他們抬高股價(jià)，從而增加公司利益。

二、績效評(píng)估和工資激勵(lì)機(jī)制間的納什均衡

將經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)非常重要的概念——博弈論，應(yīng)用于企業(yè)的業(yè)績管理中，可以更好地提高企業(yè)的業(yè)績水平。例如利用博弈論的理論知識(shí)，對(duì)績效評(píng)估和職工工資激勵(lì)制度間的博弈關(guān)系進(jìn)行分析，從而設(shè)計(jì)合理的工資激勵(lì)制度，最大化企業(yè)業(yè)績水平，最終提高企業(yè)價(jià)值。業(yè)績管理的許多方面中，都能運(yùn)用博弈論的知識(shí)?！凹{什均衡”是非合作博弈中一個(gè)非常重要的概念。這種“納什均衡”就存在于企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)估和激勵(lì)機(jī)制中。

在股東和高管的委托人——代理人關(guān)系中，由于受外界不確定因素的影響，代理人的工作成果和他的努力程度無法保證一致變化水平;同時(shí)，由于現(xiàn)實(shí)生活中不存在委托人對(duì)代理人的工作情況進(jìn)行完全監(jiān)督的情形。因此，委托人只能夠根據(jù)代理人的工作效果支付工資。這一實(shí)際情況導(dǎo)致的主要問題是如何激勵(lì)高管努力工作，而根據(jù)財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)來設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制則可以解決這一問題。

假設(shè)代理人在連續(xù)區(qū)間中選擇努力水平U，而努力的負(fù)效用是K=K（U），工作業(yè)績?yōu)镠=H（U），其接受委托的機(jī)會(huì)成本為T。同時(shí)，由于存在對(duì)代理人工作業(yè)績產(chǎn)生影響的不確定因素S，委托人要固定向代理人支付工資L（S），而L（S）是相對(duì)于U的常數(shù)。故：代理人工資V=V（H）=V[H（U）]+L（S）;委托人的收益函數(shù)是H-V=H（U）-V[H（U）]-L（S）;代理人的收益函數(shù)是V-K=V[H（U）]+L（S）-K（U）。

代理人接受委托的前提條件是代理人的收益不低于機(jī)會(huì)成本T，即V[H（U）]+L（S）-K（U）≥T，這個(gè)不等式就是該模型的參與約束。在代理人接受委托后，委托人則是希望盡可能節(jié)約成本，從而支付代理人更少的報(bào)酬，故存在約束條件V+L（S）=K（U）+T。

因此，委托人的收益函數(shù)為H（U）-V[H（U）]-L（S）=H（U）-K（U）-T。

在上述關(guān)系中，可存在一個(gè)特定的努力水平U*，使得委托人的收益函數(shù)H（U*）-K（U*）-T≥H（U）-K（U）-T。

但是，代理人有使自己利益最大化的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，如此一來，代理人選擇的努力程度不一定為U*。要使代理人選擇U*，需要使得V[H（U*）+ L（S）-C（U*）最大，即對(duì)于任意U，存在V[H（U*）+ L（S）-K（U*）≥V[H（U）]+L（S）-K（U）。

如果委托人根據(jù)這兩個(gè)條件來設(shè)計(jì)工資函數(shù)，便可以使代理人按照委托人利益最大化的方向行事。即，對(duì)U求導(dǎo)，使：

H（U）-K（U）=0

V[H（U）]-K（U）=0

也就是說，當(dāng)V[H（U）]=H（U）時(shí)，形成了雙方的一個(gè)納什均衡。由此可見，對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)H（U）的設(shè)定是實(shí)現(xiàn)這個(gè)納什均衡的關(guān)鍵。

三、廣發(fā)基金公司現(xiàn)有工資激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

（一）崗位工資制

崗位工資制以基本固定工資為主，而基本固定工資由“固定工資”和“福利補(bǔ)貼”兩部分組成。固定工資是基金經(jīng)理每個(gè)月的固定收入，根據(jù)不同的職位有所不同，并且每年末會(huì)根據(jù)上一年整體情況進(jìn)行調(diào)整。廣發(fā)基金公司的“固定工資”分為18級(jí)梯度和6個(gè)等級(jí)。員工的工資水平由其職位等級(jí)所決定，隨著等級(jí)的不斷升高，梯度則不斷減小，工資也越來越高。每個(gè)等級(jí)分為 3 檔。一般情況下，職工的“固定工資”是按照一年上升一級(jí)的速度增長。

（二）績效工資制

在廣發(fā)基金公司，績效工資制度由“月績效”和“季績效”兩個(gè)部分構(gòu)成。其中，前者的激勵(lì)程度較小，僅僅作用于扣除當(dāng)月工作績效評(píng)分低于 2.6 的職工的績效獎(jiǎng)金;而后者對(duì)職工的激勵(lì)程度則較大，即每季度的評(píng)分低于 2.6 的職工不僅會(huì)失去該季度的績效獎(jiǎng)金，并且其職位等級(jí)也會(huì)下降。

（三）業(yè)績收益共享制

當(dāng)投資者委托廣發(fā)基金公司對(duì)其資產(chǎn)進(jìn)行管理時(shí)，需要支付公司一筆基金管理費(fèi)。而對(duì)投資者們的資產(chǎn)進(jìn)行組合管理的正是基金經(jīng)理，故將基金管理費(fèi)和經(jīng)理們的工作績效相掛鉤必然會(huì)產(chǎn)生有利于投資者和基金公司利益的效果。

四、廣發(fā)基金公司基金經(jīng)理工資激勵(lì)制度的不足

（一）基金經(jīng)理的目標(biāo)短期化

除此之外，基金經(jīng)理在被停職期間還需要對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反思。如果連續(xù)幾個(gè)季度得分都不理想，則會(huì)面臨被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)基金經(jīng)理每個(gè)季度的表現(xiàn)而進(jìn)行考核評(píng)分的方式，實(shí)際上會(huì)導(dǎo)致基金經(jīng)理為了規(guī)避失去績效獎(jiǎng)金和被停職的風(fēng)險(xiǎn)，從而采取只顧短期利益而不顧長期利益的投資行為。

（二）容易產(chǎn)生基金經(jīng)理舞弊行為

廣發(fā)基金公司的工資激勵(lì)制度的根本內(nèi)涵是：根據(jù)基金經(jīng)理的工作績效水平來制定其相對(duì)應(yīng)的薪酬水平。這一制度的核心目的是為了使基金經(jīng)理的個(gè)人利益和公司利益相掛鉤，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益最大化的目標(biāo)。

然而，在缺乏合理和嚴(yán)格的監(jiān)控措施時(shí)，往往會(huì)發(fā)生“老鼠倉”的行為。即基金經(jīng)理們通過獲取市場(chǎng)內(nèi)幕消息的方式，低價(jià)買進(jìn)股票，然后利用基金資產(chǎn)來抬高股價(jià)，最后將其賣出賺取差價(jià)。這樣一來，大大損害了投資人的利益。

（三）缺乏長期有效激勵(lì)

廣發(fā)基金是一個(gè)高度依賴人才資源的公司，是否能夠留住核心人才是公司未來發(fā)展的核心關(guān)鍵。然而基金行業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題：2015年，有302名基金經(jīng)理離開基金行業(yè)，離職率達(dá)24.4%，創(chuàng)歷史新高;2017年的基金經(jīng)理的離職率為15.62%，2018 年的基金經(jīng)理離職率為 12.11%，離職率居高不下成為基金行業(yè)發(fā)展的重要阻礙。目前，基金公司需要能夠長期激勵(lì)員工，并留住核心人才的工資激勵(lì)制度。廣發(fā)基金公司現(xiàn)存的崗位工資制、績效工資制還有業(yè)績收益分享制還是不能起到長期激勵(lì)的作用。

（四）缺乏科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)

第一，廣發(fā)基金公司設(shè)置的不同檔次的職位等級(jí)間的額度差距較小。廣發(fā)基金公司的職位一共分為18個(gè)等級(jí)，而等級(jí)間的差距在300元到3000元，差別較小，故激勵(lì)作用不大。第二，廣發(fā)基金公司設(shè)定的針對(duì)基金經(jīng)理工作績效考核的機(jī)制不完善。首先，員工績效目標(biāo)的設(shè)置不夠靈活，從而使得設(shè)定不合理;其次，由主管人員來人為設(shè)置員工的績效指標(biāo)和評(píng)分比例的做法不夠客觀和嚴(yán)謹(jǐn)。從而可能產(chǎn)生的結(jié)果是：基金經(jīng)理團(tuán)隊(duì)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)會(huì)從自身利益出發(fā)，從而設(shè)定對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說容易實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)。

五、廣發(fā)公司基金經(jīng)理工資激勵(lì)制度的優(yōu)化建議

（一）注重內(nèi)外部公平性

第一，在進(jìn)行工作績效評(píng)判時(shí)，參考國內(nèi)外同行業(yè)其他公司的做法，分析其他基金公司設(shè)定的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而制定公平、合理并且能夠起到長期激勵(lì)作用的工資制度，刺激員工工作積極性，消除內(nèi)部績效評(píng)價(jià)不科學(xué)和不公平的地方。第二，報(bào)酬區(qū)間不能間隔太大，保證內(nèi)部薪酬的公平性，可以通過與基金經(jīng)理的溝通，了解他們對(duì)于崗位工資的預(yù)期，從而確定一個(gè)合理的區(qū)間，使得公司內(nèi)部基金經(jīng)理的薪酬在行業(yè)內(nèi)即擁有競(jìng)爭(zhēng)力，也保持內(nèi)在公平性。

（二）建立內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

建立一套針對(duì)基金經(jīng)理投資行為的嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，可以在一定程度上規(guī)避基金經(jīng)理的舞弊行為，確保其行為符合股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。故可以通過建立督查長、風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)，并且在基金投資部門建立監(jiān)督部門來進(jìn)行有效的內(nèi)控措施。

督察長負(fù)責(zé)監(jiān)督廣發(fā)基金公司全部運(yùn)營環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)并報(bào)告風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)。而風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)則負(fù)責(zé)制定相關(guān)內(nèi)控制度和政策，并針對(duì)基金公司在日常經(jīng)營活動(dòng)中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，制定解決辦法。投資部門的監(jiān)督部門則主要負(fù)責(zé)監(jiān)督基金經(jīng)理的日常行為和工作內(nèi)容，對(duì)發(fā)現(xiàn)的不正常行為進(jìn)行及時(shí)制止和報(bào)告。

（三）實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不僅可以將廣發(fā)基金公司的潛在和現(xiàn)實(shí)權(quán)益進(jìn)行股份制的外售，同時(shí)還能夠使激勵(lì)對(duì)象的自身利益與企業(yè)的整體利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制加深了公司業(yè)績水平、管理者和股東這三者之間的聯(lián)系，有利于解決內(nèi)部的委托代理問題，從而提高公司市場(chǎng)價(jià)值。

最近幾年，由于我國金融市場(chǎng)的制度日趨完善，公司發(fā)行IPO的程序越來越復(fù)雜，導(dǎo)致使用這種方法進(jìn)行融資的公司越來越少。相對(duì)地，使用股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌方法的公司越來越多。如此一來，不僅能夠解決融資問題，還能促進(jìn)公司長期發(fā)展。因此，使用轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌是廣發(fā)基金公司可使用的有效融資方式之一。

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