馬金杰

【摘? 要】隨著我國經濟的騰飛，越來越多的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)越來越重視人力資源管理的工作。人才這一驅動力是國有企業(yè)保持生機與活力的關鍵。企業(yè)想要獲得長足的發(fā)展，必須充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的作用。然而現在的人力資源管理的精力主要放在薪酬分配和人事管理方面，在員工培訓方面關注較少。加強員工培訓可以提高員工素質，減少管理難度，提升企業(yè)效益。經過對企業(yè)培訓現狀調查和分析研究，采用思維導圖工具可以快速提高培訓效果。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， more and more enterprises， especially state-owned enterprises， pay more and more attention to the work of human resources management. Talent as a driving force is the key to keep the vitality of state-owned enterprises. If an enterprise wants to achieve long-term development， it must give full play to the role of human resources management in the enterprise. However， the current human resources management mainly focuses on salary distribution and personnel management， and pays less attention to staff training. Strengthening staff training can improve the quality of staff， reduce the difficulty of management， improve enterprise efficiency. Through the investigation and analysis of the current situation of enterprise training， the use of mind mapping tools can quickly improve the training effect.

【關鍵詞】人力資源;思維導圖;培訓管理

【Keywords】human resources; mind mapping; training management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0147-03

1 引言

隨著我國經濟發(fā)展，國有企業(yè)對我國整體經濟發(fā)展起著有利的作用，而國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展離不開人力資源管理工作的開展，因此，加強國企人力資源管理工作的重要性日益明顯[1]。人力資源部門的工作職責之一，就是規(guī)劃員工個人成長路線，對員工進行崗位技能培訓，提升員工的綜合素質。經調查，目前企業(yè)人力資源培訓管理模式依然沿用計劃經濟管理模式，該模式不能適應當今“互聯網+”經濟下的“多媒體經濟”的客觀需求[2]。這種問題主要表現在人力資源管理把大部分精力用到薪酬分配和人事管理方面，在員工培訓方面關注較少[3]。思維導圖作為一種總結與應用學習、工作和生活中知識點的工具，所運用的是集中思維和發(fā)散思維。該方法在全球范圍內的企業(yè)中得到了廣泛的應用，為人力資源管理的發(fā)展提供了一種切實可行的實際操作方案[4]。

2 國有企業(yè)培訓存在的問題

國有企業(yè)的培訓主要包含培訓前準備、培訓中講授以及培訓后評估三個階段，通過進行研究分析，發(fā)現企業(yè)在培訓過程中主要存在的問題如下。

2.1 培訓前準備不足

①培訓目標沒有得到很好的明確。以A公司的實際做法為例，人力資源部門會對上一年度末發(fā)布各部門的需求計劃的年度培訓過程進行集中的總結和批準。這種培訓過程是自上而下的，所造成的結果就是員工在參與公司培訓完成后獲得的技能，并不一定能夠準確地應用于在公司的實際工作當中。

②培訓資源未得到有效整合。以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)培訓體系的優(yōu)點是：首先，將人力資源規(guī)劃作為指導原則，確定要培訓的職位，確定培訓目標;其次，通過工作分析和任務分析清楚地描述職位的工作條件，現有的將人員素質與標準進行比較，尋找差距和明確培訓需求是區(qū)別于戰(zhàn)略導向型企業(yè)培訓的關鍵系統和傳統培訓系統。

③不重視關鍵人才和稀缺人才的培養(yǎng)和發(fā)展。對于企業(yè)而言，關鍵崗位人員和稀缺人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵動力。根據公司的人力資源規(guī)劃，以培養(yǎng)自身的人才優(yōu)勢和整體競爭優(yōu)勢為目標，促進對公司所需人才的有效培訓。

④尚未完全確定確保質量管理體系和其他外部審核系統所需的培訓。相同的培訓不會提出相同的需求和安排：每年的重要公司培訓是僅借助相關培訓機構或咨詢公司，這一操作所造成的結果是公司內存在過多的重復性和事務性工作。

2.2 培訓講授過程不精準

關于公司的培訓方式，大部分以內部培訓為主，即公司內部有培訓師團隊。A公司的現狀是一方面內部培訓師缺乏較高的內部培訓能力，導致在培訓期間，受訓人員幾乎達不到他們的培訓目標，教練員無法了解每個受訓人員的具體需求，受訓人員自己往往也不明確相應的學習目標。另一方面培訓系統也需要進一步完善，以滿足培訓課程及學員學習的需要。

2.3 培訓反饋評估不及時

完整的公司培訓過程需要有效性評估這一環(huán)節(jié)，而這一環(huán)節(jié)操作難度最大。盡管目前公司管理人員都能認識到培訓給公司帶來的積極作用，但培訓反饋評估開展不及時仍是普遍存在的問題，這種問題往往會造成企業(yè)管理人員看不到培訓工作帶來的效果，從而無法認同培訓工作在公司發(fā)展中的重要作用。培訓過程中的考核內容非標準化也會導致很多受訓人員在參與培訓后并不能對其能力產生實質性的提高。

3 改進企業(yè)培訓工作措施分析

利用思維導圖對A公司人力資源部門培訓過程中存在的問題進行分析，繪制的思維導圖如圖1所示。

3.1 培訓前的準備

①制定合適的培訓計劃。開展企業(yè)培訓的目標是提高整個企業(yè)各個層次員工的綜合水平，既要與管理者的發(fā)展規(guī)劃相適應，又要滿足員工的需求。需要從上至下對整個組織、部門和員工三個層次的培訓需求進行分析，并確定企業(yè)的年度培訓計劃。組織層面是指組織整體目標的分析和組合，結合相應的戰(zhàn)略達到總體方向的培訓需求;在部門層面，它意味著研究工作要求并確定培訓內容，即幫助員工提升相應的工作技能，以此提高員工的工作成效;在個人層面，它是指個人績效評估結果與需要改進和提高的培訓相結合。

②拓展培訓資源。培訓資源可分為內部和外部兩種。對于重點的外部培訓項目，提出了培訓內容要求，發(fā)展規(guī)劃和研究，并根據計劃確定和實施了合作機構。內部培訓是在總結企業(yè)內外同類課程內容的基礎上進行，內訓的開展不僅大大減少了培訓資費的投入，而且還有利于調動員工之間互相學習、總結經驗的積極性。

3.2 培訓中的講授

確立明確的學習目標是實現培訓過程中精準講授培訓內容的保證。培訓前的準備活動中制定了合適的培訓計劃，據此進一步確定培訓項目規(guī)劃和具體的培訓方案。同時，企業(yè)需要培養(yǎng)自己的內訓師人才隊伍，這不僅關系到講師在培訓過程中能否做到精準講授，而且對于深層次開發(fā)技術員工的專業(yè)技能也有著相當重要的作用。作為培訓管理人員，內訓師應該發(fā)展核心能力，以幫助被培訓者提取和傳播知識。

3.3 培訓后的評估

針對當前企業(yè)中開展的各式各樣的培訓，應當根據不同的類型選擇不同的評估方式，以此提高評估的有效性。目前普遍使用的評估方法包括觀察法、問卷調查法、考試評價法、360度考試法等。評價內容包括針對講師、針對開展機構以及針對培訓結果這幾個方面。對講師的評價主要是由學員和人力資源部根據其教學水平來進行，學員主要評價其教學方式和內容，人力資源部則針對的是講師的整體水平評估。培訓機構的考核內容應該包括學員培訓參加率、培訓期間的后勤保障、培訓期間受訓學員和講師的狀況。菲利普斯五級評價模型可用于評價培訓效果，它分別從五個層面評價培訓是否能讓員工的行為進行改善和是否能讓個人以及組織的績效提升。每次培訓過后，都要求寫出一份培訓評估報告（見表1），對員工進行綜合評審，用來確定下一步的培訓工作。

4 企業(yè)員工培訓的對策和措施

4.1加強人力資源建設，實施人才激勵工程

加強人力資源建設，著力于培養(yǎng)高素質人才，為企業(yè)人力資源的開發(fā)、提升和發(fā)展創(chuàng)造快速通道。企業(yè)應采取多層次、多框架的人才開發(fā)和管理開發(fā)模式，重點建設專業(yè)R&D技術團隊、管理人才團隊、市場開發(fā)人才團隊和高技能人才團隊的“四大團隊”，形成凝聚力強、創(chuàng)新力強、競爭力強的“三強”，建立人力資源開發(fā)保障機制;建立人才創(chuàng)新基金機制，企業(yè)安排專項資金用于人才培養(yǎng)、科研項目開發(fā)和人才保障，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.2 提高內訓力度，吸引高端人才

時代的進步，科技的發(fā)展，客觀上也推動了企業(yè)管理方式不斷地改進和創(chuàng)新。企業(yè)管理者應積極走在人力資源管理科學發(fā)展的最前面，結合本企業(yè)人力資源管理的實際，創(chuàng)造性地開展工作，增強他們的理論和實踐能力，提高企業(yè)人才隊伍整體綜合素養(yǎng)。因此，應進一步促進內部培訓和外部引進工作相結合，完善現有的人力資源團隊結構，以適應企業(yè)發(fā)展對人才的客觀需求。對此，要做好以下兩方面的工作。

4.2.1 提高內部培訓力度

人力資源管理是一門實踐科學，是在實踐中形成的理論基礎。目前，企業(yè)的專業(yè)人才隊伍早已在公司形成固定思維，在知識方面、意識層面都跟不上時代的步伐，對新時期專業(yè)人才培養(yǎng)和管理整體發(fā)展缺乏研究和判斷，新的環(huán)境和新的條件，提升企業(yè)管理水平帶來了制約和發(fā)展因素。為此，要積極創(chuàng)造培訓條件，加強員工的學習與培訓，拓寬視野，特別是加強對現有專業(yè)人才隊伍中骨干人員的培養(yǎng)，不斷提高專業(yè)技術和管理水平，建立企業(yè)核心骨干領導地位，從而提高企業(yè)人力資源團隊的整體水平，使企業(yè)人力資源建設真正成為一支高素質、高水平的人才隊伍。

4.2.2 加強高端人才的引進

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，增強公司的核心競爭力，就要加大對公司所需要的高端人才隊伍的引進，提高人才隊伍建設的理論水平，以保證與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相適應。公司每年將引進一定比例的本科及以上學歷的專業(yè)畢業(yè)生，充實人才隊伍，為公司轉型升級提供人才保障，為人力資本向人力資本的轉化打下堅實的基礎。

5 結語

企業(yè)員工培訓可以有效提高員工的理論知識和技能，從而提高員工的個人績效和組織績效。培訓的真正目的是使企業(yè)成為一個學習的組織，企業(yè)內的員工在企業(yè)工作的同時能夠不斷地學習，來提高自身能力，并復制和延續(xù)成功經驗。通過思維導圖的應用，企業(yè)培訓管理者梳理日常生活中發(fā)現的問題，并提出相應的改進方法，使培訓真正成為企業(yè)戰(zhàn)略和績效的重要組成部分。思維導圖是改善人力資源管理的有效工具。

【參考文獻】

【1】羅文琴.思維導圖在企業(yè)培訓中的應用[J].文淵（中學版），2019（6）：41.

【2】于金娥.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2020（13）：85-86.

【3】姚玉明.新時代國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新[J].現代經濟信息，2020（16）：8-9.

【4】戶紅旗.創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理模式的思考[J].商情，2020（22）：159.