徐菲璘

（中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，北京 100081）

一、問題的緣起

新冠肺炎疫情的爆發(fā)和蔓延，不可避免地對(duì)人們的生產(chǎn)和生活造成了極大的影響。疫情期間由于防控的需要，復(fù)工和正常工作的開展都存在一定的難度，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議顯著增加，由此產(chǎn)生的一系列勞動(dòng)法特別是勞動(dòng)合同的解除引起了關(guān)注和熱議?？陀^情況發(fā)生重大變化作為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的明文依據(jù)，被推入公眾的視野。在司法實(shí)務(wù)中，用人單位以該事由解除勞動(dòng)合同的案例比比皆是，僅以2016年的可查數(shù)據(jù)為例，由此引發(fā)的糾紛數(shù)量在企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的糾紛中位列第二[1]。

企業(yè)為了在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下生存和發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)過程中不斷推進(jìn)自身調(diào)整，從而更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。在此過程中，難免會(huì)使企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，而此時(shí)企業(yè)傾向于依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化所在的條文進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除。2014 年劉某某與某機(jī)械有限公司分公司（下文簡(jiǎn)稱某機(jī)械公司）勞動(dòng)合同糾紛一案[2]，就是一個(gè)常見而典型的案例。某機(jī)械公司由于涉案全球業(yè)務(wù)“穩(wěn)”（即Wayne 業(yè)務(wù)）的出售，決定撤銷與該業(yè)務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作崗位。經(jīng)與德萊賽穩(wěn)加油公司（涉案業(yè)務(wù)中國(guó)法人實(shí)體）溝通后，該公司決定在保持陳某某當(dāng)前薪資福利水平之下，為陳某某在德萊賽穩(wěn)加油公司提供同等的崗位。某機(jī)械公司與陳某某進(jìn)行了當(dāng)面溝通，陳某某拒絕了公司提出的方案。由此某機(jī)械公司以《勞動(dòng)合同法》第40 條第（三）項(xiàng)與陳某某解除勞動(dòng)合同，在陳某某完成離職手續(xù)后30 日內(nèi)支付其相應(yīng)的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。陳某某不服該公司解除勞動(dòng)合同的理由訴至法院，一審法院并未支持陳某某的訴請(qǐng)，故其又提起上訴。

在該案中，兩次審理對(duì)某機(jī)械公司解除與陳某某勞動(dòng)合同的依據(jù)都予以支持。但陳某某卻認(rèn)為“穩(wěn)”業(yè)務(wù)被收購(gòu)，對(duì)某機(jī)械公司產(chǎn)生的影響，實(shí)質(zhì)上并不符合客觀情況的重大變化?？梢娫谶m用該條文時(shí)，對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的理解不一。進(jìn)一步對(duì)以該事由解雇發(fā)生糾紛的案例進(jìn)行檢索，不難看出對(duì)于因這一事由解雇的合法性和對(duì)該事由的具體認(rèn)定，都還缺乏確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。上述的分歧不僅僅存在于企業(yè)和雇員之間，在司法實(shí)務(wù)中不同法院在本院認(rèn)為所體現(xiàn)出的觀點(diǎn)也有所差異，故而有價(jià)值對(duì)這一問題進(jìn)行討論和研究。

二、客觀情況發(fā)生重大變化的立法沿革

（一）立法背景

客觀情況發(fā)生重大變化首次出現(xiàn)于勞動(dòng)立法，是在《勞動(dòng)法》①之中。在改革開放的新階段，勞動(dòng)關(guān)系受到經(jīng)濟(jì)制度變革的影響不斷豐富，一定程度上推動(dòng)了該部法律的產(chǎn)生。勞動(dòng)立法發(fā)展至今的演進(jìn)過程中，勞動(dòng)合同的解除特別是對(duì)于解雇制度的探討從未停止。作為勞動(dòng)合同解除的事項(xiàng)，該條文的訂立顯然是離不開我國(guó)勞動(dòng)立法的初衷和對(duì)解雇理論的討論。

資本主義之下，受到資本積累和契約自由的影響，解雇制度應(yīng)運(yùn)而生，而在資本主義發(fā)展的初期更多地體現(xiàn)出解雇自由的形態(tài)。與之相應(yīng)的理論被稱為“解雇自由理論”，基于這樣的理論，雇主對(duì)員工的去留享有極大的自由。依據(jù)理論，由于雇主成帶了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，所以應(yīng)當(dāng)享有這樣的權(quán)利。但是這樣顯然有失妥當(dāng)，該理論會(huì)導(dǎo)致雇主充分壓縮勞動(dòng)者的生存權(quán)益，而勞動(dòng)者承受著顯然不合理的容忍義務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致雙方關(guān)系的失衡并使得勞資關(guān)系向惡性方向發(fā)展[3]。為了調(diào)和這種失衡，國(guó)家公權(quán)力的引入意味著對(duì)在解雇上對(duì)過度自由的制約，與之相應(yīng)的理論被稱為“禁止解雇權(quán)濫用”。這種制約通過對(duì)雇主解雇權(quán)利行使范圍的約束，一定程度上維護(hù)了勞動(dòng)者的生存權(quán)益[4]。例如日本在2004 年和2007 年的勞動(dòng)立法中體現(xiàn)了這一理論[5]。社會(huì)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系演進(jìn)，進(jìn)而促使解雇制度趨向合理和完善，“正當(dāng)事由說”②逐漸受到認(rèn)可并廣泛適用，代表國(guó)家有德國(guó)和法國(guó)。

我國(guó)對(duì)于解雇制度的立法是存在“正當(dāng)事由說”的影響，但更準(zhǔn)確地說是將約定中止和法定解除共同作為解雇的理由，對(duì)于前述學(xué)說又有所區(qū)別[6]。這樣的設(shè)置體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)立法的初衷和原則，即其應(yīng)該是對(duì)于雙方規(guī)范，而不是一味地強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者利益的單向保護(hù)。這也是貫穿勞動(dòng)立法設(shè)計(jì)和草擬的原則——“傾斜保護(hù)”[7]。這種傾斜實(shí)際上對(duì)雙方有所兼顧，在此基礎(chǔ)上考慮到身份弱勢(shì)的一方據(jù)此來分配利益，正所謂保護(hù)弱者；同時(shí)也將所謂傾斜限于立法，從而在雙方協(xié)商上留有空間[8]。

（二）立法發(fā)展

前文提及客觀情況發(fā)生重大變化被寫入勞動(dòng)立法，是在《勞動(dòng)法》③，與之相應(yīng)的《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》[9]（后文簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法條文說明》），對(duì)于被正式納入立法的這一事由做出了稍顯具體的說明④，同時(shí)可以看到對(duì)于這一事由適用的程序要求也只做了單一的規(guī)定，僅看該條文義解釋只要求通知的書面形式和提前一定天數(shù)。在北大法寶平臺(tái)法律法規(guī)模塊下，將效力級(jí)別限制為地方法規(guī)規(guī)章進(jìn)行簡(jiǎn)單檢索和統(tǒng)計(jì)（截至2020 年5 月），在該部法律實(shí)施之后至《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，共計(jì)11 份地方法規(guī)和地方政府規(guī)章（包含已失效的），對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化做了相對(duì)細(xì)化的規(guī)定?？梢钥闯觯瑢?duì)該事由進(jìn)一步規(guī)定的地方并不多，查看具體的規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)其中杭州市和寧波市對(duì)該事由的內(nèi)涵細(xì)化相對(duì)更豐富和細(xì)致⑤。在這一事由所在的條文之后經(jīng)濟(jì)性裁員，與之相區(qū)別。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步繁榮，對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)整有了更迫切的需要，《勞動(dòng)合同法》得以制定，其中在第40 條同樣設(shè)置了關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的內(nèi)容。在《勞動(dòng)合同法》的起草過程中，客觀情況發(fā)生重大變化的條文也幾經(jīng)調(diào)整。例如，起草中曾對(duì)是否限制解除的勞動(dòng)合同的類型有所爭(zhēng)論。整個(gè)討論和修改的過程，反射出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的不斷權(quán)衡。該法在對(duì)適用該事由解除勞動(dòng)合同的程序上加入了額外支付代通知金的選項(xiàng)。同時(shí)對(duì)語義表達(dá)進(jìn)行了調(diào)整，將作為該條協(xié)商主體的當(dāng)事人明確為勞動(dòng)者和用人單位。值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》制定中在經(jīng)濟(jì)性裁員所加入的事由，是在《勞動(dòng)法》的適用中一些地方所規(guī)定的對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的細(xì)化內(nèi)涵。在此后《勞動(dòng)合同法》（2012）的修訂中，繼續(xù)沿用了客觀情況發(fā)生重大變化的條文和表達(dá)。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和適用，2017 年北京市加以討論并印發(fā)了《解答》[10]，直面客觀情況發(fā)生重大變化定義⑥所和涵蓋的情形⑦做出了闡釋。

三、客觀情況發(fā)生重大變化的情形

司法實(shí)務(wù)中，使用客觀情況發(fā)生重大變化從而達(dá)到解雇目的的情形并不少見。在立法上對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的態(tài)度無疑是謹(jǐn)慎的，但是同樣出于對(duì)于勞動(dòng)立法目的的思考，在保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，對(duì)用人單位所處的實(shí)際情況也確實(shí)應(yīng)當(dāng)有所考量。現(xiàn)實(shí)中，片面地適用或者說對(duì)該解雇事由做狹義而孤立的理解，忽視用人單位所處的境況，很難說是否會(huì)導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡性循環(huán)。因而，為了更好地適用客觀情況發(fā)生重大變化，對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的情形進(jìn)行劃分和討論是有必要的。在北大法寶平臺(tái)司法案例模塊進(jìn)行檢索，以司法實(shí)踐中的案例作為基礎(chǔ)，可以將該解雇事由所對(duì)應(yīng)的情形主要可以分為用人單位搬遷、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整和合并與分立。

（一）用人單位搬遷

用人單位搬遷，可能出于各種各樣的原因，可能是因?yàn)檎呋蚴钱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整也可能因?yàn)樵牧?、勞?dòng)力等生產(chǎn)要素方面的考慮，在新的區(qū)位中繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。法律上并沒有定義用人單位搬遷，有學(xué)者對(duì)該現(xiàn)象做了學(xué)理上的定義，是用人單位將其價(jià)值鏈相關(guān)的活動(dòng)隨著遷移地理位置而一同轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象[11]。對(duì)于企業(yè)而言，搬遷的決策簡(jiǎn)單來講就是更換生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或辦公的地點(diǎn)，可能是國(guó)家政策作用的被動(dòng)結(jié)果，例如拆遷和響應(yīng)環(huán)保上的規(guī)定；也有可能是為了謀求新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者擺脫所處區(qū)位的制約因素。對(duì)于雇員來說，這樣的變動(dòng)可能會(huì)對(duì)其生活產(chǎn)生巨大的影響。工作地點(diǎn)并不僅僅意味著工作時(shí)的地方，勞動(dòng)者往往會(huì)在考慮工作地點(diǎn)的基礎(chǔ)上，展開自己和家庭的生活。那么工作地點(diǎn)的變動(dòng)，很可能會(huì)帶來例如交通費(fèi)用和時(shí)間等生活成本增加、子女上學(xué)等一系列問題[12]。

用人單位搬遷，通常意味著勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)隨之發(fā)生變動(dòng)，進(jìn)而對(duì)其生活產(chǎn)生連鎖的影響，以蘇州中院2013 年發(fā)布的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)案例企業(yè)“遠(yuǎn)走”[13]為例，作為典型案例法院認(rèn)可了某公司以客觀情況發(fā)生重大變化與周某解除勞動(dòng)合同。在該案件中，周某于2007 年年末與某公司簽訂勞動(dòng)合同并入職，約定周某的上班地點(diǎn)為A 生產(chǎn)區(qū)。后某公司由于政府規(guī)劃被動(dòng)由A 生產(chǎn)區(qū)整體遷入B 工業(yè)園。某公司的搬遷使周某和另18 名職工的上下班時(shí)間顯著增加，且兩地距離確實(shí)較遠(yuǎn)交通不便，考慮到家庭和上下班路途周某等不愿繼續(xù)到新址上班。雙方協(xié)商未果，某公司遂解除合同。在該案中，公司搬遷的原因和形態(tài)十分典型，法院認(rèn)可解除合同的理由，但同時(shí)也支持了周某要求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請(qǐng)。企業(yè)搬遷在《勞動(dòng)法》條文中就被認(rèn)為是符合客觀情況發(fā)生重大變化的情況，但是對(duì)于搬遷距離的標(biāo)準(zhǔn)也有所不一，有使用遠(yuǎn)地區(qū)也有使用跨地區(qū)的，還有以行政區(qū)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)的。若單純以行政區(qū)域作為劃分的標(biāo)準(zhǔn)不免僵化，在審判實(shí)務(wù)中各地法院也在尋找判斷標(biāo)準(zhǔn)的新思路。

在江蘇省高院的一則裁決[14]和蘇州市中院的另一則企業(yè)遠(yuǎn)走的相似案例[15]中，兩個(gè)法院都采用新舊辦公地距離進(jìn)行判決。值得注意的是蘇州中院提出了結(jié)合日常經(jīng)驗(yàn)法則，并且在這一案例中用人單位有提出相應(yīng)的補(bǔ)償方案。綜合案例閱讀，對(duì)于企業(yè)搬遷適用客觀情況發(fā)生重大變化可能要做以下幾點(diǎn)考量為宜：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者確實(shí)無法預(yù)見搬遷（參考多數(shù)法院的做法）；搬遷前后的地址距離遠(yuǎn)（不以行政區(qū)為限）且勞動(dòng)者上下班的時(shí)間和交通成本確實(shí)比之從前較大增加，明顯影響生活；用人單位是否針對(duì)搬遷給予勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償；勞動(dòng)者的工作是否具有很大靈活性，即是否必須每天準(zhǔn)時(shí)到崗工作。認(rèn)定這一情形是否符合客觀情況發(fā)生重大變化，需要考慮勞動(dòng)者，判斷是否存在合同繼續(xù)履行的現(xiàn)實(shí)困難；也要考慮用人單位、實(shí)際情況以及對(duì)勞動(dòng)者是否做出補(bǔ)償。雖然在判決中對(duì)一些判斷方法或標(biāo)準(zhǔn)有待商榷，但企業(yè)搬遷作為一個(gè)常見的現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)將其作為客觀情況發(fā)生重大變化的情形之一。

（二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整

為了適應(yīng)自己所處的境況或促進(jìn)未來的生產(chǎn)和發(fā)展，用人單位往往會(huì)采取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整的途徑，以達(dá)到其所期望的預(yù)期目標(biāo)。造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原因有很多種，本節(jié)中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整相對(duì)狹義，主要是組織架構(gòu)變動(dòng)、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移和經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向等用人單位直接做出的對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的調(diào)整。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整的幾個(gè)表現(xiàn)中，用人單位組織架構(gòu)的變動(dòng)引發(fā)的解雇糾紛數(shù)量較多。用人單位組織架構(gòu)的變動(dòng)通常有主要以下幾種：用人單位部門的合并及撤銷、減少或調(diào)整崗位等，多為人力資源優(yōu)化的途徑。這些變動(dòng)的決策一般是依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出的，目的是為了生存和盈利。在司法實(shí)務(wù)中，對(duì)于用人單位的這些自主經(jīng)營(yíng)行為，本身是不需要法院做出評(píng)價(jià)的。不能否認(rèn)的是，對(duì)于勞動(dòng)者這些經(jīng)營(yíng)行為存在致其失去工作或勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的風(fēng)險(xiǎn)。雖然構(gòu)架變動(dòng)是市場(chǎng)多樣性的影響，從企業(yè)自身決策出發(fā)是正向的，但是也導(dǎo)致了在此狀況下，適用客觀情況發(fā)生重大變化以解除勞動(dòng)合同并不少見。

在北大法寶進(jìn)行案例查閱，可以看到不同地區(qū)法院，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)從而認(rèn)定客觀情況發(fā)生重大變化的態(tài)度不盡相同。以北京和上海為例，北京地區(qū)的法院對(duì)該問題的態(tài)度不一，加之《解答》出臺(tái)的影響，總體在認(rèn)定上還是趨于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在證明上還是趨于嚴(yán)格的，而上海的態(tài)度就相對(duì)寬松一些。筆者認(rèn)為，總的來說用人單位由于政策、法律、行政命令變動(dòng)組織構(gòu)架，或者類似于自然災(zāi)害等不可抗力從而停止或者裁撤業(yè)務(wù)，上述情況可以總結(jié)為情勢(shì)所迫，因而具有較高的客觀性進(jìn)而也體現(xiàn)合理性。而對(duì)于較之上述原因出發(fā)于內(nèi)部的一些理由，典型的例如基于市場(chǎng)形勢(shì)分析和本企業(yè)對(duì)自身前景的預(yù)判等所進(jìn)行的組織構(gòu)架變動(dòng)和優(yōu)化，法院需要權(quán)衡雙方利益關(guān)系，會(huì)傾向于認(rèn)定這些理由是缺乏客觀性的，因而不符合客觀情況發(fā)生重大變化。對(duì)于基于市場(chǎng)形勢(shì)現(xiàn)實(shí)變化不得不裁撤部門和崗位的情況，多涉及企業(yè)虧損，實(shí)務(wù)中的爭(zhēng)議還是較大。以南京市中院的一則案例中[16]為例，該案例一審法院認(rèn)為某五金工具公司提出的市場(chǎng)環(huán)境惡化致其戰(zhàn)略調(diào)整取消崗位不符合客觀情況，而二審法院則以某五金工具公司證據(jù)不足駁回上訴。對(duì)于該情況是否符合客觀情況發(fā)生重大變化確實(shí)有待商榷和進(jìn)一步討論，筆者認(rèn)為司法實(shí)務(wù)中對(duì)于該情況的認(rèn)定比前述幾種都更嚴(yán)格，需要詳實(shí)充分的證據(jù)以支撐裁撤是不得不而為之，并在證據(jù)中充分展現(xiàn)其客觀性。

綜上對(duì)于構(gòu)架變動(dòng)適用客觀情況發(fā)生重大變化，可能要做以下幾點(diǎn)考量為宜：一是，變動(dòng)是否為客觀的、必要的、合理的，這需要結(jié)合內(nèi)外部原因、企業(yè)管理規(guī)定、經(jīng)營(yíng)狀況等因素綜合考慮，必要時(shí)可以舉證主觀動(dòng)機(jī)；二是基于變動(dòng)的調(diào)整不是針對(duì)特定勞動(dòng)者，不是因“人”的解雇。而對(duì)于前述兩種其他經(jīng)營(yíng)調(diào)整的行為，也可以參照組織架構(gòu)變動(dòng)如此分析。介于上述分析，對(duì)于前文提及的陳某某與某機(jī)械公司的勞動(dòng)合同糾紛，由于陳述、證據(jù)和法院判決都沒有說明撤銷崗位的原因，也沒有體現(xiàn)撤銷崗位的客觀性，筆者對(duì)該案的判決持保留意見。

另外，前文提及在新冠肺疫情下，對(duì)于用人單位由于重大疫情原因調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是否符合客觀情況發(fā)生重大變化，筆者認(rèn)為是可以使用的。在疫情期間最高法院出臺(tái)了相應(yīng)的民事審理指導(dǎo)意見[17]，該指導(dǎo)意見中認(rèn)為新冠肺炎疫情適用不可抗力。前文列舉的《解答》中已將不可抗力作為客觀情況發(fā)生重大變化的情形，并且基于對(duì)外部理由客觀性的認(rèn)可，那么企業(yè)還是有權(quán)在該情況下使用客觀情況發(fā)生重大變化解雇。需要注意的是，指導(dǎo)意見中還特別強(qiáng)調(diào)審理涉疫勞動(dòng)糾紛時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第40 條需要準(zhǔn)確適用。對(duì)于新冠肺炎疫情，各部門出臺(tái)了一系列指導(dǎo)和通知，總體態(tài)度均傾向于保護(hù)合同的繼續(xù)履行和雇員的權(quán)益。例如，人社部辦公廳發(fā)布了疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知[18]，其中明確了對(duì)于患者、疑似、密切接觸者受到治療、隔離或其他緊急措施是不適用第40 條的；受到疫情影響企業(yè)確有經(jīng)營(yíng)困難，人社部辦公廳提出了可行建議和補(bǔ)貼。在此大背景下，司法實(shí)務(wù)對(duì)于適用客觀情況發(fā)生重大變化的適用可能會(huì)更為嚴(yán)格，但是也不排除企業(yè)確實(shí)需要適用該條解雇的情形。那么企業(yè)在舉證時(shí)需要更加強(qiáng)調(diào)客觀性和必要性；可能也需要對(duì)人社部辦公廳所提可行建議有所回應(yīng)，舉證確實(shí)無法施行建議。

（三）用人單位合并與分立

有觀點(diǎn)認(rèn)為，基于“當(dāng)然繼承說”，新成立的用人單位（合并或分立）由于承受了原單位的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，該情況就不符合客觀情況發(fā)生重大變化，因而并不構(gòu)成解雇的直接事由。但是筆者認(rèn)為，盡管法條明確規(guī)定合同繼續(xù)履行，但是也不排除存在在合并與分立之后，企業(yè)控制權(quán)的調(diào)整導(dǎo)致的組織構(gòu)架和崗位的變動(dòng)。上述情況就為成立客觀情況發(fā)生重大變化的解雇提供了可能，因此應(yīng)當(dāng)留有余地。但是在留有的空間中，也應(yīng)當(dāng)對(duì)合并與分立是否符合客觀情況發(fā)生重大變化做以下幾點(diǎn)考量：在勞動(dòng)合同訂立的時(shí)候無法預(yù)見（參考《解答》）該情況的發(fā)生；該情況現(xiàn)實(shí)發(fā)生后控制權(quán)發(fā)生變動(dòng)歸屬于合并方；控制權(quán)的變動(dòng)后取得一方重新安排組織架構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，從而導(dǎo)致職工崗位的變動(dòng)或工作地點(diǎn)的轉(zhuǎn)移進(jìn)而不具備繼續(xù)履行合同的可能性。

四、客觀情形發(fā)生重大變化的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

前文對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的適用情形做了簡(jiǎn)單梳理，對(duì)于條文中所規(guī)定的“客觀”和“重大”實(shí)務(wù)上的衡量標(biāo)準(zhǔn)是不盡相同的。為了對(duì)客觀情形發(fā)生重大變化的適用有更具體的認(rèn)識(shí)，本章將從相關(guān)概念和一般標(biāo)準(zhǔn)（即“客觀”和“重大”）兩個(gè)方面進(jìn)行討論。

（一）相關(guān)概念與客觀情況

情事變更作為民法重要的規(guī)則，在維護(hù)交易流轉(zhuǎn)、解決利益糾紛和適應(yīng)社會(huì)及市場(chǎng)變化上都具有不可忽視的作用。必須承認(rèn)的是，客觀情況發(fā)生重大變化的設(shè)置和表達(dá)，與形式變更的構(gòu)成要件有相似之處，很容易引起聯(lián)想。但是不能據(jù)此認(rèn)為客觀情況發(fā)生重大變化就是情事變更在勞動(dòng)法中的體現(xiàn)。一般情事變更中的情勢(shì)泛指客觀事實(shí)，其是法律行為成立的基礎(chǔ)或環(huán)境，會(huì)對(duì)部分或社會(huì)中的全體造成影響。也存在觀點(diǎn)或?qū)W說認(rèn)為情勢(shì)可以涉及主觀方面，例如“修正行為基礎(chǔ)說”[19]。綜合來講，情勢(shì)可以涵蓋客觀事實(shí)和主觀要素。但是客觀情況發(fā)生重大變化很難涵蓋主觀上的意識(shí)。一是考慮到，不同于平等的民事主體，用人單位與職工之間的關(guān)系并不對(duì)等；二是出于該事由雖然賦予了同人單位解雇的權(quán)利但是該權(quán)利也應(yīng)當(dāng)是受到限制的，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工的弱勢(shì)地位有所考慮。例如，只是出于用人單位的主觀意愿進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)調(diào)整，由于調(diào)整發(fā)生的理由并非客觀，就不符合客觀事項(xiàng)發(fā)生重大變化。

從《勞動(dòng)法》的制定到如今《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)經(jīng)歷了一次修改，不乏一些說明和解答認(rèn)為不可抗力符合客觀情況發(fā)生重大變化中的客觀。例如，《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》以及2017年北京市印發(fā)的《解答》。可以看到，兩者都認(rèn)為企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移符合客觀情況，《解答》將不可抗力直接明文寫入客觀情況的范疇。這兩點(diǎn)即前文所述符合客觀情況的情形，很顯然并沒有不可抗力（例如自然災(zāi)害和社會(huì)異常現(xiàn)象）所造成的結(jié)果嚴(yán)重，影響的范圍廣，帶來的變化大。筆者認(rèn)為，客觀情況的范圍是大于不可抗力的，它既包括學(xué)理通說所認(rèn)為的不可抗力的情形，又包括前文所述例如企業(yè)遷移、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整等情形，這些情況都是顯然具有客觀性的。再者，借以刑法上舉輕以明重的推理邏輯，更可以說明客觀情況的范圍較之不可抗力是更大的。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中由于市場(chǎng)的不確定性，當(dāng)然會(huì)面臨各種各樣的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)同樣可能無法預(yù)測(cè)，也具有一些客觀性，但是在法院判決中往往認(rèn)為商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不適用客觀情況發(fā)生重大變化。嚴(yán)格來說，這也并不是一個(gè)法學(xué)概念，對(duì)于理性的商主體而言這是其在進(jìn)行商事活動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)甚至應(yīng)當(dāng)意識(shí)到的風(fēng)險(xiǎn)。在正常的商事活動(dòng)中，這是一個(gè)固有存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。商事交易中，商主體需要有所預(yù)見，還應(yīng)當(dāng)在交易時(shí)有所應(yīng)對(duì)。筆者認(rèn)為，對(duì)于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，聯(lián)系實(shí)務(wù)來講，企業(yè)如果沒有及時(shí)預(yù)見或者疏于或沒有采取措施進(jìn)行應(yīng)對(duì)，在風(fēng)險(xiǎn)造成損失后又借以客觀情況發(fā)生重大變化解雇，是不公平且不合理的。本質(zhì)還是企業(yè)基于其主觀意思，而非客觀原因所迫，并且這就相當(dāng)于轉(zhuǎn)嫁損失后果給職工。

值得討論的是，客觀情況與經(jīng)濟(jì)性裁員中的客觀經(jīng)濟(jì)情況之間的關(guān)系。立法對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化所在的無過錯(cuò)解雇，與其下一條經(jīng)濟(jì)性裁員分立。首先就文義來看，客觀情況是足以涵蓋客觀經(jīng)濟(jì)情況的。其次如果說，解雇的兩種分類是立足于事由可否規(guī)則與勞動(dòng)者，那么將經(jīng)濟(jì)性裁員是無法與之并列。但是經(jīng)濟(jì)性裁員的情形就完全與無過錯(cuò)解雇，或者說其中的客觀情況發(fā)生重大變化毫無關(guān)系呢，大概是需要并值得商榷的[20]。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在實(shí)務(wù)中會(huì)出現(xiàn)適用的重合會(huì)產(chǎn)生疑惑。例如，安徽省就將資本、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化作為補(bǔ)充裁員的情況列入該省的勞動(dòng)合同條例⑧，這就與我們所常見的客觀情況有所重合。再者，實(shí)務(wù)中確實(shí)存在利用兩者直接的重合，化整為零從而規(guī)避規(guī)模性經(jīng)濟(jì)裁員。

（二）重大變化的一般標(biāo)準(zhǔn)

在客觀情況發(fā)生重大變化的條文中，除了需要認(rèn)識(shí)到客觀情況，同樣需要注意到表述中對(duì)于變化程度的限定，即重大變化。雖然在法條中規(guī)定了適用該事由變化的程度應(yīng)當(dāng)是達(dá)到使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)，但是對(duì)于重大變化的認(rèn)識(shí)，對(duì)于這種程度和影響的判斷依然還需要做具體的討論。

重大變化的程度，可以著眼于形容詞重大，但是遺憾的是無論實(shí)務(wù)還是學(xué)理對(duì)重大與否都很難做出明確的界分。不像是刑法，在定罪的構(gòu)成要件和量刑上都有具體的要素和標(biāo)準(zhǔn)，并且這些要素和標(biāo)準(zhǔn)都是較為明晰的。單就抽象的角度來說，可以從哲學(xué)的視角進(jìn)行解讀。例如，由于國(guó)家法律的變動(dòng)導(dǎo)致某一部門或崗位的裁撤，類比質(zhì)變，可以說是客觀情況的變化達(dá)到重大。介于實(shí)務(wù)的復(fù)雜性和多變性，單純分析重大，過于模糊和抽象，且難以使用一個(gè)固定的數(shù)值甚至是區(qū)間去衡量，所以更多的是需要從變化的結(jié)果來進(jìn)行判斷。

勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行作為變化產(chǎn)生的結(jié)果，可以從雙方當(dāng)事人的視角進(jìn)行分析。以職工的視角，發(fā)生改變的情況嚴(yán)重有障礙或不合理，例如生活成本（包含時(shí)間、交通）大幅增加，這是有可能影響合同目的的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致無法繼續(xù)履行的?？陀^情況的改變有可能對(duì)職工造成物質(zhì)和精神上的損失，如果這種損失可以采取措施有效彌補(bǔ)，那么由于合同目的存在實(shí)現(xiàn)可能，繼續(xù)履行也是可能的，反之則有可能導(dǎo)致無法繼續(xù)履行的。還有從職工訂立勞動(dòng)合同最基本的目的來看，無非是保障基礎(chǔ)的物質(zhì)生活和自己生存權(quán)益，維持最基礎(chǔ)的尊嚴(yán)。如果上述職工最基本的需求都不能滿足，那么合同的繼續(xù)履行也確實(shí)沒有必要，這是顯然的情況。以企業(yè)的視角，其經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是利益最大化，即客觀情況變化的影響是需要承受的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或成本會(huì)阻礙企業(yè)的正常發(fā)展、經(jīng)營(yíng)乃至生存，此時(shí)變化達(dá)到了足以使企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)合同目的，進(jìn)而不宜要求企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。

在實(shí)務(wù)中，有法院采取考慮勞動(dòng)合同是否是全部或部分履行。例如，寧波中院審理的一則案例[21]，充分審查涉案勞動(dòng)合同履行的可能性和情況。案件中，對(duì)于某置業(yè)公司撤銷崗位的行為只是出于公司主觀意愿對(duì)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不符合客觀情況發(fā)生重大變化。但是介于該置業(yè)公司在寧波保留的部門，與另一方當(dāng)事人陳某某的原崗位工作內(nèi)容相應(yīng)，法院認(rèn)為陳某某與某置業(yè)公司之間的勞動(dòng)合同還能夠繼續(xù)履行，工作內(nèi)容近似或相應(yīng)，這樣的崗位微調(diào)不足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行。

五、結(jié)語

在社會(huì)情況和市場(chǎng)的靈活多變之下，客觀情況發(fā)生重大變化的適用是常見的，而這一事由的具體情況也在實(shí)踐中不斷豐富。該條款的解讀，對(duì)司法實(shí)務(wù)具有借鑒和參考價(jià)值，遺憾的是這些解讀和分析可能沒有或缺乏法律效力，又或是有可能局限于地域范圍的影響。在現(xiàn)行立法之上，最行之有效的方法可能還是以司法解釋的形式對(duì)其中的關(guān)鍵概念進(jìn)行界定，尤其是客觀情況和重大變化的內(nèi)涵和外延，并對(duì)具體適用情形做出類型細(xì)化。前文對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的適用情形和判斷的考量已經(jīng)所有討論，以企業(yè)遷移為例，將遷移距離、生活成本、工作性質(zhì)、補(bǔ)償或保障措施為基礎(chǔ)判斷變化是否重大。誠(chéng)然，司法解釋也不能保證能夠完全納入可能的情況，這就需要審判人員在正確適用的基礎(chǔ)上對(duì)自由裁量權(quán)合理運(yùn)用，但這種運(yùn)用也僅是錦上添花。另外上文提及該條款與經(jīng)濟(jì)性裁員有所重合，那么在今后的立法上是否可以考慮整合立法的思路，確實(shí)值得繼續(xù)討論。

適用該條解雇還應(yīng)當(dāng)遵守最基本的程序規(guī)范，也即該條所蘊(yùn)含的對(duì)于職工的程序保護(hù)。在企業(yè)依據(jù)該條與職工結(jié)束合同前，需要與職工進(jìn)行協(xié)商。這樣的設(shè)置來自于該條的立法初衷，是為了促進(jìn)用人單位與職工關(guān)系的穩(wěn)定，希望盡可能地使合同得以繼續(xù)履行。最終如果通過協(xié)商，企業(yè)與職工仍不能就合同的變更形成一致的意見，再考慮對(duì)于合同的解除。但是解除還應(yīng)當(dāng)滿足法定的提前通知或支付法定的代通知金，這樣的設(shè)置既為職工做出應(yīng)對(duì)留有余地，也為企業(yè)提供選擇的空間?，F(xiàn)實(shí)是職工很可能不得不被動(dòng)接受合同的變更或解除，甚至于在合同解除之后才能依靠司法進(jìn)行維權(quán)。針對(duì)這樣的多發(fā)現(xiàn)象，今后立法是否可以對(duì)德國(guó)的變更解雇[20]有所借鑒也是一個(gè)值得繼續(xù)討論的問題。

對(duì)比客觀情況發(fā)生重大變化的普遍性和常見性，該制度的研究仍有很大空間，需要對(duì)其發(fā)展做出思考。在對(duì)該條文解讀分析的基礎(chǔ)上，為客觀情況發(fā)生重大變化的規(guī)范適用和制度的發(fā)展，提出淺薄的見解。這雖然是勞動(dòng)合同解除向下，無過錯(cuò)解雇中的一個(gè)條文或者說事由，但是在日益豐富和復(fù)雜的勞資關(guān)系中，其對(duì)于企業(yè)和職工所可能產(chǎn)生的影響都是不容忽視的。期待該條文能夠受到更多的關(guān)注，并在法律解釋、司法實(shí)踐和今后立法上有所發(fā)展，從而更全面地維護(hù)勞資關(guān)系的健康和穩(wěn)定。

注釋：

①《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》于1995 年1 月1 日開始實(shí)施。

②“正當(dāng)事由說”認(rèn)為，非出于正當(dāng)事由不得解雇。是對(duì)解雇自由原則的揚(yáng)棄，實(shí)質(zhì)上否定了雇主的任意解雇權(quán)，并通過明確解雇范圍、解雇理由的社會(huì)正當(dāng)性、解雇權(quán)行使的程序、解雇待遇以及不當(dāng)解雇的法律后果等對(duì)解雇予以限制。

③《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第一款第（三）項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

④《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說明》對(duì)于《勞動(dòng)法》（1995）第二十六條中的“客觀情況”解釋為：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。

⑤杭州市和寧波市在相關(guān)規(guī)定中對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化提出了用人單位的停轉(zhuǎn)產(chǎn)與重大技術(shù)革新、轉(zhuǎn)制與改制、用人單位遠(yuǎn)距離、跨區(qū)域搬遷的細(xì)化內(nèi)涵。

⑥《解答》中對(duì)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的定義：是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。

⑦《解答》中列出的屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的一般情形：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化的。

⑧2004 年5 月1 日施行的《安徽省勞動(dòng)合同條例》第30 條規(guī)定。