楊秀嬌

摘 要：用人單位辭退勞動(dòng)者的相關(guān)條款規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第四十條。對于用人單位辭退勞動(dòng)者的情況分為三大類，第一類是客觀情況下發(fā)生的勞動(dòng)合同變化，第二類是因某些重大事件導(dǎo)致的變化，第三類，“致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行”的認(rèn)定。本文通過對該項(xiàng)要件的分析，總結(jié)實(shí)務(wù)中的審判規(guī)律及立法漏洞，結(jié)合具體案例及地方性規(guī)定，總結(jié)用人單位合法合理單方解除的方式，規(guī)避實(shí)務(wù)中常見的操作錯(cuò)誤，最終為我國該方面的立法獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；客觀情況；單方解除

1 引言

現(xiàn)如今，中國社會正處于經(jīng)濟(jì)增長速度變更時(shí)期。在這樣的經(jīng)濟(jì)變化“新常態(tài)”下，許多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)新發(fā)展等不同的問題與挑戰(zhàn)。部分企業(yè)不得不對內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)和人員進(jìn)行相應(yīng)的增加、裁撤、合并等。于是越來越多的企業(yè)需要尋求一種合法的方式去處理、變更與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。于是形成了大量勞動(dòng)爭議案件。我國目前勞動(dòng)法已經(jīng)相對全面與完善，解除勞動(dòng)合同也要在我國勞動(dòng)法的基礎(chǔ)之上，主要有用人單位單方面通知解除和勞動(dòng)者單方面解除以及協(xié)商解除這三種解除勞動(dòng)合同的方法。

2 認(rèn)定“客觀情況發(fā)生重大變化”的實(shí)質(zhì)條件

2.1 “客觀情況”的界定

隨著社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)及社會關(guān)系的越來越復(fù)雜化，“客觀情況”這一概念的含義也變得更加寬泛。“客觀情況”既包括用人單位的原因，也包括勞動(dòng)者自身的原因?！秳趧?dòng)合同法》第四十條前兩項(xiàng)規(guī)定了因勞動(dòng)者自身原因的情形，第三項(xiàng)規(guī)定的則是有關(guān)用人單位的客觀情形。

“客觀情況”大致分為三種。第一種，不可抗力因素，按照民法通則的規(guī)定是指“不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況”，這里包括了自然條件因素、政府行為、社會歷史因素等。第二種，企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，企業(yè)依法享有自主經(jīng)營管理權(quán)，有權(quán)對自身的經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整。對于企業(yè)為了自身更好的發(fā)展做出的經(jīng)營調(diào)整，從而發(fā)生客觀情況的重大變化，最終導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的情況。第三種，其他客觀因素，對于這種客觀情況的發(fā)生，企業(yè)自身調(diào)整是其中的一個(gè)原因，還有一部分原因是外部因素，比如國家對企業(yè)的調(diào)整規(guī)劃和市場經(jīng)濟(jì)變化以及全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的變化等。

2.2 “發(fā)生重大變化”的判斷依據(jù)

“重大變化”的發(fā)生時(shí)間。按照合同法的觀點(diǎn)，只有情勢的變更發(fā)生在合同成立之后、雙方合作關(guān)系解除之前，才符合情勢變更原則的定義。以此說明在雙方合同簽訂的過程中發(fā)生的情勢變更均不滿足情勢變更原則的定義。由于勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系的不同，勞動(dòng)關(guān)系更看重事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立及履行。在此強(qiáng)調(diào)的是，只有在勞動(dòng)關(guān)系建立之后、終止之前發(fā)生的重大變化，才適用勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定?！爸卮笞兓钡牟豢深A(yù)見性。不可預(yù)見性，指所發(fā)生的情形應(yīng)當(dāng)屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都無法預(yù)料該客觀情況的發(fā)生。這種不可預(yù)見一方面是指變化的客觀性，不是因勞資雙方主觀原因所產(chǎn)生的；另一方面是指缺乏預(yù)見的可能性或雖然能夠預(yù)見，但難以避免?！爸卮笞兓辈豢蓺w責(zé)于當(dāng)事人。不可歸責(zé)性，即勞資雙方當(dāng)事人，尤其是據(jù)以解除勞動(dòng)合同的用人單位無法控制該情況的發(fā)生。如上級政策的改變導(dǎo)致原崗位被撤銷或企業(yè)破產(chǎn)、關(guān)閉等情形導(dǎo)致原崗位不存在。

2.3 “致使勞動(dòng)合同無法履行”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

如果因?yàn)槟骋磺樾蔚陌l(fā)生，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同將會對用人單位造成損害，或者將對勞動(dòng)者造成不利影響，導(dǎo)致勞動(dòng)者收入、勞動(dòng)保護(hù)、工作便利程度、體力繁重程度等切身利益受損，此時(shí)應(yīng)可適用客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同。但有些情況下，盡管企業(yè)因?yàn)槟撤N原因?qū)緝?nèi)部進(jìn)行了經(jīng)營調(diào)整等情況，但并不一定會導(dǎo)致與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。比如公司的部門撤銷，雖然勞動(dòng)者當(dāng)前所在的崗位不復(fù)存在，但不等于勞動(dòng)合同無法履行，用人單位應(yīng)提供其他的相類似的崗位選擇，只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意變更工作崗位，勞動(dòng)合同仍可繼續(xù)履行。

根據(jù)筆者理解，“客觀情況發(fā)生重大變化”有以下幾層含義：第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實(shí)質(zhì)上的變化，而不是僅僅通過理論分析出來的變化。第二，“客觀情況的重大變化”是突發(fā)性事件，在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)雙方都是不知道這種情況會發(fā)生的。第三，“客觀情況的重大變化”在發(fā)生時(shí)，企業(yè)用人單位與勞動(dòng)者均沒有過錯(cuò)與責(zé)任，因?yàn)殡p方對此情況都是未知的。第四，“客觀情況的重大變化”在發(fā)生后就已經(jīng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)正常的履行。

3 構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”的解除程序

3.1 “協(xié)商解除”和“協(xié)商變更”的區(qū)分

企業(yè)在需要裁撤部門或裁減人員時(shí)，公司確實(shí)有單方解除權(quán)，但在行使解除權(quán)之前，必須滿足如下條件：首先，公司的調(diào)整屬于《勞動(dòng)合同法》中第四十條第三項(xiàng)提出的客觀情況發(fā)生重大變化。其次，這種重大變化導(dǎo)致企業(yè)部分員工的勞動(dòng)合同無法正常進(jìn)行。最后，在企業(yè)與相關(guān)部分員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)，雙方意見不能統(tǒng)一。一般情況下，協(xié)商內(nèi)容分為兩種：第一種，是企業(yè)用人單位與勞動(dòng)者共同協(xié)商調(diào)解變更勞動(dòng)合同。第二種是企業(yè)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.2 協(xié)商解除程序

一旦部門裁撤，單位一般希望盡快解決“多余”員工，故上述“協(xié)商變更”的過程很可能淪為“走過場”；甚至有單位會提出極其苛刻的變更條件，故意造成“協(xié)商變更不成”的結(jié)果，以達(dá)到單方解除的目的。如果在協(xié)商過程中，單位過分強(qiáng)勢的話，可能會聰明反被聰明誤；即相應(yīng)的“協(xié)商變更”程序，不被裁審機(jī)關(guān)認(rèn)可。雖然對于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)理論企業(yè)已經(jīng)熟悉掌握，但在實(shí)際企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同無法正常進(jìn)行時(shí)，企業(yè)往往不知道如何通過程序解除勞動(dòng)合同才能把風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

4 完善《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的若干設(shè)想

對企業(yè)用人單位還應(yīng)著重要求在客觀情況發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)不能違背勞動(dòng)法的特殊保護(hù)制度?！秳趧?dòng)合同法》對勞動(dòng)者實(shí)行一系列特殊人群保護(hù)和期限限制以及最低工資制度特殊保護(hù)制度等都是為了保障勞動(dòng)者的權(quán)益，保證這些制度的有效性是《勞動(dòng)合同法》存在的意義，不應(yīng)在任何時(shí)候被打破，即使適用于情勢變更原則。但是，在事實(shí)理由、解除程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面，用人單位將得到合理的支持。遂筆者對《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)提出以下完善設(shè)想：

4.1 細(xì)化《勞動(dòng)合同法》第四十條的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

前文中，筆者詳細(xì)論述了實(shí)踐中《勞動(dòng)合同法》第四十條的適用標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，雖然我國法律法規(guī)已經(jīng)盡可能的完善與全面，但實(shí)際生活中出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛往往是多種多樣的，因此在面對各種勞動(dòng)問題時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)用人單位鉆法律的空子侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此筆者在本文中提出一些細(xì)化《勞動(dòng)合同法》第四十條的相關(guān)設(shè)想：

一是對于企業(yè)做出的各種經(jīng)營調(diào)整，應(yīng)當(dāng)采取各種相應(yīng)情況為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)生了企業(yè)搬遷，就要以搬遷距離范圍和后勤保障為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)解散清算，應(yīng)當(dāng)以該企業(yè)的主體資格歸屬問題為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)生了并購重組，應(yīng)當(dāng)以員工工作權(quán)益為標(biāo)準(zhǔn)。

二是對于判斷員工能否勝任工作的情況，企業(yè)用人單位都應(yīng)當(dāng)出示相應(yīng)的文件報(bào)告為依據(jù)，尤其是在企業(yè)中擔(dān)任影響力較大的工作崗位的員工，企業(yè)內(nèi)部的考評認(rèn)證一定要認(rèn)真嚴(yán)格。并且對于員工平時(shí)成績的考核，要以多名員工從多角度綜合評定考核，從而達(dá)到公平公正的效果。

三是對于企業(yè)用人單位與勞動(dòng)者的日常協(xié)商工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到公正透明，對于所有關(guān)于勞動(dòng)者自身權(quán)益的事情，勞動(dòng)者依法享有知情權(quán)，這些都是企業(yè)用人單位需要與勞動(dòng)者共同協(xié)商的工作。如果員工同意進(jìn)行面試，企業(yè)就會以各種借口推脫，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同或直接無理由解雇；但如果員工不同意進(jìn)行面試，企業(yè)就會將雙方協(xié)商意見不統(tǒng)一的原因追究到勞動(dòng)者，從而達(dá)到與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的目的。然而該種操作方式存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然我國法律已經(jīng)較為完善全面，但不可能照顧到每一個(gè)細(xì)節(jié)，此時(shí)再加上地方政府的配合，相信我國勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到保障。

4.2 加強(qiáng)勞動(dòng)者團(tuán)體的監(jiān)督和制約

本文認(rèn)為，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第四十條，可以將工會制約權(quán)力加入其中，從而提高工會存在的實(shí)際意義，并且要求企業(yè)用人單位多多聽取工會的意見與建議，這種做法不僅能夠節(jié)省裁審時(shí)間，還能從根本上保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)賦予了用人單位充分的用工自主權(quán)，允許用人單位根據(jù)其經(jīng)營發(fā)展需要裁減人員。企業(yè)在依據(jù)本條內(nèi)容單方解除時(shí)應(yīng)務(wù)必滿足兩方面要求：一是實(shí)體要求，即簽訂新的勞動(dòng)合同時(shí)要確定原勞動(dòng)合同已經(jīng)因?yàn)槠髽I(yè)客觀情況發(fā)生了重大變化而無法繼續(xù)履行。二是程序要求，企業(yè)用人單位在勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行時(shí)，要依法按照程序與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，但結(jié)果未達(dá)成一致。在履行法定協(xié)商變更時(shí)，應(yīng)當(dāng)由與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位與勞動(dòng)者在合理范圍內(nèi)就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商。只有同時(shí)滿足實(shí)體條件與程序條件，用人單位方可按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)與員工單方解除。

5 結(jié)束語

綜上所述，本次論文在論述我國勞動(dòng)法時(shí)，以部分相關(guān)企業(yè)案例為實(shí)際基礎(chǔ)，以我國相關(guān)法律法規(guī)為理論基礎(chǔ)。對“無過失性辭退”和經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償都有相關(guān)的法律標(biāo)準(zhǔn)，并通過對個(gè)案例的分析總結(jié)出相關(guān)審判經(jīng)驗(yàn)。以實(shí)務(wù)分析和案例分析為主，分析我國的法律法規(guī)，以實(shí)證的方式為我國立法提供幫助。

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