摘要：法律規(guī)定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本文對該客觀情況進行研究，明確界定導致勞動合同解除的客觀情況，以期保護勞動者合法權益。

關鍵詞：勞動合同解除；客觀情況發(fā)生重大變化

一、研究背景

《勞動法》第二十六條規(guī)定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，常常讓許多用人單位在合同解除無門時眼前一亮。但仲裁委、法院對這一情形的適用沒有統一的標準，導致了許多用人單位和勞動者的合法權益陷入尷尬的境地。這一原則適用的復雜性在于“客觀情況發(fā)生重大變化”是很難作出科學劃分的，判斷屬于“客觀情形”、“重大變化”與否皆屬于仲裁委或法院自由裁量的范圍，而各裁決部門之間存在認定標準不統一、爭議較大的問題。

二、法律法規(guī)的整理

通過北大法寶數據庫法律法規(guī)檢索平臺，檢索有關“勞動合同解除中客觀情況發(fā)生重大變化”方面的法律法規(guī)。首先輸入“勞動合同解除”，勾選全文精確檢索，查找“中央法規(guī)司法解釋”和“地方法規(guī)規(guī)章”。其次，勾選在結果中檢索，輸入“客觀情況發(fā)生重大變化”。搜索到中央法規(guī)司法解釋七篇，地方法規(guī)規(guī)章三篇。

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。該條是用人單位預告辭退條款，其中第三項為兜底性規(guī)定，意在強調因情勢變更而導致勞動合同無法履行的情形。

關于致使勞動合同解除的客觀情況發(fā)生重大變化中的“客觀情況”的法律法規(guī)中，僅勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條明確規(guī)定，“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。然而，絕大多數中央法規(guī)司法解釋和地方法規(guī)規(guī)章對導致勞動合同解除的客觀情況發(fā)生重大變化中的“客觀情況”僅以兜底性條款的方式作了模糊的規(guī)定，均未以列舉方式明確“客觀情況”的具體情形。從而導致在司法實踐中對“客觀情況發(fā)生重大變化”難以進行科學劃分的，在判斷是否屬于“客觀情況”、“重大變化”過程中仲裁委或法院有較大的自由裁量權，各裁決部門之間認定標準不統一。

三、司法判例研究

通過中國裁判文書網完成對相關判例的搜集。首先，全文檢索“勞動合同解除”“客觀情況發(fā)生重大變化”，勾選“民事案件”、“民事案由”，文書類型為判決書，案號為“終”，時間限定2016年。檢索到76條相關判例，去除無效判例和重復判例，得到有效判例38條。

通過對檢索到的京津冀有關“致使勞動合同解除中的客觀情況發(fā)生重大變化”的38條判例進行分析研究，得到如下研究結果：法院認可的導致勞動合同解除的客觀情況發(fā)生重大變化的情形主要有29個判例，理由集中在產品轉型，崗位調整；經營不善，公司停產；公司經營計劃的調整；公司經營場地的搬遷；公司撤崗；公司更名，結構調整。法院不認可的導致勞動合同解除的客觀情況發(fā)生重大變化的情形主要有9個判例，理由集中在公司崗位的調整；公司經營效益的下降；勞動者提出過高的工資待遇；未足額支付勞動報酬方面。通過對比可以得出，法院對公司崗位的調整能否作為認定勞動合同解除的客觀情況，有截然相反的判決。這是由于法律對“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定變準不統一、模糊界定所導致的。

四、二手文獻的整理

通過中國知網平臺，首先在高級檢索中主題一欄輸入“勞動合同解除”并含“客觀情況發(fā)生重大變化”，勾選“模糊”檢索，在文獻分類目錄欄勾選“社會科學I輯”和“社會科學II輯”，發(fā)表時間限定2008年——2017年，檢索到23篇有關論文，其中有9 篇論文主要論述客觀情況發(fā)生重大變化的情形。通過中國國家數字圖書館平臺，輸入“勞動合同解除”“客觀情況發(fā)生重大變化”，搜索到相關文獻10篇。

周國良、周長征在《勞動合同解除權的行使——客觀情況發(fā)生重大變化的討論》中主張《勞動合同法》第四十條、第四十一條中對發(fā)生重大變化的情況的表述均限于客觀情況，不包括主觀情形。企業(yè)搬遷并不全部屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形，有一些情況是主觀、可控的，體現了企業(yè)的主動行為，而不是因為客觀情況發(fā)生變化下的被動行為。因此，司法審判中對“客觀情況發(fā)生重大變化”要有合理的論證。

五、研究結論

通過分析對比可以得出，法律法規(guī)，司法判例，二手文獻相同觀點是：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。其中，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、破產、企業(yè)資產轉移等。司法判例，二手文獻都主張經營計劃的調整，崗位撤銷，公司結構的調整等屬于導致勞動合同解除的客觀情況。

有的情況并不完全屬于導致勞動合同解除的客觀情形，有的情況是主觀、可控的。因此，司法審判中對“客觀情況發(fā)生重大變化”的認定要結合具體情況，能客觀合理進行論證。

有的情況法院審判實踐中認定為導致勞動合同解除的客觀情況，但是學者卻持相反觀點，比如公司的合并分立、公司名稱的變更等情況。由此可見學術研究領域和審判實踐領域中存有差異，有不同的認定標準。

通過分析研究：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，強調因情勢變更而導致勞動合同無法履行的情形，其認定包括三個實質性要件：第一，勞動合同訂立時所依據的客觀情況；第二，發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；第三，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。程序性要求是用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月勞動報酬。對“客觀情況發(fā)生重大變化”的認定和適用必須進行利益衡量，平衡勞資雙方的利益關系，在重視保護處于弱勢地位勞動者合法權益的同時，兼顧企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，營造和諧穩(wěn)定的勞資關系。

參考文獻：

[1]楊力：《解析“客觀情況發(fā)生重大變化”》，載于中國人力資源社會保障，2014年第5期。

[2]周國良、周長征：《勞動合同解除權的行使——客觀情況發(fā)生重大變化的討論》，載于《中國勞動》，2012年第3期。

作者簡介：董會巧（1992—），女，漢族，河北石家莊人，現為西北政法大學研究生教育院經濟法專業(yè)碩士研究生。