張藍丹

【摘要】為增強在全球競爭和我國市場經(jīng)濟中脫穎而出的競爭力，企業(yè)人力資源管理需引起高度重視。當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有外部人才引進機制不夠合理、人才管理機制不夠有效、薪酬機制和人才考核機制不夠合理等，從改進人力資源管理觀念、加強激勵機制的建立、科學的人力資源規(guī)劃等方面進行企業(yè)人力資源管理的改進，可以充分發(fā)揮企業(yè)成員的潛力，從而促進企業(yè)發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理 ?現(xiàn)狀 ?優(yōu)化管理措施

企業(yè)競爭態(tài)隨著給我國帶來了許多發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)的經(jīng)濟全球化，越來越嚴重。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)起步晚、發(fā)展時間短的人力資源管理體系不健全，管理現(xiàn)狀不容樂觀。為提高自身的發(fā)展水平，充分發(fā)揮人才的作用，增強在全球競爭和我國市場經(jīng)濟中脫穎而出的競爭力，企業(yè)首先需要優(yōu)化更好地吸引人才和管理人才的人力資源管理措施。

一、企業(yè)人力資源管理

早在1954年，彼得·德魯克（Peter Drucker）就在其圖書《管理的實踐》中提出并明確定義了“人力資源”的概念。已被企業(yè)廣泛接受、并逐漸取代了人事管理的人力資源管理理論自1980年代以來在實踐中成熟和發(fā)展。越來越多的人討論如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理理論在1990年代一直在發(fā)展和成熟?，F(xiàn)代人力資源管理的新階段是人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理戰(zhàn)略伙伴關系的戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展。人力資源管理是指員工流程管理，人力資源戰(zhàn)略的制定，薪酬管理，培訓與發(fā)展，績效管理，員工的選拔，員工安全與健康管理，員工關系管理等一系列的人力資源政策和相應的管理活動。人力資源管理的階段可以分為兩個階段：人力資源管理的提議和人力資源管理的發(fā)展。計劃，組織，指揮，控制和協(xié)調(diào)等活動是通過現(xiàn)代管理方法在開發(fā)（教育），獲取（選擇），保留（保留）和使用（雇用）人力資源方面進行的，以達到企業(yè)發(fā)展的目標。

二、企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）外部人才引進機制不夠合理

在發(fā)展過程中，為滿足企業(yè)勞動和科技研發(fā)的需要，為提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，企業(yè)需要引進大量的人才。在引進體力勞動人才時，企業(yè)經(jīng)理過分強調(diào)引進一些職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德低下的工人、降低人才成本。一些職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德低下的工人對生產(chǎn)中的某些專業(yè)技術缺乏足夠的知識從而影響生產(chǎn)效率。企業(yè)在引進各種注重研發(fā)人員的教育背景和追求高學歷人才的高級研發(fā)人員時，沒有對企業(yè)的實際操作能力進行必要的評估，他們進入工作崗位后無法將課堂上的理論知識應用于實際生產(chǎn)中，導致對企業(yè)生產(chǎn)影響很大。

（二）人才管理機制不夠有效

中國企業(yè)一般實行可以使不同的管理者承擔不同的責任的分級管理。盡管這種管理模式更有利于管理和控制低層人員，但在企業(yè)人才的管理中，企業(yè)的人才管理機制還不完善，權力過于集中沒有有效的約束機制的高級管理者傾向于依靠自己的力量來實施任意和命令管理，缺乏可行性，系統(tǒng)化，協(xié)調(diào)統(tǒng)一和規(guī)范化，沒有根據(jù)市場情況的變化及時更新和完善的高級管理人員的專斷管理導致企業(yè)的權威性不足。人才管理機制大大減少，最終只能是形式上的。

（三）薪酬機制和人才考核機制不夠合理

通常，企業(yè)在制定薪酬機制時沒有考慮員工的需求，，這種僅指同一類型的企業(yè)、具有很大隨機性、無法有效滿足員工需求的薪酬機制使企業(yè)人才結構不穩(wěn)定，一方面可能對員工吸引力不大，導致大量員工流失，另一方面企業(yè)在對員工進行考核時沒有有效的根據(jù)考核結果對員工的績效進行獎懲激勵機制，能根據(jù)考核結果總結員工的實際情況，而使員工缺乏積極性和主動性。

三、企業(yè)人力資源管理改進措施

（一）改進人力資源管理觀念

企業(yè)的人力資源管理隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和進步也需要積極改變傳統(tǒng)的人事管理方式，積極轉(zhuǎn)變管理觀念，明確人力資源在發(fā)展中的重要性：人力資源是第一資源。在企業(yè)直接影響企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展人力資源管理中堅持以人為本，對高科技和高水平的人力資源給予科學指導，將人力資源作為企業(yè)的第一資源進行管理，企業(yè)需要對重視人力資源管理的效果，使人力資源管理得以順利進行。

（二）加強激勵機制的建立

首先，隨著當代生產(chǎn)和生活水平的不斷提高，針對肯定是希望工資增加更多的員工，必須不斷改善可以充分說明員工的目標和工作方向的物質(zhì)激勵。不斷完善的物質(zhì)激勵機制為未來的工作進展提供更多的肯定。其次，建立加強一些潛在的價值激勵的激勵機制。例如，當員工晉升為使員工的利益與企業(yè)的利益更好地融合在一起的經(jīng)理時，可以進行為企業(yè)做出貢獻和為員工自己奮斗的股權激勵。最后，在激勵內(nèi)容的設計過程中，我們可以嘗試進行可以幫助企業(yè)人力資源管理取得更好的成績的問卷調(diào)查，在未來的工作中創(chuàng)造更高的價值，防止許多企業(yè)直接根據(jù)自己的想法做出決定，具體的激勵效果并不理想，因為沒有通過問卷調(diào)查模型的應用采用員工的動機，員工表現(xiàn)出被動接受的特征。

（三）科學的人力資源規(guī)劃

企業(yè)為使人力資源規(guī)劃更具針對性，確保員工能夠高水平地開展工作，即企業(yè)面試人才時為幫助企業(yè)選擇更多的優(yōu)秀人才，需要讓應聘者知道他們所申請的工作，以需要根據(jù)自己的需求和發(fā)展情況科學地預測人力資源需求和人力資源的供給，加強員工內(nèi)部流動和員工之間的協(xié)調(diào)，進行科學的人才培養(yǎng)和人員配備，并將其與人力資源預測的需求進行比較，以增加對勞動力的支持，充分發(fā)揮員工的潛力，提高員工的整體素質(zhì)，提高工作效率。

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