徐曉歡

摘 要 在企業(yè)中，人力資源的開發(fā)和治理是企業(yè)治理的核心部分，其中薪酬管理是人力資源不可或缺的一部分，對企業(yè)中的競爭優(yōu)勢起到了承前啟下的作用。員工的薪酬是對員工工作的肯定和業(yè)績能力的體現(xiàn)，對員工未來的發(fā)展得到了保障。關(guān)注人力資源治理規(guī)章制度的創(chuàng)新，不停改善薪資管理系統(tǒng)，才能占領(lǐng)人才市場中的最高點，使公司在市場競爭中脫穎而出。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬管理體系 創(chuàng)新 對策分析

國家企業(yè)是國家經(jīng)濟的重中之重，伴隨著社會經(jīng)濟的快速拓展和市場競爭力的激烈表現(xiàn)，為了保證提高企業(yè)核心的競爭力，助推國家企業(yè)分類別的革新，保證人力資源發(fā)揮到極致，所有建設(shè)完整的薪資管理制度是十分重要的。但是我國還是有一部分企業(yè)的薪資管理已經(jīng)不再適合企業(yè)的發(fā)展要求了，本文通過薪資管理的創(chuàng)造進行研討，目的是為了激發(fā)員的積極性，促進組織績效的飛速提升。

一、企業(yè)在薪資管理中的不足

（一）企業(yè)在薪資管理中常常出現(xiàn)的問題

我國有一部分企業(yè)的薪酬管理主要存在六個常見的問題：第一，部門分工過細，管理層級過多，領(lǐng)導(dǎo)管理人員薪酬比重過大。第二，薪酬與職務(wù)、職稱、工齡掛鉤，與工作量不相匹配。第三，根據(jù)工作能力、創(chuàng)新能力設(shè)置的獎勵績效措施較少，不能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。第四，薪資體系不夠靈活，能升不能降現(xiàn)象較為普遍。第五，績效考核體系不完善，量化考核可操作性不夠。第六，固定平均化的福利待遇沒有貼近員工個性化的需求，喪失應(yīng)有的激勵作用。[1]我國的企業(yè)按照不同的崗位設(shè)定薪資，公司按照以前的薪資標準來進行發(fā)放，員工收入主要由基本薪資、績效薪資和獎金補貼等組成，收入的標準主要按照工作類型和工作能力來制定。隨著經(jīng)營模式越來越大，有部分年輕的員工以為自己的薪資低于市場水準和自身能創(chuàng)造出來的價值，大部分老員工雖然是來公司的時間長，但是沒有對公司做出應(yīng)有的貢獻，反而收入?yún)s很高，這就使得年輕員工失去了對工作的積極性，對工作也就產(chǎn)生厭煩，有的索性直接辭職。薪資的問題嚴重影響了我國企業(yè)的發(fā)展趨勢。

（二）企業(yè)在薪酬制度問題上的剖析

我國企業(yè)的薪酬制度建立已經(jīng)有很長的時間了，雖然在此之前有過局部改善，但還是沒有離開原有的薪資構(gòu)架，原有的薪資體系中存在很多不合理不科學(xué)的地方，已經(jīng)無法滿足我國現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營模式了亟須改進。由此我們得知，想要從長遠的發(fā)展考慮，就必須改善企業(yè)的薪酬制度，必須對現(xiàn)有的薪資狀態(tài)進行深入剖析，從薪資的制度改革開始，傳統(tǒng)的薪資管理模式已經(jīng)不跟不上當代企業(yè)的腳步了，必須要仔細剖析，得知問題后進行整改?；诖?，我國目前的很多企業(yè)都開始基于原有的薪資體系進行研究與探討，希望通過不斷的研究與探討得出更加符合現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營模式的薪資體系，這樣才能使得企業(yè)在發(fā)展的道路上越走越遠，才能更促進企業(yè)的發(fā)展，只有正確的薪資制度，才能保證人才不會流失。

二、如何解決企業(yè)在薪資管理中出現(xiàn)的問題

第一，由于我國企業(yè)中部門分工很細，有的工作內(nèi)容是十分重要的，不可能由一個人完成后直接就交上去，所以就得有相應(yīng)進行檢查的工作人員，檢查的工作人員的工作十分重要，所以自然檢查工作的人員薪資就要高一些，而完成此項工作的人員薪資可能相對會少一些，那么這就會造成一個現(xiàn)象的發(fā)生，完成此項的工作人員只需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)就可以了，也不需要管工作完成的好與壞，這時候就需要薪資管理的工作人員進行仔細核對，如果工作完成得不好就要扣罰，這樣不管對誰來說都很公平。領(lǐng)導(dǎo)管理者的薪酬很高，這就會造成其他工作人員的心理不平衡。如果你的能力高于領(lǐng)導(dǎo)管理者，你就可以勝任他的職務(wù)，自然薪資也就很高了。第二，酬薪與職務(wù)、職稱、工齡等掛鉤，但是新來的工作人員卻不享受這些福利，這個時候薪資管理的工作人員就要對新來的工作人員進行有效的溝通，對新來的工作人員說：“如果你也達到同等能力，薪資自然和他們一樣，工作量也要與之相同。”第三，企業(yè)需要根據(jù)每個員工的工作能力、創(chuàng)新能力來進行薪資的獎勵，如果這樣可以激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，讓每個員工都獻出自己應(yīng)有的能力。第四，企業(yè)的薪資的體系不是很靈活，制度雖然是死的，但是人是活的，要合理根據(jù)每個人的能力來升降薪資，這樣會很公平。第五，績效考核必須要完善，不完善那么就變成了一種形式，每天的工作量就變成了一種應(yīng)付，量化的考核必須要實行下去。第六，固定的福利待遇如果沒有貼近員工的需要，那么員工對待工作就是十分的懶散，也不會發(fā)揮自己的潛力，這就會失去鼓勵員工的作用，根據(jù)每個員工家庭情況、身體狀況進行有效補貼，能顯得公司人性化。如果改正這些問題，那么不僅僅是對員工的激勵起到了承上啟下的作用，而且還為企業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件，我們常常看一個公司是否能走到最后，并且發(fā)展得很好，最主要的就是薪酬的合理性，如果薪酬合理、制度公正，哪有一個員工會走，員工的要求就是要符合當?shù)叵M的平均水準，如果一個地區(qū)最低生活標準，企業(yè)按照這個工資給，哪有員工會在這工作。

三、企業(yè)薪資管理的創(chuàng)新性對策

（一）結(jié)合公司的真實情況，對薪資創(chuàng)新性對策

企業(yè)的薪資管理體制創(chuàng)新性制度來進行深入剖析，企業(yè)的薪資問題要與公司實際相結(jié)合，要從制度上進行創(chuàng)新才能解決薪資管理的問題，這就需要有制度創(chuàng)新的思想，為此我們想到的解決方案是：首先根據(jù)公司每個員工的實際工作進行考察，按照合適的薪資制度，每個人都有基本工資，如果有一天請假沒有來公司，就要扣除當天的薪資，但是這個也要有靈活性，雖然沒來公司，但是在家里面完成此項工作的就不會扣除當天的薪資。其次，每個人都有任務(wù)量，如果完不成要有相應(yīng)扣罰，完成以后，要有檢查部門，根據(jù)完成的工作的質(zhì)量來進行檢查，如果完成的質(zhì)量很好，需要在公司進行表揚，如果一直堅持一年這樣的工作態(tài)度，就要在年底給獎金進行獎勵。當然，你完成的任務(wù)量不好也會對你有相應(yīng)的懲罰在里面，不僅僅是扣除薪資，還要有其他懲罰。最后，獎金、津貼、補助和報銷等等要有嚴格的掌控，不能有虛假性在里面，要有證據(jù)證明，沒有證據(jù)證明，就不能按照報的金錢給予報銷。[2]

（二）選擇正確的薪酬調(diào)整

有了正確的薪資創(chuàng)新性對策，那么就要結(jié)合企業(yè)的特征，采用績效獎勵來督促員工更好地為公司的發(fā)展貢獻自己微薄的力量。根據(jù)每個員工的能力來進行績效獎勵。比如：我國的某家公司對進口設(shè)備的改良，一般都是采用國外的進口設(shè)備進行工作，如果員工借助國外進口設(shè)備進行改良，創(chuàng)造出合適我國能源的新設(shè)備，這樣不僅僅能節(jié)省成本，還大大提高了我國創(chuàng)新性的發(fā)展，為我國選出這樣的人才提供保證。公司對這樣的人才給予獎勵，讓更多的員工爭先為公司創(chuàng)造價值，也能體現(xiàn)員工個人的綜合能力。[3]

（三）崗位與能力要相對應(yīng)

健全資金的分配合理性，崗位和能力一定要相對應(yīng)，如果薪資高的崗位上面有一個能力很低的人去做，那么一定會出現(xiàn)很多問題，首先能力不夠的情況下，不能完全依靠自己的能力來進行工作，雖然說有檢查部門可以協(xié)助工作，但是這樣會給檢查工作帶來很大的壓力，也會造成員工之間，相互猜忌，不能更好地為公司服務(wù)。要減少基本工資的比重，有的老員工認為自己沒有績效能力，沒有對工作的創(chuàng)新，就是有個基本薪資的依靠，這樣會讓他們對待工作沒有積極性。要是減少基本工資，有的老員工就不會再對工作有積極性了，對員工自身和公司的發(fā)展都會有很大的影響。相反，績效工資要上漲，如果有創(chuàng)新性的想法并合理的實施下來，就會有更大的獎勵，對人才的挖掘提供了良好的基礎(chǔ)。[4]

（四）創(chuàng)新型崗位的有效管理

根據(jù)創(chuàng)新型崗位的管理，就能有更多的人才為公司創(chuàng)造更好效益。根據(jù)創(chuàng)新型崗位進行管理，不會造成人員的更替。不管是為了員工自己，還是為了公司的發(fā)展都提供了有效地管理模式，不管在技術(shù)上，還是銷售上都有很大的改善。

四、結(jié)語

近些年來，每個企業(yè)都在對薪資管理進行有效的改革，每個公司都不會例外，只要認知到人力資源管理改革中遇到的問題和挑戰(zhàn)，認真總結(jié)其中的問題，改善以前不正確的管理模式，樹立現(xiàn)代化的經(jīng)管觀念，制定合適本公司員工的工作內(nèi)容，做好日常管理的合理性，進而在根本上提高人力資源管理的能力，為公司更好地發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

（作者單位為北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司）

參考文獻

[1] 賈月霞.分析人力資源管理對事業(yè)單位人事管理的啟示[J].中國集體經(jīng)濟，2019（12）：140+166.

[2] 李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（04）：124-125.

[3] 賈月霞.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019（05）：173.

[4] 謝婷.淺談事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2019，27（05）：181-182.