張峰　王旦旦

[摘 要] 工作家庭沖突是企業(yè)管理的一個(gè)經(jīng)典的研究問(wèn)題，隨著社會(huì)節(jié)奏的加快越來(lái)越受到管理人員和學(xué)者們的關(guān)注。作為管理者如何有效處理自己以及下屬員工的工作家庭沖突，不僅影響到企業(yè)的工作效率，也會(huì)影響到員工的身心健康和生活質(zhì)量。文章將從工作家庭沖突的定義入手，分析工作家庭沖突的影響，并提出了平衡工作家庭沖突的解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 工作家庭沖突;平衡狀態(tài);家庭關(guān)系

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.109

1 引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加速，推動(dòng)了工作節(jié)奏的不斷加快，不可避免地對(duì)員工的生活產(chǎn)生一定的影響，特別是近期996工作制的話題引發(fā)了大范圍的討論，再次將人們的視線引向了工作家庭沖突這一問(wèn)題上。加上新生代員工特立獨(dú)行不愿意為了工作犧牲自己的生活和興趣愛(ài)好，使得工作家庭沖突越發(fā)激化。如何定義工作家庭沖突，怎樣衡量工作家庭沖突帶來(lái)的影響，以及最終該如何處理工作家庭這一對(duì)矛盾的存在，是本文接下來(lái)要討論的主要內(nèi)容。

2 工作家庭沖突的定義與原因

2.1 工作家庭沖突的定義

工作和家庭是人生活中兩個(gè)重要的方面，工作是指?jìng)€(gè)體為了維持生活以及未來(lái)的生活的保障，而通過(guò)自己的體力或者智力換得所需的物質(zhì)財(cái)富，家庭在這里指的是通過(guò)婚姻血緣等關(guān)系確定的組織，并且使其內(nèi)部的關(guān)系和睦并獲得長(zhǎng)久的穩(wěn)定和發(fā)展。工作家庭沖突則是指作為一個(gè)個(gè)體，精力和時(shí)間都有限的情況下，無(wú)法兼顧工作和家庭這兩個(gè)方面，從而對(duì)其整體的生活狀態(tài)和生活水平產(chǎn)生了不利的影響。

工作家庭沖突包含著一定的方向性，這里既可能是工作過(guò)多會(huì)對(duì)家庭生活產(chǎn)生影響，也有可能是家庭生活中的瑣事影響到了工作的效率，雖然工作家庭沖突具有不同的方向性，但是這兩種影響可以集中在同一個(gè)人身上，這一對(duì)關(guān)系處理不好則會(huì)造成員工的工作效率和家庭生活的雙重打擊，這對(duì)員工企業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)都會(huì)造成不好的影響。

2.2 工作家庭沖突的原因

通常來(lái)講，由于社會(huì)分工不同，工作家庭沖突一部分程度上可以通過(guò)傳統(tǒng)的男主外女主內(nèi)來(lái)解決，按照社會(huì)角色理論來(lái)分析，即通過(guò)男性成員負(fù)責(zé)工作的部分，女性成員負(fù)責(zé)家庭的部分，但是這種家庭結(jié)構(gòu)隨著女性參與工作的程度越來(lái)越高，而顯得無(wú)法繼續(xù)生效，同樣隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，女性的職業(yè)生涯發(fā)展可能會(huì)優(yōu)于男性，這也使得男性所扮演的角色產(chǎn)生了變化，部分男性也開(kāi)始負(fù)責(zé)家庭的部分，這使得受工作家庭沖突影響的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。

另外，工作與家庭的邊界變得模糊也是工作家庭沖突惡化的一個(gè)重要原因，工作與家庭并不是完全涇渭分明的兩個(gè)部分，他們的邊界是一個(gè)相對(duì)模糊的范圍。但是由于加班文化的強(qiáng)調(diào)，以及信息化工具的運(yùn)用，使得這部分邊界變得更加曖昧不清，甚至是相互侵犯。過(guò)度的加班擠占了員工回家與家人相處的時(shí)間，而電子郵件甚至最新的微信群則使得員工無(wú)時(shí)無(wú)刻不處在上級(jí)主管的控制下，沒(méi)有真正屬于自己的家庭時(shí)間。

3 工作家庭沖突的影響

當(dāng)前的研究表明，工作家庭沖突會(huì)同時(shí)產(chǎn)生積極和消極兩方面的影響，但是目前學(xué)者普遍認(rèn)為還是消極的方面占主要的部分。工作家庭沖突的積極方面主要體現(xiàn)在工作與家庭的相互交融可以分別促進(jìn)兩方面的成果，以及工作任務(wù)和家庭事務(wù)可以分別豐富個(gè)體的生活內(nèi)容，從而對(duì)人的整體的幸福感有所提升。但是整體來(lái)看，發(fā)揮積極作用的條件相對(duì)苛刻，而且適用的人群也相對(duì)較少，因此本文不做深入的考察。

工作家庭沖突的消極影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一方面是對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生不利的影響，尤其是對(duì)女性員工的影響更大，傳統(tǒng)的社會(huì)角色的觀念中，工作家庭產(chǎn)生沖突之后，男性成員往往會(huì)更多傾向于更多投入到工作中去，而女性成員往往會(huì)被安排在家庭中付出的更多一些，她們常常會(huì)被迫面臨著工作和生育二選一的情況，此時(shí)工作家庭沖突會(huì)給員工帶來(lái)痛苦，情緒低落，自身價(jià)值無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)的挫敗感等一系列的負(fù)面情緒;而男性的狀況也不容樂(lè)觀，過(guò)度的工作壓力使得他們?cè)诩彝ブ懈冻鲞^(guò)少，缺乏與家人的溝通，最終造成家庭關(guān)系緊張，雖然有女性伴侶為其分擔(dān)家庭的事務(wù)，但是長(zhǎng)期的缺位也會(huì)影響到家庭的關(guān)系。

另一方面是企業(yè)層面的影響，家庭工作沖突導(dǎo)致員工個(gè)體身心狀態(tài)的下滑，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織效率的降低，無(wú)論是因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е录彝サ娜蔽?，還是由于家庭事務(wù)的繁多而影響到工作，這兩方面的影響是互為因果，相互循環(huán)的，一旦員工無(wú)法控制工作家庭的平衡，最終就會(huì)陷入到工作家庭沖突的泥淖之中，導(dǎo)致員工滿意度降低，缺勤率上升，組織承諾降低，最終難以為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

4 工作家庭沖突的平衡對(duì)策

4.1 確立平衡的狀態(tài)

為了合理化解工作家庭沖突，需要找到一個(gè)合理的平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)不僅包括了員工實(shí)際上的工作與家庭的互不干涉的情況，更重要的是從心理上員工對(duì)工作與家庭的區(qū)分。實(shí)際上的平衡取決于工作與家庭的活動(dòng)特點(diǎn)以及員工自身角色轉(zhuǎn)化的能力，盡量做到公事公辦，私事私辦，在什么情境下就做什么樣的事情，并且員工需要認(rèn)清自己的定位，在工作場(chǎng)所要認(rèn)真完成自己應(yīng)完成的任務(wù)，在家中就要對(duì)家人體貼關(guān)懷。管理者也要做到將工作任務(wù)盡可能劃分得明確細(xì)致，降低不確定性，為員工處理工作家庭沖突創(chuàng)造良好的條件。心理上的平衡主要是員工認(rèn)為自己的工作家庭關(guān)系是平衡的，這一方面需要員工具備一定的責(zé)任心，在工作場(chǎng)合盡可能不去解決自己的私人問(wèn)題，另一方面不要將工作上的事務(wù)和情緒帶回到家中，影響家里和睦溫馨的氣氛。管理者也要控制好界限，員工有自己的私人生活，一旦下班之后就盡量不要再額外追加其他的任務(wù)，不能將員工視作自己的私有財(cái)產(chǎn)和壓榨對(duì)象。

4.2 合理的時(shí)間與精力管理

工作家庭沖突的一個(gè)核心問(wèn)題就是個(gè)人時(shí)間和精力的有限性，因此有效的時(shí)間與精力管理成為解決這一矛盾的關(guān)鍵。組織和管理者通?？梢圆扇『侠淼娜蝿?wù)分解與工作排序來(lái)處理事務(wù)，比如對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重要度排序，確定優(yōu)先目標(biāo)并集中精力解決，其他邊緣性的任務(wù)可以通過(guò)碎片化的時(shí)間處理或者集中后統(tǒng)一處理。減少工作的變換可以有效使員工注意力集中在當(dāng)前的任務(wù)，但是為了防止疲勞要適當(dāng)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)換，當(dāng)然間隔不宜過(guò)短。對(duì)員工進(jìn)行時(shí)間管理和目標(biāo)管理的培訓(xùn)，讓員工掌握時(shí)間管理的技巧也是一個(gè)可行的選擇，通過(guò)員工自行塑造自己的時(shí)間管理方案會(huì)更具有實(shí)踐效果。

4.3 彈性工作制

彈性工作制是指讓員工在總工作時(shí)間固定的情況下，可以自行安排自己工作的時(shí)間段，增加員工的自主性。彈性工作制打破了原有的朝九晚五的工作特征，為員工提供了更多可以自行處置工作和家庭的余地，彈性工作制可以明顯降低員工的缺勤率，也能極大促進(jìn)員工的積極性，同時(shí)降低員工離職的意愿。但需要注意的是，彈性工作制僅在常規(guī)狀態(tài)下的工作任務(wù)是有效的，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)比如九九六，工作強(qiáng)度較大的場(chǎng)合，彈性工作制的效果要大打折扣，因?yàn)閷?shí)際上留給員工選擇的余地并不多，除了繼續(xù)沿著之前安排好的工作軌跡前進(jìn)外，別無(wú)他法，因此實(shí)際工作量大的企業(yè)需要提高生產(chǎn)效率，無(wú)論是加大研發(fā)力度還是改進(jìn)生產(chǎn)過(guò)程或管理方式，從而降低員工實(shí)際的工作壓力。

4.4 個(gè)性化家庭福利

工作家庭沖突是員工無(wú)法同時(shí)兼顧工作任務(wù)和家庭事務(wù)所產(chǎn)生的矛盾，因此除了企業(yè)合理規(guī)劃自己的任務(wù)之外，還可以協(xié)助承擔(dān)員工部分的家庭事務(wù)中的任務(wù)，家庭事務(wù)中較為沉重的負(fù)擔(dān)一般是照顧老年人或者幼兒，因此企業(yè)可以提供針對(duì)員工的父母或者子女的福利措施，比如代理日常護(hù)理、帶薪休假、養(yǎng)老假或育兒假等，并提供專項(xiàng)的補(bǔ)貼，盡管不能完全替代員工在家庭中所需要扮演的角色，這樣可以有效減輕員工在處理家庭事務(wù)方面的壓力。員工從家庭福利政策中獲利，不僅能有效提高員工的滿意度和組織承諾，還能夠使得員工專心面對(duì)自己的工作，提高辦事的效率。

4.5 培育合理處置工作家庭關(guān)系文化

工作和家庭并非不可調(diào)和的矛盾，企業(yè)可以做好員工的指引和建議的工作，并建立支持員工合理處置工作家庭關(guān)系的企業(yè)文化，并采取包容性的態(tài)度，真正將員工視作企業(yè)的財(cái)富，以此為基準(zhǔn)的企業(yè)文化能夠真正對(duì)員工處理工作家庭關(guān)系起到積極的作用。員工在支持性的企業(yè)文化中，一方面可以有效處理自己的工作任務(wù)，為家庭生活騰出更多寶貴的時(shí)間，另一方面包容性的企業(yè)文化可以為員工提供一個(gè)協(xié)助解決家庭矛盾的中介場(chǎng)所，同事間的相互傾訴以及上級(jí)主管真誠(chéng)的關(guān)心也有助于員工在家庭之外感受到組織的溫暖。

4.6 各種措施協(xié)調(diào)匹配并形成制度化

以上提到的各種處理工作家庭沖突的措施并不是一個(gè)個(gè)孤立的措施，而是要彼此協(xié)調(diào)，相互配合，最終共同起到解決員工工作家庭沖突的效果，使所有的策略的有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工生活狀態(tài)與身心健康的關(guān)懷，體現(xiàn)了組織的價(jià)值觀，幫助員工減輕各種壓力，并獲得員工的積極回應(yīng)，形成企業(yè)與員工的良性互動(dòng)。另外，要將所有的措施進(jìn)行制度化和規(guī)范化，作為一種長(zhǎng)期有效的方式來(lái)協(xié)助員工處理工作與家庭之間的關(guān)系，這樣不但對(duì)現(xiàn)有員工是一種有效的激勵(lì)政策，也是對(duì)其他高素質(zhì)人才的一種具有吸引力的條件。

5 結(jié)語(yǔ)

工作家庭沖突是企業(yè)員工不可避免的一個(gè)難題，如何從組織層面協(xié)助員工處理好工作家庭沖突，盡可能緩解甚至解決工作家庭沖突，能夠有效緩釋員工的工作壓力，提高員工的積極性，讓員工沒(méi)有后顧之憂地投入到企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中去，最終對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生正向的效果。

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