鄭佳偉

摘 要：近年來我國無論是在經(jīng)濟(jì)還是科技上都有長足的發(fā)展，基于此背景下事業(yè)單位不但面臨了發(fā)展的機(jī)遇更要面對相較以往更多的調(diào)整與風(fēng)險。為了不斷強化自身的競爭力水平與管理效率，事業(yè)單位必須重視與充分利用人力資源管理模塊來優(yōu)化內(nèi)部運作，并結(jié)合現(xiàn)實構(gòu)建長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立起科學(xué)、現(xiàn)代化的人力資源管理理念。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;優(yōu)化與完善

我國事業(yè)單位在深化該給的持續(xù)推進(jìn)下步入了良性發(fā)展，但由于其中人力資源管理體制不完善且缺乏針對性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定、健康發(fā)展。對于事業(yè)單位而言，只有結(jié)合實際情況出發(fā)，執(zhí)行適宜自身發(fā)展需求的人力資源策略，在單位內(nèi)部開展有效整合，積極消除改革路上不利因素，才能為事業(yè)單位提供全面、完善的內(nèi)部管理制度保障，促使事業(yè)單位更好的發(fā)揮出社會服務(wù)作用、創(chuàng)造豐富的社會效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念

由于目前部分事業(yè)單位管理者對人力資源模塊的功能與重要性了解還不完全，尚未發(fā)覺到人力資源管理在單位日常運營過程中的必要性，導(dǎo)致對相關(guān)管理工作不重視。加之受到傳統(tǒng)觀念的影響，片面的認(rèn)為人力資源就是簡單的工資核算與人事變動等工作，導(dǎo)致其中培訓(xùn)、績效、人員任用管理上存在若干問題，反應(yīng)到職工中即表現(xiàn)出主動性不強、成長性差的現(xiàn)象。

（二）培訓(xùn)職能亟需完善

我國事業(yè)單位在深化改革的進(jìn)程中，由于部分職工缺乏專業(yè)技能以及良好的綜合素養(yǎng)，導(dǎo)致與實際工作要求不相匹配，加之自我學(xué)習(xí)能力與相關(guān)工作經(jīng)營掌握不足，難以達(dá)到事業(yè)單位在新時期下的轉(zhuǎn)型要求，這一問題的根源也暴露了事業(yè)單位在職工培訓(xùn)上的短板。一方面，培訓(xùn)的方式單一，無法滿足當(dāng)前職工們的不同需求，難以在段時間內(nèi)有效的促進(jìn)綜合技能與素養(yǎng);另一方面，培訓(xùn)的內(nèi)容長久以來未曾變動，無論是當(dāng)前的社會發(fā)展還是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，都是快速波動的，而事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容也需要依據(jù)事業(yè)單位不同的發(fā)展時期需求而進(jìn)行調(diào)整;最后，培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)針對性不強導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，也難以促進(jìn)單位職工適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的節(jié)奏。

（三）激勵機(jī)制構(gòu)建不完善

與事業(yè)單位自身發(fā)展與日常運營相匹配的績效激勵機(jī)制不但可以調(diào)動起職工的積極性與創(chuàng)造性，還能夠有效的增強單位營運效率，在人力資源管理中具有重要的推動作用，這也是保障單位長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但若事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一套行之有效的績效管理體系，干好干壞一個樣，職工的工資態(tài)度與積極性也將遭受到打擊，則無法最大化的激發(fā)出職工的潛能，長此以往優(yōu)秀職工得不到相應(yīng)的肯定與獎勵，人才流失將成為必然。另外，即便部分事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)構(gòu)建起績效考核體系，但在考核范圍的界定、量化指標(biāo)的構(gòu)建以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面都不具備可操作性，一旦執(zhí)行起來也將流于形式，無法實現(xiàn)對事業(yè)單位與職工個人的促進(jìn)作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）樹立正確、合理的人力資源理念

基于當(dāng)前事業(yè)單位為了增強自身競爭力與發(fā)展動力的需求下，單位管理者必須對人力資源管理職能具有清晰、正確的認(rèn)識，并給予充分的重視在單位內(nèi)部大力推廣與推動相關(guān)體系建設(shè)。突破當(dāng)前傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定不同階段的人力資源規(guī)劃，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)流程，提高單位內(nèi)部管理效率。另外，對單位內(nèi)部資源進(jìn)行充分的整合與利用，將“以人為本”的管理理念貫穿始終，廣納人才、促進(jìn)人才的合理流動，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

（二）構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度

為了進(jìn)一步提高事業(yè)單位內(nèi)部職工的專業(yè)操作技能與綜合素質(zhì)，必須要結(jié)合實際需求來編制適宜的培訓(xùn)計劃，做好日常培訓(xùn)工作，一方面提高職工思想覺悟，另一方面提高實際工作效率?？梢詮呐嘤?xùn)的課程設(shè)計著手，在部門與職工中間深入收集培訓(xùn)需求，制定針對性的培訓(xùn)課程，避免過往中“大而全”式的培訓(xùn)模式。另外，充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開辟線上教學(xué)通道，使傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)打破時間、地點的限制，滿足不同職工對于提升、完善自我的需求。另外，培訓(xùn)內(nèi)容還要與事業(yè)單位的特性與行業(yè)緊密結(jié)合起來，更好的服務(wù)于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善、適宜的績效考核制度

一套完善、有效的績效考核機(jī)制可以充分調(diào)動起職工的積極性與創(chuàng)造力，還能促進(jìn)單位內(nèi)部不同部門之間的配合與協(xié)作，因此對現(xiàn)有的績效制度進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化是十分有必要的。首先，根據(jù)不同部門與崗位的職責(zé)與職能劃分清晰明確的考核指標(biāo)，并具體量化;其次，為了進(jìn)一步體現(xiàn)出公平與公正性，將傳統(tǒng)考核模式中的考核人由直接上級擴(kuò)充到涵蓋直接上級以外的同級、被考核人以及與被考核人之間具有密切聯(lián)系的其他部門人員;最后，最大化的利用考核結(jié)果，考核的目的不僅僅是為了掌握職工的日常工作與個人狀態(tài)，更是為了在后續(xù)的工作中進(jìn)行針對性的完善與優(yōu)化。同時，豐富激勵措施與方法，不僅要滿足職工在物質(zhì)方面的需求，更要通過加入晉升、外派學(xué)習(xí)以及崗位調(diào)動等機(jī)會來充實精神需求。

三、結(jié)論

事業(yè)單位在新時期發(fā)展下面臨了新的挑戰(zhàn)，這也使得單位管理者將發(fā)展的眼光與新的動力挖掘由外部轉(zhuǎn)移到單位內(nèi)部中來，給予人力資源管理高度的重視，以動態(tài)、長遠(yuǎn)的眼光促進(jìn)內(nèi)部管理水平與措施的優(yōu)化，為事業(yè)單位更好的履行社會責(zé)任夯實基礎(chǔ)。

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