張芳

摘 要：當前，事業(yè)單位人事制度改革逐漸深化，人力資源管理工作發(fā)揮出了越來越大的作用，做好人力資源的合理配置與管理，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量。本文對此展開描述，對事業(yè)單位人力資源管理工作的含義進行闡述，并列舉了事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理

當今時代，伴隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，事業(yè)單位改革工作也逐漸深化，并開始加入到了市場競爭當中。為了能夠在新時代、新形勢下獲得更大的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)該對人力資源的分配與管理工作有所重視，加強工作人員隊伍建設(shè)工作力度，有力地促進和推動事業(yè)單位改革的進一步深化。

一、事業(yè)單位人力資源管理的含義

所謂人力資源管理，實際上指的是單位能夠根據(jù)自身的實際情況，有針對性的制定相應(yīng)的工作目標，并有計劃的安排人員展開培訓(xùn)和組織分配，采取適當?shù)拇胧?，最大程度地提升工作人員的主觀能動性，使所有工作人員的作用和價值都可以得到最大程度的發(fā)揮。除此之外，應(yīng)該實現(xiàn)量才錄用，有力地促進和推動單位的發(fā)展與進步。就事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了績效薪酬、崗位分析以及人際關(guān)系等多個內(nèi)容。

從目前的情況來看，加強事業(yè)單位管理工作力度，能夠有效地提升事業(yè)單位的競爭力。與此同時，通過科學(xué)、合理的人力資源管理，可以從根本上保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，其各項職能也日益完善。經(jīng)過有關(guān)人員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位在編人數(shù)已經(jīng)超過三千萬，分布在多個不同的領(lǐng)域當中，承擔著不同的職能。加強人力資源管理工作力度，可以使事業(yè)單位工作的主動性和積極性得到有效的提升，有利于營造一個積極、和諧的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的鼓勵機制，可以進一步調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主觀能動性，使所有工作人員的工作效率和質(zhì)量得到有效的提升，并且主動在工作過程當中進行學(xué)習(xí)，不斷的提升自身的工作能力與綜合素質(zhì)，進而有力的促進和推動事業(yè)單位整體的進一步發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的合理配置與管理

（一）實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變

從目前的情況來看，隨著時代的發(fā)展，當前的經(jīng)濟環(huán)境和政治環(huán)境也在不斷的發(fā)生變化。事業(yè)單位應(yīng)該準確的把握時代的脈搏，加強人力資源管理模式變革。

在單位內(nèi)部，建立明確的人力資源管理崗位工作職責，對人力資源管理工作進行適當?shù)姆艡?quán)，同時，也對人員的開發(fā)、考核和配置，統(tǒng)一交由人力資源管理部門完成，人力資源管理工作人員利用專業(yè)知識對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員進行考核與分配。更重要的是，無論在任何時候，都應(yīng)該秉承以人為本的管理理念。實際上，任何一個單位自身都會存在著問題和不足，一些單位內(nèi)部管理工作大多傾向于智慧，監(jiān)督和控制，而對于指導(dǎo)和激勵則不夠重視。堅持以人為本的基本理念，需要人力資源管理工作人員能夠在單位內(nèi)部對人性化管理與模式進行大力的宣傳，并在培訓(xùn)、考核以及配置方面注重柔性化和多元化的管理，從而可以使員工得到尊重感。

此外，在用人制度方面應(yīng)該融入多元化的特點。事業(yè)單位引進人才應(yīng)該具有編制效應(yīng)，也就是指每一個人的引進都與有限的編制相關(guān)。但是在實際工作當中，由于精細化管理理念的融入以及工作要求的不斷提高，使得有限的人員配置已經(jīng)逐漸無法滿足工作的實際需求，采取多元化的人力資源管理制度，也就是分為兼職和全職兩種工作模式，對于全職工作人員，主要分配核心技術(shù)和管理工作，兼職人員則是做事務(wù)性相對較強的工作，如此才能夠使不同工作人員的作用和價值最大程度的發(fā)揮。

除了上述的措施之外，還應(yīng)該建立科學(xué)合理的激勵機制。事業(yè)單位對于薪酬的分配應(yīng)該講求公平與效率之間的結(jié)合，通過有效的激勵，充分調(diào)動工作人員的積極性和參與性，進而從整體上提升單位工作效果和質(zhì)量。

（二）制度上能上能下人才流動制度

前文有所提到，事業(yè)單位具有編制性質(zhì)，導(dǎo)致單位工作人員的穩(wěn)定性較強，國家通過定期統(tǒng)一考試的方式，根據(jù)不同的編制要求向各單位分配相應(yīng)的編制數(shù)量。除此之外，通過招聘單位也可以根據(jù)自身的情況制定招聘需求。在人才流出制度方面，人才流出的情況大多在于自身選擇辭職。事業(yè)單位應(yīng)該對人員進行合理的管理與配置，真正實現(xiàn)人崗匹配，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)該制定能上能下的人才流動制度，切實保證人員以及崗位分配的科學(xué)性與合理性。與此同時，應(yīng)該保證人員流動機制的靈活性與公平性。如此才能真正的實現(xiàn)單位人力資源的合理分配與管理。

（三）建立完善的績效考核制度

事業(yè)單位若要對人才進行有效的甄別和選拔，實現(xiàn)人才的合理配置，建立完善的考核制度是重要的基礎(chǔ)和前提。實際上，績效考核制度并不是籠統(tǒng)的憑借感覺，對工作人員的日常表現(xiàn)以及同事之間的關(guān)系進行評估，而是針對各個崗位的職能、人員的能力和性格等進行細致的衡量，同時也要根據(jù)關(guān)鍵程度進行劃分。制定科學(xué)合理的績效考核制度，可以發(fā)現(xiàn)不同人的長處，并有針對性的為其分配合適的崗位。事業(yè)單位在進行人才的選拔時，還應(yīng)該注重德、績、廉、能和效這五個方面的綜合情況。所以，績效考核制定方面一定要從多個不同的方面進行考核。實際工作中，可以采取評定組織共同確定法，由基層工作組負責推薦，再由評委會進行投標評價等，對于人才的職稱和能力等進行準確的評定。對于員工能力的考評可以采取配對比較法，對被考核人員進行逐對比較，根據(jù)優(yōu)劣等級進行排序。對于人才的績效評價，則需要根據(jù)不同的崗位重要性進行排序。對于能直觀看出業(yè)績的崗位，可以將工作成果作為依據(jù)進行績效的評定。

三、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理工作對于單位整體的運營和發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，對人員進行科學(xué)合理的配置和管理，有利于提升工作人員隊伍整體的質(zhì)量，進一步深化人力資源改革的深化，最大程度調(diào)動工作人員的主觀能動性，使之能夠?qū)ψ陨韻徫坏闹匾饬x有所重視，切實保證單位人才能夠得到合理的配置和利用。

參考文獻：

[1]周靜.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理思考[J].中國民商，2020.

[2]袁坤.探討新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015.