摘 要:近年來(lái),伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,越來(lái)越多的新技術(shù)和新理念應(yīng)用于各個(gè)行業(yè),數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的特征越發(fā)明顯。在此背景下,相關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。相應(yīng)地,對(duì)于企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生了一定的影響,帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),成為了相關(guān)的工作人員重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。由此可見(jiàn):研究數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)具有積極的社會(huì)意義,希望本篇文章的發(fā)表能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員產(chǎn)生一定的啟示,發(fā)揮出人力資源管理的積極作用,更好地推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞:數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代;人力資源管理;轉(zhuǎn)型升級(jí)
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的深刻影響下,人才的作用越來(lái)越突出。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,也同樣需要認(rèn)識(shí)到人才所產(chǎn)生的積極作用。其中,人力資源的管理模式和具體的舉措也需要結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和時(shí)代背景的不斷發(fā)展變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、創(chuàng)新和再次升級(jí),從而保障人力資源管理工作質(zhì)量的有效提升。從其積極作用來(lái)看,這能夠在保障管理工作順利完成的基礎(chǔ)之上,進(jìn)一步激發(fā)工作人員的潛能和工作的積極性,從而進(jìn)一步彰顯出人才的價(jià)值,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
一、企業(yè)人力資源管理的基本理論
1.人力資源管理中的綜合激勵(lì)理論
綜合激勵(lì)理論是由美國(guó)的科學(xué)家所提出的。具體來(lái)看,在該理論中,著重強(qiáng)調(diào)了工作的合理安排對(duì)于員工所產(chǎn)生的影響,從而有效達(dá)到激勵(lì)的效果。另外,通過(guò)合理的工作安排,員工能夠在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi),快速、高效地完成相關(guān)的工作內(nèi)容,從而有效地激發(fā)其工作的熱情和積極性。除此之外,還需要對(duì)員工的崗位進(jìn)行具體和明確,保障其工作效率的穩(wěn)定提升。
2.人力資源管理中的需要層次理論
需要層次理論主要針對(duì)的是馬斯洛所提出的相關(guān)理論。在其中,馬斯洛將人類(lèi)的各種需求劃分成為了不同的層次。為了有效滿足人類(lèi)不同的發(fā)展需求,需要從不同的角度進(jìn)行分析,從而有效激發(fā)出員工的潛能。在現(xiàn)階段的工作中,人力資源的管理不僅需要有效保障員工的各種生活需求,還需要在此基礎(chǔ)之上,勇于進(jìn)行拓展和提升。比如:結(jié)合專(zhuān)家培訓(xùn)的方式,不斷地提升其工作的能力。
3.人力資源管理中的人本管理理論
在時(shí)代不斷發(fā)展的過(guò)程中,各種社會(huì)性的信息都發(fā)生了急劇的變化。在開(kāi)展人力資源管理的工作中,也同樣需要充分認(rèn)識(shí)到時(shí)代的發(fā)展所帶來(lái)的新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在人本管理理論中,明確提出了人力資源的管理理念需要隨時(shí)代發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的改變。當(dāng)代社會(huì),人力資源管理的核心已經(jīng)不再是各種物體,而是應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到人在此過(guò)程中的重要作用。人本管理理論中指出:?jiǎn)T工是整個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所擁有的獨(dú)特性的資源,其發(fā)揮了不可替代的獨(dú)特性作用。如果相關(guān)的工作人員能夠根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、工作能力、興趣特長(zhǎng)等方面的因素為其制定合理的工作規(guī)劃,能夠在保障員工工作能力有限發(fā)揮的基礎(chǔ)之上,進(jìn)一步提升整個(gè)企業(yè)的效益,從而獲得更為明顯的競(jìng)爭(zhēng)。
二、現(xiàn)階段的人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核體系不完善
在對(duì)人力資源考核面臨的問(wèn)題中發(fā)現(xiàn):許多的企業(yè)并未建立完善的績(jī)效考核和薪酬管理政策,很多的人力資源管理人員對(duì)于員工的考核多是基于出勤狀況,在薪酬管理方面也沒(méi)有明確的考核目的和方案。另外,還有一個(gè)重要問(wèn)題:許多企業(yè)采取“一刀切”的績(jī)效考核方式,并沒(méi)有根據(jù)員工的工作狀況、不同部門(mén)的狀況進(jìn)行相應(yīng)考核。所以,在最終的年終考核中出現(xiàn)了許多工作人員不滿的狀況,讓很多員工覺(jué)得考核方案沒(méi)有較高的參考價(jià)值,缺乏有效的評(píng)估。
2.薪酬分配管理獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況下,人民生活水平快速提高,物價(jià)上漲,許多人都對(duì)自己的工資有了更高的期盼和期望。而在許多的企業(yè)中,由于缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,許多的新老員工工資一致、崗位不同的員工工資一致,都引起了企業(yè)工作人員心中的不滿。完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅能夠提高員工的工作熱情和信心,還能夠有效提高工作效率,推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。但當(dāng)前階段的企業(yè)中,并未充分認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)懲機(jī)制的重要性,存在著眾多不合理的地方,導(dǎo)致員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都難以專(zhuān)心工作,降低了工作效率。另外,某些企業(yè)未設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制,“吃大鍋飯”問(wèn)題嚴(yán)重,容易引發(fā)員工產(chǎn)生消極的績(jī)效觀念,不利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,還可能助長(zhǎng)不作為的歪風(fēng)邪氣,一旦形成惡性循環(huán),將直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低。
3.管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低
當(dāng)前人力資源管理工作中,許多管理人員由于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低,導(dǎo)致在實(shí)際的工作中出現(xiàn)了許多問(wèn)題。另外,許多人進(jìn)入企業(yè)是想謀取一份安穩(wěn)的工作,但在后期的工作中,由于工作的枯燥,造成了許多工作人員的流失,人員流動(dòng)變化較大,也對(duì)人力資源的管理造成了一定的負(fù)面影響。人力資源管理看起來(lái)是一份比較簡(jiǎn)單的工作,但是若想真正把它做好,并不是一件簡(jiǎn)單的事情,其中的具體門(mén)類(lèi)、具體方法,都有著較強(qiáng)的技術(shù)考驗(yàn)。
三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的舉措
1.建立完善的績(jī)效考核體系
若想真正激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性,管理者必須要建立完善的績(jī)效考核體系。完善的績(jī)效考核包括對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過(guò)程中,首先就需要員工對(duì)績(jī)效考核體系有著較為全面的認(rèn)識(shí),讓他們能夠充分了解到績(jī)效考核的重要性。在評(píng)估過(guò)程中,還要對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力等做出較為正確的判斷,對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的批評(píng)指正,讓他們及時(shí)更改。另外,還可以將這些問(wèn)題寫(xiě)入到評(píng)估檔案中,在長(zhǎng)期的考核中可以看出員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步,讓員工也能夠全面的認(rèn)識(shí)自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結(jié)果中,并對(duì)權(quán)重進(jìn)行合理分配,避免年終考核結(jié)果的主觀性。
2.優(yōu)化既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制
在建立了較為完善的績(jī)效考核體系后,還需要配備相應(yīng)完善的薪酬分配和獎(jiǎng)懲機(jī)制,二者相互結(jié)合,最大程度上激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力,調(diào)動(dòng)員工的積極性。為此,管理者可以通過(guò)績(jī)效考核與薪酬分配相掛鉤的方式,讓員工充分參與工作。另外,還可以為員工做好較為完善的職業(yè)規(guī)劃,讓員工能夠有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并為之不斷努力,獲得個(gè)人的成長(zhǎng),同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展增添助力。提高員工的職業(yè)素養(yǎng),讓員工在職場(chǎng)中獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外,還可以將員工的績(jī)效與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、職位升降結(jié)合在一起,通過(guò)多種方式提高員工的責(zé)任心和工作的積極性。
3.充分利用現(xiàn)代化技術(shù)
信息化技術(shù)的發(fā)展,給生活的各個(gè)方面帶來(lái)了便利。在企業(yè)的人力資源管理中,也可以將員工的績(jī)效與信息化技術(shù)相結(jié)合。比如:將員工的每月績(jī)效和薪酬進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合,再結(jié)合員工的每一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將這些綜合信息進(jìn)行評(píng)估、分析整理。然后上傳到企業(yè)官網(wǎng)中,讓全體員工能夠清楚地了解到每個(gè)人的績(jī)效情況和工作內(nèi)容評(píng)價(jià)分析,充分體現(xiàn)出了公平、公正、公開(kāi)原則。讓員工不在對(duì)績(jī)效制度產(chǎn)生懷疑,而是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行思維的調(diào)整和工作能力升級(jí),幫助員工結(jié)合自身情況樹(shù)立下一期的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)。通過(guò)這種方式,員工不僅能夠激發(fā)自己的動(dòng)力,還能夠?qū)ψ约旱倪^(guò)去工作狀況有充分的認(rèn)知,更好的提升自我。
4.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)模型
(1)人力資源總量需求預(yù)測(cè)模擬
人力資源總量需求預(yù)測(cè)模擬指的是從企業(yè)年度生產(chǎn)總量的角度為出發(fā)點(diǎn),結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)投出產(chǎn)能為衡量標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)需求的預(yù)測(cè)模擬,達(dá)到推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和工作效率的目的。這種需求預(yù)測(cè)模式能夠兼顧企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展和生產(chǎn)效率,通過(guò)深入分析影響企業(yè)發(fā)展的各種因素,結(jié)合影響因素的內(nèi)部之間的聯(lián)系,從而建立完善的需求預(yù)測(cè)模擬,在最大程度上提高員工的工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。
(2)人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型
人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型指的是從員工角度出發(fā)進(jìn)行的需求預(yù)測(cè)模型的構(gòu)建,與人力資源總量需求預(yù)測(cè)模擬不同的是,這種預(yù)測(cè)模型是從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)的,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的資源整合,結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)類(lèi)型,找出員工和業(yè)務(wù)之間的相通性和相異性,并通過(guò)兩者的有效結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置,將各種業(yè)務(wù)和企業(yè)人員進(jìn)行掛鉤,充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì),在最大程度上實(shí)現(xiàn)需求的預(yù)測(cè)目的。
(3)素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型
素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型指的是從員工自身的素質(zhì)角度出發(fā)進(jìn)行的需求模型的構(gòu)建。這種需求預(yù)測(cè)模型主要指的是通過(guò)一定的教育方式提高員工自身素質(zhì)的過(guò)程。在現(xiàn)階段的構(gòu)建過(guò)程中,主要是以提升員工自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、提升解決問(wèn)題的能力為目標(biāo),結(jié)合合理的人力資源管理理論,實(shí)現(xiàn)人力資源總量和人員結(jié)構(gòu)需求的模型構(gòu)建。在這種需求模型構(gòu)建中,需要找到適合員工的用工方式,并根據(jù)每個(gè)員工不同的性格特點(diǎn)、工作能力等狀況,進(jìn)一步為完善員工的自身素養(yǎng)提出合理要求和建議。
通過(guò)人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型的構(gòu)建,能夠有效提高員工的工作效率,優(yōu)化職業(yè)隊(duì)伍,提高員工素養(yǎng),從而更好地發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。
5.結(jié)合工作分析的積極作用
(1)崗位定位
崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)主要針對(duì)的是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)要求,對(duì)于員工所需要履行的職責(zé)進(jìn)行具體和明確的說(shuō)明。相關(guān)的管理者必須要在了解員工的具體需求之后,根據(jù)上級(jí)文件的要點(diǎn)內(nèi)容,對(duì)其進(jìn)行合理化的應(yīng)用。在此過(guò)程中,必須要確保崗位職責(zé)的劃分具備一定的科學(xué)性和相關(guān)性的特征。員工之間、部門(mén)之間進(jìn)行相互的協(xié)調(diào),從而有效地提升工作分配的合情合理性。
崗位的評(píng)價(jià)主要針對(duì)的是在完成了對(duì)工作分析的基礎(chǔ)之上,根據(jù)既定的衡量標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)工作人員在實(shí)際的操作中的工作需求、工作任務(wù)、難易程度等方面進(jìn)行的客觀性評(píng)價(jià)。從其影響來(lái)看,有效地結(jié)合工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的積極作用,能夠幫助工作人員理清自己的工作規(guī)范,為今后評(píng)價(jià)工作的順利開(kāi)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
(2)人員定位
在工作分析的過(guò)程中,需要對(duì)員工近期的工作任務(wù)和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)都進(jìn)行充分的明確,讓員工在工作中有一定的奮斗目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣才能充分激發(fā)員工的工作潛力,同時(shí)在掌握員工工作的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的心理發(fā)展特點(diǎn)、工作能力、職業(yè)素質(zhì)等,為其制定科學(xué)化、合理化的發(fā)展計(jì)劃,同時(shí)也為企業(yè)在后期發(fā)展和人員招聘的工作提供一個(gè)相對(duì)合理的指標(biāo)。另外,有效地結(jié)合心理測(cè)試和工作考核的方式,進(jìn)一步地提升工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng),從而更好推動(dòng)招聘工作的順利開(kāi)展。
結(jié)合工作分析的優(yōu)勢(shì),能夠明確每個(gè)工作人員所需要具備的各種身體條件、心理素質(zhì)、工作能力等。但是這些能力和其所需要具備的條件,并不是與生俱來(lái)的,需要在進(jìn)入到企業(yè)之后為其進(jìn)行不斷地培訓(xùn),及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案,使得員工的素質(zhì)能夠更好地滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求。
制定科學(xué)、合理、有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃,如果在緊急狀況下,出現(xiàn)了人員變動(dòng)的問(wèn)題,能夠進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和崗位未來(lái)的發(fā)展需求,做出合理化的預(yù)測(cè)。結(jié)合工作分析的優(yōu)勢(shì),便可以為人事預(yù)測(cè)方案的制定提供較為可靠的依據(jù)。
6.結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理理論的優(yōu)勢(shì)
(1)資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)
在資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)中,強(qiáng)調(diào)了需要充分發(fā)揮企業(yè)和相關(guān)組織內(nèi)部的積極作用,從多個(gè)角度進(jìn)行綜合把控,促進(jìn)人力資源、資金等要素在市場(chǎng)范圍的流動(dòng),提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
同時(shí),還需要充分考慮到人才在此過(guò)程中的積極作用,為企業(yè)未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。比如:企業(yè)需要不斷吸引高素質(zhì)的人才,發(fā)揮人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的積極作用,不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(2)人力資本觀點(diǎn)理論
在人力資本觀點(diǎn)理論中強(qiáng)調(diào)了人力資源管理和人力資本之間存在著一定的正相關(guān)的關(guān)系。從其積極作用來(lái)看,有效地加強(qiáng)人力資源管理,能夠在一定程度上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,帶動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí),還可以結(jié)合激勵(lì)措施的優(yōu)勢(shì),讓員工在日常工作中更加有動(dòng)力,在思想上更加能夠滿足員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),從而激發(fā)員工的工作潛力能,在相關(guān)工作中創(chuàng)造更高的價(jià)值。
(3)行為觀點(diǎn)內(nèi)容理論
在行為觀點(diǎn)內(nèi)容理論中,其主要強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)激勵(lì)的方式,有效引導(dǎo)員工積極、主動(dòng)地參與到工作中。在該理論中,需要充分認(rèn)識(shí)到不同員工工作需求的影響。從員工需求的角度出發(fā),確保人力資源管理的針對(duì)性。從這方面的理論來(lái)看,人力資源管理能夠有效地輸出相關(guān)的管理信息,為管理人員的工作提供了足夠的信息保障,從而達(dá)到提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
四、結(jié)束語(yǔ)
總體來(lái)看,企業(yè)若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制與管理工作的重視度,針對(duì)當(dāng)今的時(shí)代背景和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃,采取合理的方式,有效地提升人力資源管理的質(zhì)量,更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
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作者簡(jiǎn)介:陳園(1988.08- ),女,漢族,四川德陽(yáng)人,碩士,西南科技大學(xué)城市學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,講師,研究方向:軍民融合、工商管理
基金項(xiàng)目:西南科技大學(xué)城市學(xué)院“工商管理學(xué)科建設(shè)”階段性成果,項(xiàng)目編號(hào):2019xkjs01