摘 要：近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的新技術(shù)和新理念應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的特征越發(fā)明顯。在此背景下，相關(guān)企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。相應(yīng)地，對(duì)于企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生了一定的影響，帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，成為了相關(guān)的工作人員重點(diǎn)關(guān)注的問題。由此可見：研究數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)具有積極的社會(huì)意義，希望本篇文章的發(fā)表能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員產(chǎn)生一定的啟示，發(fā)揮出人力資源管理的積極作用，更好地推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代;人力資源管理;轉(zhuǎn)型升級(jí)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的深刻影響下，人才的作用越來越突出。在企業(yè)發(fā)展的過程中，也同樣需要認(rèn)識(shí)到人才所產(chǎn)生的積極作用。其中，人力資源的管理模式和具體的舉措也需要結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃和時(shí)代背景的不斷發(fā)展變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、創(chuàng)新和再次升級(jí)，從而保障人力資源管理工作質(zhì)量的有效提升。從其積極作用來看，這能夠在保障管理工作順利完成的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步激發(fā)工作人員的潛能和工作的積極性，從而進(jìn)一步彰顯出人才的價(jià)值，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)人力資源管理的基本理論

1.人力資源管理中的綜合激勵(lì)理論

綜合激勵(lì)理論是由美國的科學(xué)家所提出的。具體來看，在該理論中，著重強(qiáng)調(diào)了工作的合理安排對(duì)于員工所產(chǎn)生的影響，從而有效達(dá)到激勵(lì)的效果。另外，通過合理的工作安排，員工能夠在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)，快速、高效地完成相關(guān)的工作內(nèi)容，從而有效地激發(fā)其工作的熱情和積極性。除此之外，還需要對(duì)員工的崗位進(jìn)行具體和明確，保障其工作效率的穩(wěn)定提升。

2.人力資源管理中的需要層次理論

需要層次理論主要針對(duì)的是馬斯洛所提出的相關(guān)理論。在其中，馬斯洛將人類的各種需求劃分成為了不同的層次。為了有效滿足人類不同的發(fā)展需求，需要從不同的角度進(jìn)行分析，從而有效激發(fā)出員工的潛能。在現(xiàn)階段的工作中，人力資源的管理不僅需要有效保障員工的各種生活需求，還需要在此基礎(chǔ)之上，勇于進(jìn)行拓展和提升。比如：結(jié)合專家培訓(xùn)的方式，不斷地提升其工作的能力。

3.人力資源管理中的人本管理理論

在時(shí)代不斷發(fā)展的過程中，各種社會(huì)性的信息都發(fā)生了急劇的變化。在開展人力資源管理的工作中，也同樣需要充分認(rèn)識(shí)到時(shí)代的發(fā)展所帶來的新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在人本管理理論中，明確提出了人力資源的管理理念需要隨時(shí)代發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的改變。當(dāng)代社會(huì)，人力資源管理的核心已經(jīng)不再是各種物體，而是應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到人在此過程中的重要作用。人本管理理論中指出：員工是整個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中所擁有的獨(dú)特性的資源，其發(fā)揮了不可替代的獨(dú)特性作用。如果相關(guān)的工作人員能夠根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、工作能力、興趣特長等方面的因素為其制定合理的工作規(guī)劃，能夠在保障員工工作能力有限發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步提升整個(gè)企業(yè)的效益，從而獲得更為明顯的競爭。

二、現(xiàn)階段的人力資源管理中存在的問題

1.績效考核體系不完善

在對(duì)人力資源考核面臨的問題中發(fā)現(xiàn)：許多的企業(yè)并未建立完善的績效考核和薪酬管理政策，很多的人力資源管理人員對(duì)于員工的考核多是基于出勤狀況，在薪酬管理方面也沒有明確的考核目的和方案。另外，還有一個(gè)重要問題：許多企業(yè)采取“一刀切”的績效考核方式，并沒有根據(jù)員工的工作狀況、不同部門的狀況進(jìn)行相應(yīng)考核。所以，在最終的年終考核中出現(xiàn)了許多工作人員不滿的狀況，讓很多員工覺得考核方案沒有較高的參考價(jià)值，缺乏有效的評(píng)估。

2.薪酬分配管理獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況下，人民生活水平快速提高，物價(jià)上漲，許多人都對(duì)自己的工資有了更高的期盼和期望。而在許多的企業(yè)中，由于缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，許多的新老員工工資一致、崗位不同的員工工資一致，都引起了企業(yè)工作人員心中的不滿。完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅能夠提高員工的工作熱情和信心，還能夠有效提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。但當(dāng)前階段的企業(yè)中，并未充分認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)懲機(jī)制的重要性，存在著眾多不合理的地方，導(dǎo)致員工在很長一段時(shí)間內(nèi)都難以專心工作，降低了工作效率。另外，某些企業(yè)未設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，“吃大鍋飯”問題嚴(yán)重，容易引發(fā)員工產(chǎn)生消極的績效觀念，不利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，還可能助長不作為的歪風(fēng)邪氣，一旦形成惡性循環(huán)，將直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低。

3.管理人員專業(yè)素質(zhì)較低

當(dāng)前人力資源管理工作中，許多管理人員由于專業(yè)素質(zhì)較低，導(dǎo)致在實(shí)際的工作中出現(xiàn)了許多問題。另外，許多人進(jìn)入企業(yè)是想謀取一份安穩(wěn)的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了許多工作人員的流失，人員流動(dòng)變化較大，也對(duì)人力資源的管理造成了一定的負(fù)面影響。人力資源管理看起來是一份比較簡單的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件簡單的事情，其中的具體門類、具體方法，都有著較強(qiáng)的技術(shù)考驗(yàn)。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的舉措

1.建立完善的績效考核體系

若想真正激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，管理者必須要建立完善的績效考核體系。完善的績效考核包括對(duì)員工個(gè)人業(yè)績、個(gè)人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過程中，首先就需要員工對(duì)績效考核體系有著較為全面的認(rèn)識(shí)，讓他們能夠充分了解到績效考核的重要性。在評(píng)估過程中，還要對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力等做出較為正確的判斷，對(duì)員工存在的問題進(jìn)行及時(shí)的批評(píng)指正，讓他們及時(shí)更改。另外，還可以將這些問題寫入到評(píng)估檔案中，在長期的考核中可以看出員工的成長和進(jìn)步，讓員工也能夠全面的認(rèn)識(shí)自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結(jié)果中，并對(duì)權(quán)重進(jìn)行合理分配，避免年終考核結(jié)果的主觀性。

2.優(yōu)化既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制

在建立了較為完善的績效考核體系后，還需要配備相應(yīng)完善的薪酬分配和獎(jiǎng)懲機(jī)制，二者相互結(jié)合，最大程度上激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。為此，管理者可以通過績效考核與薪酬分配相掛鉤的方式，讓員工充分參與工作。另外，還可以為員工做好較為完善的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之不斷努力，獲得個(gè)人的成長，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展增添助力。提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，讓員工在職場中獲得更高的競爭力。除此之外，還可以將員工的績效與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、職位升降結(jié)合在一起，通過多種方式提高員工的責(zé)任心和工作的積極性。

3.充分利用現(xiàn)代化技術(shù)

信息化技術(shù)的發(fā)展，給生活的各個(gè)方面帶來了便利。在企業(yè)的人力資源管理中，也可以將員工的績效與信息化技術(shù)相結(jié)合。比如：將員工的每月績效和薪酬進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合，再結(jié)合員工的每一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將這些綜合信息進(jìn)行評(píng)估、分析整理。然后上傳到企業(yè)官網(wǎng)中，讓全體員工能夠清楚地了解到每個(gè)人的績效情況和工作內(nèi)容評(píng)價(jià)分析，充分體現(xiàn)出了公平、公正、公開原則。讓員工不在對(duì)績效制度產(chǎn)生懷疑，而是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行思維的調(diào)整和工作能力升級(jí)，幫助員工結(jié)合自身情況樹立下一期的績效指標(biāo)目標(biāo)。通過這種方式，員工不僅能夠激發(fā)自己的動(dòng)力，還能夠?qū)ψ约旱倪^去工作狀況有充分的認(rèn)知，更好的提升自我。

4.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測模型

（1）人力資源總量需求預(yù)測模擬

人力資源總量需求預(yù)測模擬指的是從企業(yè)年度生產(chǎn)總量的角度為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)投出產(chǎn)能為衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過需求的預(yù)測模擬，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和工作效率的目的。這種需求預(yù)測模式能夠兼顧企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展和生產(chǎn)效率，通過深入分析影響企業(yè)發(fā)展的各種因素，結(jié)合影響因素的內(nèi)部之間的聯(lián)系，從而建立完善的需求預(yù)測模擬，在最大程度上提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

（2）人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型

人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型指的是從員工角度出發(fā)進(jìn)行的需求預(yù)測模型的構(gòu)建，與人力資源總量需求預(yù)測模擬不同的是，這種預(yù)測模型是從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)的，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的資源整合，結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)類型，找出員工和業(yè)務(wù)之間的相通性和相異性，并通過兩者的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，將各種業(yè)務(wù)和企業(yè)人員進(jìn)行掛鉤，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，在最大程度上實(shí)現(xiàn)需求的預(yù)測目的。

（3）素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型

素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型指的是從員工自身的素質(zhì)角度出發(fā)進(jìn)行的需求模型的構(gòu)建。這種需求預(yù)測模型主要指的是通過一定的教育方式提高員工自身素質(zhì)的過程。在現(xiàn)階段的構(gòu)建過程中，主要是以提升員工自身的專業(yè)素質(zhì)、提升解決問題的能力為目標(biāo)，結(jié)合合理的人力資源管理理論，實(shí)現(xiàn)人力資源總量和人員結(jié)構(gòu)需求的模型構(gòu)建。在這種需求模型構(gòu)建中，需要找到適合員工的用工方式，并根據(jù)每個(gè)員工不同的性格特點(diǎn)、工作能力等狀況，進(jìn)一步為完善員工的自身素養(yǎng)提出合理要求和建議。

通過人力資源總量需求預(yù)測模型、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型的構(gòu)建，能夠有效提高員工的工作效率，優(yōu)化職業(yè)隊(duì)伍，提高員工素養(yǎng)，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢。

5.結(jié)合工作分析的積極作用

（1）崗位定位

崗位職務(wù)說明書主要針對(duì)的是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)要求，對(duì)于員工所需要履行的職責(zé)進(jìn)行具體和明確的說明。相關(guān)的管理者必須要在了解員工的具體需求之后，根據(jù)上級(jí)文件的要點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行合理化的應(yīng)用。在此過程中，必須要確保崗位職責(zé)的劃分具備一定的科學(xué)性和相關(guān)性的特征。員工之間、部門之間進(jìn)行相互的協(xié)調(diào)，從而有效地提升工作分配的合情合理性。

崗位的評(píng)價(jià)主要針對(duì)的是在完成了對(duì)工作分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)既定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)工作人員在實(shí)際的操作中的工作需求、工作任務(wù)、難易程度等方面進(jìn)行的客觀性評(píng)價(jià)。從其影響來看，有效地結(jié)合工作分析和職務(wù)說明書的積極作用，能夠幫助工作人員理清自己的工作規(guī)范，為今后評(píng)價(jià)工作的順利開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

（2）人員定位

在工作分析的過程中，需要對(duì)員工近期的工作任務(wù)和長期的發(fā)展目標(biāo)都進(jìn)行充分的明確，讓員工在工作中有一定的奮斗目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能充分激發(fā)員工的工作潛力，同時(shí)在掌握員工工作的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的心理發(fā)展特點(diǎn)、工作能力、職業(yè)素質(zhì)等，為其制定科學(xué)化、合理化的發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)也為企業(yè)在后期發(fā)展和人員招聘的工作提供一個(gè)相對(duì)合理的指標(biāo)。另外，有效地結(jié)合心理測試和工作考核的方式，進(jìn)一步地提升工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而更好推動(dòng)招聘工作的順利開展。

結(jié)合工作分析的優(yōu)勢，能夠明確每個(gè)工作人員所需要具備的各種身體條件、心理素質(zhì)、工作能力等。但是這些能力和其所需要具備的條件，并不是與生俱來的，需要在進(jìn)入到企業(yè)之后為其進(jìn)行不斷地培訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，使得員工的素質(zhì)能夠更好地滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求。

制定科學(xué)、合理、有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃，如果在緊急狀況下，出現(xiàn)了人員變動(dòng)的問題，能夠進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃和崗位未來的發(fā)展需求，做出合理化的預(yù)測。結(jié)合工作分析的優(yōu)勢，便可以為人事預(yù)測方案的制定提供較為可靠的依據(jù)。

6.結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理理論的優(yōu)勢

（1）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)

在資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)中，強(qiáng)調(diào)了需要充分發(fā)揮企業(yè)和相關(guān)組織內(nèi)部的積極作用，從多個(gè)角度進(jìn)行綜合把控，促進(jìn)人力資源、資金等要素在市場范圍的流動(dòng)，提高企業(yè)的競爭力。

同時(shí)，還需要充分考慮到人才在此過程中的積極作用，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。比如：企業(yè)需要不斷吸引高素質(zhì)的人才，發(fā)揮人才在企業(yè)競爭中的積極作用，不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（2）人力資本觀點(diǎn)理論

在人力資本觀點(diǎn)理論中強(qiáng)調(diào)了人力資源管理和人力資本之間存在著一定的正相關(guān)的關(guān)系。從其積極作用來看，有效地加強(qiáng)人力資源管理，能夠在一定程度上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，還可以結(jié)合激勵(lì)措施的優(yōu)勢，讓員工在日常工作中更加有動(dòng)力，在思想上更加能夠滿足員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而激發(fā)員工的工作潛力能，在相關(guān)工作中創(chuàng)造更高的價(jià)值。

（3）行為觀點(diǎn)內(nèi)容理論

在行為觀點(diǎn)內(nèi)容理論中，其主要強(qiáng)調(diào)的是通過激勵(lì)的方式，有效引導(dǎo)員工積極、主動(dòng)地參與到工作中。在該理論中，需要充分認(rèn)識(shí)到不同員工工作需求的影響。從員工需求的角度出發(fā)，確保人力資源管理的針對(duì)性。從這方面的理論來看，人力資源管理能夠有效地輸出相關(guān)的管理信息，為管理人員的工作提供了足夠的信息保障，從而達(dá)到提升企業(yè)市場競爭力的目的。

四、結(jié)束語

總體來看，企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制與管理工作的重視度，針對(duì)當(dāng)今的時(shí)代背景和企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，采取合理的方式，有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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作者簡介：陳園（1988.08- ），女，漢族，四川德陽人，碩士，西南科技大學(xué)城市學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，研究方向：軍民融合、工商管理

基金項(xiàng)目：西南科技大學(xué)城市學(xué)院“工商管理學(xué)科建設(shè)”階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2019xkjs01