劉銳銳

摘 要：現(xiàn)階段，企業(yè)處于VUCA時(shí)代下，面臨著多變的、不確定的、復(fù)雜的外部環(huán)境，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得愈來(lái)愈激烈，企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須順應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的升級(jí)轉(zhuǎn)變，這主要取決于企業(yè)績(jī)效。績(jī)效是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，績(jī)效管理是企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的重要?jiǎng)右?。只有使?jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合和高度匹配才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地生存和發(fā)展。因此，本文通過(guò)結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理和績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)涵，從企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的視角，提出了現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理所面臨的困境以及解決路徑，為現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理策略提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略人力資源管理;績(jī)效管理

一、引言

新時(shí)代下，企業(yè)的外部環(huán)境變得更加復(fù)雜、多變，企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以往的人力資源管理模式不再適用于企業(yè)。要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境生存下去，企業(yè)必須創(chuàng)新管理模式，否則將會(huì)被激烈的市場(chǎng)環(huán)境所拋棄。戰(zhàn)略人力資源管理是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的總體目標(biāo)相結(jié)合的一種創(chuàng)新模式。績(jī)效對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，它決定著企業(yè)績(jī)效，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要決定因素，而從戰(zhàn)略人力資源的角度去分析績(jī)效管理會(huì)極大地提高企業(yè)績(jī)效。因此，在新時(shí)期下，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)而穩(wěn)定地生存和發(fā)展，必須使績(jī)效管理與企業(yè)制定的企業(yè)戰(zhàn)略高效地結(jié)合起來(lái)。

二、相關(guān)概念概述

1.戰(zhàn)略人力資源管理概述

Walker于1978年就指出企業(yè)的人力資源管理要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，要使其戰(zhàn)略保持一致。而最早提出戰(zhàn)略人力資源概念的是Devanna，在1981年，他提出企業(yè)在面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，應(yīng)該對(duì)其戰(zhàn)略和人力資源管理及時(shí)做出相應(yīng)的改變以適應(yīng)變化的外部環(huán)境。1992年，國(guó)外學(xué)者Schuler認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)一定方法使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，從而使員工肯定企業(yè)人力資源管理的過(guò)程。1998年，Delery認(rèn)為SHRM它其實(shí)注重的是人力資源管理活動(dòng)中完成組織目標(biāo)而承擔(dān)的戰(zhàn)略作用。強(qiáng)調(diào)人力資源管理在組織達(dá)到其目標(biāo)時(shí)所扮演的重要戰(zhàn)略角色。1992年，Wright和Mcmanhan提出SHRM是為了達(dá)到組織發(fā)展目標(biāo)而圍繞其展開(kāi)的人力資源管理工作。1998年，國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明認(rèn)為SHRM實(shí)質(zhì)上是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。張正堂在2005年提出戰(zhàn)略人力資源管理是通過(guò)將人力資源活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)合，使人力資源各項(xiàng)活動(dòng)相互配合的過(guò)程。綜上，本文認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，在人力資源管理過(guò)程中以企業(yè)戰(zhàn)略為基石，通過(guò)一系列人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

2.績(jī)效的概念

績(jī)效（performance）是人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)關(guān)鍵的概念，它在不同的企業(yè)類型、不同崗級(jí)的企業(yè)員工、不同類型的部門的定義都有所差異。英文對(duì)于績(jī)效的理解是從工作的執(zhí)行、行動(dòng)、結(jié)果來(lái)進(jìn)行的?，F(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效的定義還未作出統(tǒng)一的定論，但主要分為三個(gè)導(dǎo)向：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效是指企業(yè)根據(jù)記錄的員工以往工作內(nèi)容來(lái)衡量員工完成既定目標(biāo)的效果情況，這種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是用來(lái)對(duì)企業(yè)員工及部門所進(jìn)行的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具。1984年，國(guó)外學(xué)者伯納丁認(rèn)為績(jī)效涉及的是個(gè)人層面，它是指企業(yè)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)特定部門、特定崗位的人在自身工作崗位所進(jìn)行的工作結(jié)果記錄;第二種觀點(diǎn)是把績(jī)效當(dāng)作一種行為來(lái)看，認(rèn)為績(jī)效就是員工的一種行為體現(xiàn)，而這種行為與員工所在的企業(yè)和組織具體情況相關(guān)。早在1993年，國(guó)外學(xué)者坎貝爾、麥可洛、奧普勒和薩格等提出員工本人所產(chǎn)生的行為是受多方面因素共同決定的，也就是說(shuō)，影響員工行為的因素是多維的，員工不一定是因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而去產(chǎn)生工作行為。他們認(rèn)為績(jī)效的產(chǎn)生不是由于工作結(jié)果，而是一種行為;第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效不僅僅是對(duì)員工完成的工作所進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)，它同時(shí)還能決定員工在未來(lái)工作效果的提升，它同時(shí)包含了已經(jīng)完成工作的結(jié)果、工作過(guò)程的行為以及對(duì)未來(lái)工作效果的影響。

3.績(jī)效管理的概念

關(guān)于績(jī)效管理的概念，最早是在20世紀(jì)70年代。1995年，國(guó)外學(xué)者Walters指出績(jī)效管理是企業(yè)依據(jù)績(jī)效要求對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、使員工高效率完成工作的管理活動(dòng)。他指出績(jī)效管理是企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵管理活動(dòng)，在整個(gè)管理過(guò)程都起著至關(guān)重要的作用。1988年，理查德認(rèn)為績(jī)效管理是為了提升員工工作效率而進(jìn)行的一種管理活動(dòng)。在2005年，國(guó)內(nèi)學(xué)者牛成喆指出績(jī)效管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)把公司目標(biāo)、員工績(jī)效考核目標(biāo)等下達(dá)至下屬，指導(dǎo)支持員工為了達(dá)成績(jī)效完成工作目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。在2018年，方振邦和唐健認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是指各個(gè)管理者和職員一起參與績(jī)效目標(biāo)制定、溝通以及評(píng)價(jià)，從而使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到組織所規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的一系列管理過(guò)程。綜上，本人認(rèn)為績(jī)效管理是指管理者依據(jù)企業(yè)所規(guī)定的組織績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)指導(dǎo)和支持員工，提高員工工作績(jī)效從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理過(guò)程。

三、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理中的困境

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和VUCA時(shí)代雙重背景下，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，同行業(yè)的潛在競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理模式遇到了前所未有的重大挑戰(zhàn)，而績(jī)效管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，其問(wèn)題也逐漸凸顯出來(lái)。現(xiàn)階段，企業(yè)在績(jī)效管理中的困境主要體現(xiàn)在績(jī)效管理脫離戰(zhàn)略目標(biāo)、老員工不易接受新管理模式、績(jī)效管理溝通不暢等三個(gè)方面。

1.績(jī)效管理過(guò)程脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

在VUCA時(shí)代，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境愈來(lái)愈激烈，但是很多企業(yè)對(duì)于員工的管理模式還是一成不變，停留在以往的管理模式上。在這種管理模式下，績(jī)效管理所囊括的對(duì)員工的考核內(nèi)容比較片面，往往是依據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平、出勤概況以及職業(yè)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行考核，考核內(nèi)容大多都沒(méi)有將其與員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，更沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)完美地結(jié)合，使企業(yè)的績(jī)效管理越來(lái)越脫離企業(yè)目標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，會(huì)使得員工墨守成規(guī)地按照傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)去開(kāi)展工作，對(duì)待工作缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性。在企業(yè)面臨不確定性很大的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)潛在威脅者增多，競(jìng)爭(zhēng)變大，企業(yè)要想發(fā)展就必須進(jìn)行創(chuàng)新和變革，而傳統(tǒng)人力資源模式下的績(jī)效管理使得員工失去了創(chuàng)新性，這是嚴(yán)重阻礙企業(yè)健康發(fā)展的，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工流失。

2.老員工不易接受績(jī)效管理新模式

在絕大多數(shù)的企業(yè)中，都存在著一些工作年限較長(zhǎng)的員工，我們習(xí)慣稱之為老員工。老員工由于在企業(yè)工作年限較長(zhǎng)，對(duì)于組織所實(shí)行的一系列管理措施以及方案早已習(xí)慣，他們認(rèn)為新的管理模式會(huì)損害他們自身的利益，而出于利己心理，他們不愿意接受企業(yè)一些新的管理模式，甚至他們會(huì)做出抵制行為，而由于他們的阻礙，企業(yè)的績(jī)效管理工作不能全面展開(kāi)。然而，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)首尾呼應(yīng)的循環(huán)系統(tǒng)，其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)卡殼都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施的失敗。老員工作為企業(yè)中的重要力量，他們?cè)诳?jī)效管理過(guò)程中抵制，就會(huì)使得其他員工跟風(fēng)，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)無(wú)法順利開(kāi)展，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

3.績(jī)效管理過(guò)程中溝通不暢

在傳統(tǒng)人力資源管理的模式下，很多企業(yè)在制定績(jī)效考核方案之前不與員工溝通，而在制定績(jī)效考核方案之后同意也不會(huì)主動(dòng)告訴員工，這就導(dǎo)致了雙方信息的不對(duì)稱，使得在績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)較大的偏差?，F(xiàn)有很多企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理不以為然，員工對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所制定的績(jī)效考核內(nèi)容也一無(wú)所知，這就造成了上司與下屬之間對(duì)工作目標(biāo)產(chǎn)生不同理解和出現(xiàn)偏差;在績(jī)效管理過(guò)程中，直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的過(guò)程控制做得不到位，他們不會(huì)去控制員工在工作過(guò)程中的績(jī)效，員工也就根據(jù)自己對(duì)工作目標(biāo)的理解開(kāi)展工作，這當(dāng)然就導(dǎo)致雙方在工作上的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。此外，很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后缺乏對(duì)員工的結(jié)果反饋，員工在績(jī)效考核結(jié)束后仍然不知道自己上次工作的效率與問(wèn)題，這會(huì)導(dǎo)致他們下次的工作與之前的相脫節(jié)，這勢(shì)必會(huì)大大削弱員工工作的積極性和主動(dòng)性。

四、企業(yè)績(jī)效管理困境的解決路徑

績(jī)效很大程度決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，是企業(yè)管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)階段企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)能日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中面臨著困境，本文從績(jī)效目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核方案的設(shè)計(jì)、管理職責(zé)的分工以及實(shí)施流程四個(gè)方面提出解決績(jī)效管理困境的路徑。

1.應(yīng)構(gòu)建合適的績(jī)效目標(biāo)和考核方案

新時(shí)期下，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境日益變化。首先，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)為每個(gè)部門和員工設(shè)立對(duì)應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，讓員工意識(shí)到自身工作崗位和內(nèi)容的重要性。企業(yè)應(yīng)通過(guò)以往發(fā)展和市場(chǎng)份額等相關(guān)信息制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)各部門應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定本部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)，再據(jù)此為員工設(shè)立合理的績(jī)效目標(biāo);其次，在為部門和員工設(shè)立明確的績(jī)效目標(biāo)之后，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建高效的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和所設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化評(píng)價(jià)體系的評(píng)定細(xì)則，將各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀化，減少因主觀因素而對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生的影響，保證考核結(jié)果的公平性和公正性。最后，只有建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系和高效的績(jī)效考核方案，才能促進(jìn)企業(yè)提高績(jī)效，進(jìn)而保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.應(yīng)設(shè)立績(jī)效考核工作組

現(xiàn)階段，企業(yè)普遍存在績(jī)效管理難以推進(jìn)的困境，要想解決現(xiàn)階段績(jī)效管理過(guò)程中的困境，企業(yè)需要設(shè)立一個(gè)專業(yè)化的績(jī)效管理工作組，這個(gè)工作組可以是設(shè)立在人力資源管理部門之下，也可以是一個(gè)專門化的工作組，專門負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)的落實(shí)實(shí)施。績(jī)效管理工作組可以通過(guò)對(duì)企業(yè)老員工進(jìn)行專門的管理技能知識(shí)培訓(xùn)，并對(duì)其進(jìn)行必要的、科學(xué)的心理輔導(dǎo)，使老員工逐漸接受企業(yè)人力資源管理的新模式?？?jī)效管理活動(dòng)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，只有使企業(yè)所有員工都認(rèn)可績(jī)效管理活動(dòng)，企業(yè)才能更加高效地完成績(jī)效考核的工作。因此，企業(yè)不僅要制定績(jī)效管理計(jì)劃和制度，還應(yīng)該設(shè)立專門的績(jī)效管理工作組，使管理工作順利開(kāi)展下去，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

3.設(shè)計(jì)高效的績(jī)效管理流程

企業(yè)要想擺脫現(xiàn)有困境，還應(yīng)優(yōu)化績(jī)效管理流程，以期保證管理者與員工之間溝通的順暢性。首先，績(jī)效考核工作組應(yīng)對(duì)各個(gè)層級(jí)的管理者和績(jī)效考核人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使各個(gè)部門管理者掌握本部門績(jī)效管理相關(guān)事宜，確保考核人員能夠本著客觀公正的原則對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能摻雜任何主觀色彩;其次，在相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行考核完成之后，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，并與其薪資體系直接掛鉤。在考核結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，讓員工明白自身工作的優(yōu)缺點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，以提升他們?cè)诖酥蟮墓ぷ骺?jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化自身的績(jī)效管理流程，保證在這個(gè)過(guò)程中溝通順暢，從而有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

VUCA時(shí)代下，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變得復(fù)雜多變以及不確定，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，要想在此種外部環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，走出管理困境，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)，只有這樣，企業(yè)有效地提高員工的工作績(jī)效，使企業(yè)能持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而長(zhǎng)期穩(wěn)定地生存和發(fā)展。本文從構(gòu)建合適的績(jī)效目標(biāo)體系和高效的考核方案、設(shè)立績(jī)效管理工作組以及設(shè)計(jì)高效的績(jī)效管理流程等三個(gè)方面提出了解決現(xiàn)階段基于企業(yè)戰(zhàn)略視角下績(jī)效管理困境的解決路徑，為現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理策略提供參考。

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