【摘 要】在我國(guó)的現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體系中國(guó)有企業(yè)是重要的組成部分，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展可以有效地促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，國(guó)有企業(yè)發(fā)展必須提高人力資源管理的績(jī)效考核體系，針對(duì)存在和出現(xiàn)的問題加以解決，能夠有效地加強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，促進(jìn)國(guó)企健康和可持續(xù)性的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)人力資源管中薪酬激勵(lì)制度可以有效地提升國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)員工的工作績(jī)效，國(guó)企工作人員的工作績(jī)效考核有助于企業(yè)員工全身心的投入工作。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效考核;問題;解決對(duì)策

一、績(jī)效考核的意義

對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核的核心作用主體現(xiàn)在管理和發(fā)展。實(shí)行績(jī)效考核的目的是通過考核員工個(gè)人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個(gè)人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高企業(yè)人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性;績(jī)效考核資料也充分反映了員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，利用績(jī)效考核企業(yè)能夠更合理地安排各種人才在適合的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。通過開展績(jī)效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)企業(yè)還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴(yán)重問題等。對(duì)于員工個(gè)人來說，實(shí)行績(jī)效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時(shí)的查漏補(bǔ)缺，有利于他們更清楚地認(rèn)識(shí)自己，明白自己工作中存在的缺點(diǎn)。更好地自我定位，才能有更高的目標(biāo)追求。對(duì)企業(yè)來說，實(shí)行績(jī)效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當(dāng)然，有效實(shí)行績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度，將在更大程度上調(diào)動(dòng)員工積極性。

二、國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問題

（一）國(guó)企人力資源管理的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)力度不夠和考核不到位

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度中企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)力度不夠，是由于傳統(tǒng)思想的導(dǎo)致，由于以往的國(guó)企員工的薪酬往往不和績(jī)效掛鉤，導(dǎo)致員工績(jī)效的考核不到位，在一定程度上制約著國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度發(fā)揮作用。對(duì)于現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)來說，企業(yè)本身往往都有較強(qiáng)的資源配給，國(guó)有企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不和企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效對(duì)等是本身的經(jīng)濟(jì)收益模式導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的固定，在國(guó)有企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)中，經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理所有全的分割嚴(yán)重，造成國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)較大，導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中員工績(jī)效考核的不到位和認(rèn)識(shí)力度不夠。

（二）績(jī)效考核方法不完善

績(jī)效考核方法不完善是當(dāng)前常見的問題，部分國(guó)企沒有利用科學(xué)的分配方法與考核實(shí)施辦法，導(dǎo)致整體的考核評(píng)估不完善，經(jīng)常出現(xiàn)考核者主觀印象決定結(jié)果的情況，存在較為明顯的主觀臆斷，最終造成其考核結(jié)果不夠精確。同時(shí)，由于不完善的考核方法影響，在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中經(jīng)常出現(xiàn)不公平的情況，難以發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用，影響工作人員的工作熱情。

（三）績(jī)效考核的結(jié)果反饋和激勵(lì)制度不完善

在目前大部分的國(guó)企績(jī)效考核中，考核的結(jié)果往往只是與工資、獎(jiǎng)金等掛鉤，只是體現(xiàn)在工資條中，具體的考核過程和評(píng)價(jià)沒有公開，員工不能得到及時(shí)反饋，國(guó)企也沒有對(duì)結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的處理，績(jī)效考核中不能形成有效的溝通。這就導(dǎo)致員工并不能充分了解單位對(duì)自己的具體評(píng)價(jià)，無(wú)法做出針對(duì)有效的工作改進(jìn)，甚至對(duì)人力資源的管理形成抵觸心理，影響自身工作水平的提高?？?jī)效考核的激勵(lì)措施也有待提高，缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度?？?jī)效考核的后續(xù)工作缺少針對(duì)性和合理性。做出更多貢獻(xiàn)的員工往往不能得到與付出相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，這就降低了部分優(yōu)秀員工的工作熱情，不利于員工個(gè)人工作效率的提高和國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展。

三、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核問題的解決對(duì)策

（一）注重提高對(duì)績(jī)效考核制度應(yīng)用的重視程度

國(guó)企在應(yīng)用人力資源管理中的績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)該加大績(jī)效考核制度宣傳的力度，促使企業(yè)各個(gè)部門以及內(nèi)部各工作人員均對(duì)績(jī)效考核的方法和要求有所了解，從而轉(zhuǎn)變整體工作人員的績(jī)效考核觀念提升自我績(jī)效意識(shí)。將績(jī)效考核貫徹落實(shí)到國(guó)企經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的全過程中 。企業(yè)內(nèi)部各部門的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先對(duì)績(jī)效考核引起高度的重視，充分發(fā)揮自身的帶頭作用，將日常工作與績(jī)效考核工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而為績(jī)效考核制度的應(yīng)用營(yíng)造良好的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)國(guó)企內(nèi)部工作人員的工作積極性。有效的突破以往的“平均主義”人力資源管理模式，進(jìn)而科學(xué)的構(gòu)建更加合理的、公平的績(jī)效考核模式。

（二）合理對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新

就當(dāng)前的情況來看，我國(guó)很多國(guó)企在對(duì)員工開展績(jī)效考核的時(shí)候，所采用的方法都是填表法，針對(duì)每一項(xiàng)考核內(nèi)容都設(shè)定了相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，相關(guān)人員依據(jù)各個(gè)員工在某方面的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行打分，這種方法雖然較為直觀明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且結(jié)果也不是十分真實(shí)。所以國(guó)企應(yīng)當(dāng)摒棄單純采用這種考核的形式，要靈活化運(yùn)用多種考核方法，比如可以適當(dāng)運(yùn)用分類考核法、分級(jí)考核法等，依據(jù)不同崗位、不同級(jí)別以及不同部門合理對(duì)員工進(jìn)行分類和分級(jí)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)化分類，使得其能夠分為不可量化和可量化兩種，如此促進(jìn)績(jī)效考核更為準(zhǔn)確。具體來看，可量化的考核應(yīng)當(dāng)由被考核人員與考核人員共同打分，而針對(duì)那些道德素養(yǎng)、職業(yè)精神等方面的不可量化內(nèi)容而言，則應(yīng)當(dāng)由被考核者所在部門、全體員工等共同進(jìn)行考評(píng)，從而提升考核的科學(xué)性，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性。采用多樣化的績(jī)效考核方法，能夠提升考核的準(zhǔn)確性，如此就能夠讓員工對(duì)績(jī)效考核更為滿意，從而提升自身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，更科學(xué)地配合企業(yè)人力資源管理工作。

（三）完善績(jī)效考核反饋體系

國(guó)企的人力資源管理的績(jī)效考核體系是一種信息交流和溝通的過程，在對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效考核中需要選擇合適的考核方法、指標(biāo)、體系及內(nèi)容，才能得到有效的績(jī)效考核結(jié)果，需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行交流處理反饋和運(yùn)用，所以國(guó)企人力資源管理需要一套完善的績(jī)效考核反饋體系，可以根據(jù)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估以發(fā)現(xiàn)問題，也能對(duì)問題進(jìn)行研討解決，有利于國(guó)企健康的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（四）合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

國(guó)企應(yīng)重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源部門的績(jī)效考核工作表示肯定，靈活運(yùn)用考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過物質(zhì)激勵(lì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并使其通過績(jī)效考核結(jié)果對(duì)自身進(jìn)行明確的認(rèn)識(shí)，針對(duì)不足之處進(jìn)行合理改正。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)最終的績(jī)效考核結(jié)果制定科學(xué)合理的措施，以提升員工的工作效率，帶動(dòng)企業(yè)向目標(biāo)發(fā)展，提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。還要重視員工在工作過程中提出的建議與意見，及時(shí)進(jìn)行信息反饋，通過企業(yè)與職工之間的相互幫助，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，進(jìn)而提高員工的工作質(zhì)量，提升企業(yè)的向心力與凝聚力，使企業(yè)能夠全方面發(fā)展，適應(yīng)時(shí)代需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前的時(shí)代背景下，國(guó)企應(yīng)積極進(jìn)行人力資源績(jī)效考核，明確其工作的重要性，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，發(fā)揮出考核評(píng)價(jià)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工之間的相互交流合作，提升企業(yè)的創(chuàng)造力，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]聶曉敏.國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā)，2017，08：252-253.

[2]張萃.國(guó)企人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)存問題及改進(jìn)建議[J].企業(yè)改革與管理，2018，10：89-90.

[3]唐蘇娜.國(guó)企人力資源管理中創(chuàng)新績(jī)效考核的問題探究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2018，27：185-186.

作者簡(jiǎn)介：郭幸（1990—），桂林理工大學(xué)，最高學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。