崔煒 張碩 何斌

摘 要：2019年，我國高職院校擴(kuò)招100萬人，全國1300多所高職院校迎來了發(fā)展的大好契機(jī)，同時(shí)將面臨挑戰(zhàn)與壓力。教師隊(duì)伍作為高校發(fā)展的重要資源和保障，同樣面臨著機(jī)遇和考驗(yàn)。學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制，作為教師隊(duì)伍管理的一種有效手段，對教師的工作積極性和主動(dòng)性有激勵(lì)的作用，不僅關(guān)系到教師隊(duì)伍整體的素質(zhì)水平，更影響著學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文著重對高職院校目前的激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)方式、評價(jià)方法、考核手段等方面存在的問題加以分析，并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 高職院校 教師

課 題：本文系天津市教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃課題《職業(yè)院校教師激勵(lì)機(jī)制的研究》，課題編號：VESP3032，研究代課。

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，肩負(fù)著為經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)與發(fā)展培養(yǎng)人才的使命。近年來，我國高職教育發(fā)展迅猛，形勢喜人，得到了政府和社會(huì)公眾越來越廣泛的關(guān)注和認(rèn)可。國務(wù)院總理李克強(qiáng)在政府工作報(bào)告中提出，2019年全國高職院校大規(guī)模擴(kuò)招100萬人。這是前所未有的舉措，全國高職院校的發(fā)展迎來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何積極落實(shí)國家政策，抓住機(jī)遇快速發(fā)展，是當(dāng)下擺在各個(gè)高職院校面前的關(guān)鍵問題。

師資力量在學(xué)校教育中有著舉足輕重的作用。師資隊(duì)伍建設(shè)是高職院校打造核心競爭力的關(guān)鍵，是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的保障，是提高教學(xué)質(zhì)量、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本所在。建立一支創(chuàng)新型高素質(zhì)高水平的教師隊(duì)伍，對于處在快速發(fā)展機(jī)遇期的高職院校來說至關(guān)重要。而師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展，需要有一套與時(shí)俱進(jìn)并且行之有效的激勵(lì)機(jī)制作為保障。良好完善的激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)教師的工作積極性和主動(dòng)性，能夠引導(dǎo)教師整體隊(duì)伍向著同一目標(biāo)奮進(jìn)，有利于提高教師隊(duì)伍素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，有利于提升院校的辦學(xué)能力和教學(xué)水平，有利于提高院?？蒲袆?chuàng)新水平和知名度，有利于增強(qiáng)教師隊(duì)伍的凝聚力，有利于院校良性長久的發(fā)展。但是，目前許多院校仍然沿用已經(jīng)不再適用于當(dāng)前高職教師管理的激勵(lì)機(jī)制，未能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，沒有充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，嚴(yán)重影響著教師隊(duì)伍整體水平的提高，制約著院校的快速發(fā)展。本文以參與調(diào)研的天津高職院校為例，進(jìn)行實(shí)際考察、調(diào)研和分析，旨在對本校的教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出有效建議，并為其他同類院校提供參考。

一、當(dāng)前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

在調(diào)研過程中，共有來自不同高職院校的253名教職工參與了《高職院校教師績效考核調(diào)研問卷》調(diào)查。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，有60%的教師認(rèn)為當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用不夠明顯;72.7%的教師認(rèn)為能有效激發(fā)工作積極性的職稱評聘制度需要改革完善;70%的教師認(rèn)為績效考核應(yīng)以教學(xué)質(zhì)量為主要依據(jù);66.8%的教師認(rèn)為部分教學(xué)相關(guān)工作難以量化考核，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)等。經(jīng)過調(diào)研分析，具體主要存在以下幾大問題。

1.激勵(lì)方式和手段單一，不能“對癥下藥”

當(dāng)前，高職院校在管理工作中，著重強(qiáng)調(diào)了統(tǒng)一性和權(quán)威性，而靈活性和人性化管理手段欠缺。反映到激勵(lì)機(jī)制上，存在激勵(lì)方式和手段不能多樣化，不能進(jìn)行分類激勵(lì)。教師隊(duì)伍雖然是一個(gè)群體，但是個(gè)體之間存在年齡差距、性別不同、業(yè)務(wù)能力水平差距、專業(yè)領(lǐng)域不同、個(gè)人追求各異等情況，因而教師對學(xué)校會(huì)有著不同的訴求。比如新入職的青年教師，剛剛畢業(yè)又踏入了校門，身份角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，需要學(xué)校給予思想上的關(guān)注，業(yè)務(wù)上的培養(yǎng)幫助以及生活上的關(guān)懷，體現(xiàn)出學(xué)校的重視程度與人性化管理。青年教師在成長道路上取得一定成績后，更需要得到學(xué)校的充分肯定和褒獎(jiǎng)。這樣會(huì)有很大的鼓舞作用，有助于其增強(qiáng)信心，堅(jiān)定信念。此外，由于新入職的青年教師薪資水平較低，所以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果會(huì)更加明顯。對于教齡較長、有擔(dān)當(dāng)、有能力的教師來說，單位的充分信任和職位晉升起到的激勵(lì)作用更大。而目前的激勵(lì)方式和手段較單一，沒有對教師進(jìn)行分類激勵(lì)，只會(huì)對部分教師產(chǎn)生作用，不能達(dá)到激勵(lì)整體隊(duì)伍的根本目的，制約著高職院校教師隊(duì)伍積極性的提高，影響著學(xué)校管理質(zhì)量的提升和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.職稱評聘制度不完善，存在弊端

高職院校教師職稱評聘合一制度本身有很大的激勵(lì)作用。這一制度的實(shí)行取得了一定成效，但也存在弊端。首先，由于評聘合一，職稱的高低直接決定了教師的工資收入水平。而職稱晉升的關(guān)鍵依據(jù)是科研工作，如發(fā)表論文、研究課題、編寫教材等方面，不能準(zhǔn)確反映教師的師德素質(zhì)以及教育教學(xué)水平。在實(shí)際工作中，教學(xué)工作任務(wù)量較大的教師往往無暇顧及科研工作，而教學(xué)工作較少的教師會(huì)有比較充裕的時(shí)間為職稱晉升做準(zhǔn)備。由此可見，評聘合一制度容易造成教師輕視教學(xué)，注重科研現(xiàn)象的出現(xiàn)以及不平等的競爭環(huán)境。

其次，評聘合一制度的施行，不足以反映教師的長期工作態(tài)度和狀態(tài)。個(gè)別教師存在一勞永逸的想法，在職稱晉升前各方面表現(xiàn)積極，拿到職稱后就松散懈怠，工作積極性下降，對待工作應(yīng)付了事，甚至推諉推脫。因此其他教師往往會(huì)承擔(dān)較多額外的工作量，而體現(xiàn)到收入上，和已經(jīng)取得高職稱的教師相比差距較大，所以容易對工作產(chǎn)生抵觸情緒和不平衡的心理，極大地挫傷了工作積

極性。

再次，在評聘合一制度下，每年職稱晉升的名額十分有限。這就使得多數(shù)本就教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)績較少的青年教師自信不足，對自己的職稱評定望而卻步，容易產(chǎn)生自我放棄的心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職跳槽，另謀高就的現(xiàn)象。人才的流失無疑是學(xué)校的重大損失。

3.職教特色弱化，“雙師”激勵(lì)不足

在高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)中，提高“雙師”比例顯得尤為重要。職業(yè)教育要求教師既要有一定的理論知識基礎(chǔ)，又要有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力，能夠教會(huì)學(xué)生解決實(shí)際問題。多數(shù)高職院校激勵(lì)機(jī)制不完善，照搬本科院校的一套機(jī)制，體現(xiàn)不出高職院校的辦學(xué)特色對高職教育者的業(yè)務(wù)能力要求和激勵(lì)作用。就目前來看，多數(shù)高職院校新引進(jìn)的青年教師大多實(shí)踐工作年限較短，缺乏專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和必需的專業(yè)實(shí)踐技能。需要后期教師參加頂崗實(shí)踐鍛煉以達(dá)到預(yù)期的效果。但由于院校對“雙師”型教師隊(duì)伍建設(shè)的引導(dǎo)、激勵(lì)和督促作用效果不明顯，對實(shí)踐類課程教學(xué)質(zhì)量的把關(guān)不嚴(yán)，評價(jià)手段、方式和方法明顯欠缺，造成了學(xué)?！半p師”型教師隊(duì)伍建設(shè)遲緩。此外，部分高職院校在崗位設(shè)置時(shí)沒有充分考慮專業(yè)發(fā)展、教師發(fā)展和人才培養(yǎng)的需要，忽視高職院校本身的教育特色及運(yùn)行規(guī)律，對實(shí)踐能力和實(shí)踐教學(xué)能力較強(qiáng)的教師，并沒有給予更多的關(guān)注和激勵(lì)。這無疑會(huì)挫傷教師的積極性。

4.評價(jià)考核體系不完善，部分工作難以量化考核

教師的評價(jià)與考核是激勵(lì)機(jī)制的重要手段。首先就目前來看，在教師評價(jià)方面，主觀評價(jià)占主導(dǎo)作用，容易出現(xiàn)“好人主義”的現(xiàn)象;而業(yè)務(wù)能力水平的評價(jià)也占比較大，忽略了師德師風(fēng)等方面的建設(shè)，并沒有做到客觀且全面的評價(jià)。此外，評價(jià)的方法手段比較落后，效率低且容易增加教師的負(fù)擔(dān)，不能與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新考核手段及形式，嚴(yán)重影響了評價(jià)工作的進(jìn)行。評價(jià)體系的不完善導(dǎo)致了評價(jià)結(jié)果存在爭議，不能為眾信服，也就使得考核機(jī)制形同虛設(shè)。其次，考核的針對性和廣泛性不夠，執(zhí)行力度不夠大，沒有有效的懲戒手段，或者容易發(fā)生礙于情面，不愿考核的情況，從而喪失了考核功能，不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。另外，高校教師的工作涉及諸多方面，并未全部納入績效考核，部分工作難以量化考核。這會(huì)導(dǎo)致教師對納入考核的工作積極參與，其他工作消極對待，應(yīng)付了事，甚至發(fā)生推脫任務(wù)的情況，不利于弘揚(yáng)教師的奉獻(xiàn)精神，對于教師師德師風(fēng)建設(shè)來說，并不能起到良好的推動(dòng)

作用。

二、如何完善高職院校獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

1.多樣激勵(lì)，分類引導(dǎo)

面對龐大的教師隊(duì)伍，不能僅僅用單一的手段進(jìn)行激勵(lì)。首先要對不同的教師進(jìn)行分類激勵(lì)。比如從年齡結(jié)構(gòu)上分析，對于青年教師，學(xué)校應(yīng)給予更多的關(guān)注，不僅要及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，為其解決實(shí)際困難，也要安排有資歷有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師進(jìn)行傳幫帶，多給其學(xué)習(xí)和外出參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其今后的成長道路打好基礎(chǔ)，并做好成長記錄，讓青年教師群體切身感受到學(xué)校的關(guān)懷和期望。對于中年教師，由于其處在穩(wěn)定提升期，應(yīng)充分發(fā)揮其能力和作用，通過設(shè)置教學(xué)工作模范，樹立優(yōu)秀典型，讓其成為學(xué)校發(fā)展的中堅(jiān)力量，要培養(yǎng)其勇于擔(dān)當(dāng)，敢于挑戰(zhàn)的能力，增強(qiáng)其使命感，與學(xué)校榮辱與共。對于資歷較深的教師，學(xué)校可以適當(dāng)降低對其工作量要求，安排他們開展對新教師培養(yǎng)、傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等工作。

2.改革職稱評聘制度，建立長效激勵(lì)機(jī)制

教師職稱評聘制度是體現(xiàn)教師學(xué)識水平、綜合能力和自身素質(zhì)的重要載體，應(yīng)當(dāng)起著激勵(lì)教師不斷發(fā)展的作用，是進(jìn)行教師資源科學(xué)配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，同時(shí)直接影響教師本人的工資收入。鑒于評聘合一存在種種弊端，建議嘗試實(shí)行評聘分離制度。在評聘分離制度下，競爭機(jī)制被激活。教師職稱實(shí)行評聘分開，只要條件符合，都可以申請。評上后，教師們還要通過競爭，優(yōu)勝者才能被聘為其所申請的職稱，學(xué)校聘任受職數(shù)限制。評聘分離有利于建立長效考核機(jī)制，有利于激勵(lì)教師保持長久的積極性，有利于緩解評聘合一造成的教師內(nèi)部矛盾。在評聘分離制度中，“低職高聘”能夠有效激發(fā)教師的工作積極性?！案呗毜推浮笨梢源偈菇處煴３珠L期的良好工作狀態(tài)。學(xué)校需要嘗試給教師設(shè)立適當(dāng)且明確的目標(biāo)，提出具體的聘任要求。但是由于評聘分離帶來的壓力是長期且巨大的，教師容易產(chǎn)生主動(dòng)放棄等消極情緒，所以可以采取適當(dāng)降低聘任標(biāo)準(zhǔn)或者延長聘任年限等措施進(jìn)行調(diào)整。

3.圍繞職教特色，激勵(lì)“雙師”建設(shè)

2019年1月國務(wù)院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》第十二條明確指出，職業(yè)院校要多措并舉打造“雙師型”教師隊(duì)伍。職業(yè)院校通過校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會(huì)培訓(xùn)、自辦企業(yè)等所得收入，可按一定比例作為績效工資來源。

由此可見，大力建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍，不僅是職業(yè)院校教育教學(xué)的必要條件，也是服務(wù)企業(yè)、促進(jìn)院校和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力保障。在當(dāng)下的績效工資體制大環(huán)境中，《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》的頒布，給各類職業(yè)院校進(jìn)一步強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)作用，提高教師自身素質(zhì)，建設(shè)完善“雙師型”教師隊(duì)伍提供了有力的支撐。

一方面，高職院校在日常管理中，需加強(qiáng)對實(shí)踐教學(xué)的關(guān)注，及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)或者有潛力的實(shí)踐教學(xué)教師，加大對其培養(yǎng)投入力度。可設(shè)置專門的實(shí)踐教學(xué)崗位，在薪酬待遇上適當(dāng)提高，競聘上崗?；蛘咴O(shè)置一定的名額，提高其實(shí)踐教學(xué)課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。另外，可以通過舉辦教師技能大賽，教師指導(dǎo)學(xué)生參加技能大賽等，對于出類拔萃的教師，給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不僅能達(dá)到以賽促教、以賽促學(xué)的目的，而且能夠使師生的整體實(shí)踐技能水平得到提高，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)全體教師提升自身實(shí)踐教學(xué)能力的目標(biāo)。同時(shí)，要開展教學(xué)質(zhì)量評估工作，將質(zhì)量考核納入績效考核體系，督促教師提高自身教育教學(xué)水平，因材施教，提高整體教學(xué)質(zhì)量。

另一方面，職業(yè)院校要鼓勵(lì)教師進(jìn)行社會(huì)服務(wù)。通過為企業(yè)提供技術(shù)咨詢或支持、對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)、與企業(yè)進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新等方式，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，同時(shí)可為學(xué)校實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校可加大對此類教師的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力度，并將此作為院校評優(yōu)評先、職稱和崗位晉升的重要參考依據(jù)。這對想干、肯干、能干、干好的教職工將起到極大的激勵(lì)作用，也為職業(yè)院校的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)提供有力保障。

4.科學(xué)完善評價(jià)考核體系

考核需要以客觀全面的評價(jià)為基礎(chǔ)。首先，建立全面的評價(jià)體系，主要包括師德師風(fēng)、政治思想、遵章守紀(jì)、愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)態(tài)度及能力、創(chuàng)新意識、以學(xué)生為中心等方面。其次，摒棄老套的卷面評價(jià)方式，依托網(wǎng)絡(luò)，采用新型的信息采集手段，例如QQ、微信等問卷調(diào)查的方式，擴(kuò)大評教范圍。再次，為了保證評價(jià)工作的公平公正公開，可委托第三方進(jìn)行考核評價(jià)，使評價(jià)結(jié)果更客觀，為人信服。此外，學(xué)校需要建立專門的考核監(jiān)督部門，安排專職人員進(jìn)行評價(jià)考核體系建設(shè)、考核工作開展以及實(shí)施考核措施?？陀^全面的評價(jià)結(jié)果可以作為教師聘任的重要依據(jù)，也可作為教師職稱職位晉升、評優(yōu)評先等方面的參考依據(jù)。對于評價(jià)結(jié)果較好的教師，可以給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì);對于評價(jià)結(jié)果較差的教師，學(xué)校可以采取適當(dāng)?shù)膽徒浯胧?，加以鞭策，達(dá)到督促改進(jìn)的目的。對于學(xué)校的不同崗位、不同職稱、不同職級等，分別明確職責(zé);對基本教學(xué)及相關(guān)工作量定額，超額部分納入績效獎(jiǎng)金考核。對于大多數(shù)相關(guān)教學(xué)工作，根據(jù)其難易程度、耗時(shí)長短、重要程度等，合理制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能體現(xiàn)出能者多勞，多勞多得的薪酬分配原則，調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積

極性。

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（作者單位：天津鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院）