摘 要 現如今，在我國的經濟體體系中，中小型民營企業(yè)占據了重要的地位。而我國的中小型民營企業(yè)發(fā)展體系仍舊不完善，在人力資源開發(fā)和管理上仍舊存在漏洞。因此，各中小型民營企業(yè)，要在人力資源的管理上采取有效的措施進行正確的管理，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞 人力資源管理 小微企業(yè)發(fā)展 優(yōu)化建議

中小型民營企業(yè)的發(fā)展歷史在我國滔滔歷史長河中只占據一點點位置，相比大型的國有企業(yè)，中小型企業(yè)受各因素的影響十分大。因為中小型民營企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展時間短，所以其結構較為簡單，甚至沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)。因此，其常常在人力資源管理過程中出現各種問題。從前期的招聘簽署勞動合同，到后期員工的發(fā)展管理培訓等一系列工作缺少系統(tǒng)的人力資源管理，就會使企業(yè)在用工過程中產生不必要的麻煩。要改變這一現狀，中小型民營企業(yè)要在日漸激烈的市場競爭中加強自身競爭力，建立一個科學的人力資源管理系統(tǒng)。

一、存在問題

（一）招聘問題

中小型民營企業(yè)在人力管理方面存在的首要問題就是招聘。在招聘的過程中，人力資源管理部門不能發(fā)揮它的作用，導致招聘流程十分不規(guī)范。企業(yè)沒有系統(tǒng)的招聘要求，不確定自己要招聘哪方面的人才，且缺少人才儲備意識，只有在急需人時才會開展招聘工作。這不僅會導致亂招人的現象，而且會造成招聘成本的增加，招聘的人沒有可用之地。招聘方法過于傳統(tǒng)、單一，沒有專業(yè)的招聘團體，采取面試或筆試的方式，僅僅考驗了面試者的臨場發(fā)揮能力，而未能檢測到面試者因臨場發(fā)揮能力調查而被隱藏的分析能力、組織能力等其他才能。沒有進行全面的考察，就無法評定一個人的綜合能力，而且在面試過程中，主考官的個人取向甚至大于面試者的各項能力綜合評定。在招聘過程中還存在一個現象就是，家族企業(yè)任人唯親的錄用方式阻礙了中小型民營企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，并且影響了員工對企業(yè)的看法。

（二）績效考核問題

除了招聘過程外，對員工的績效考核也是人力資源管理系統(tǒng)的一個重要環(huán)節(jié)。現如今，績效考核還沒有在所有中小型民營企業(yè)中得到重視，對績效考核的不準確理解使得績效考核在執(zhí)行上缺乏行動力?？冃Э己耸亲鳛閱T工薪資和獎金的重要審查標準，但企業(yè)追求短期內企業(yè)業(yè)績的提升，同時也忽略了員工自身的發(fā)展。并且在考核過程中，缺乏客觀、理性的判斷，標準過于單一，僅僅考察員工做出的成績，而忽視其過程;即使存在問題也無法自行發(fā)現并解決，不能發(fā)揮考核的真正作用?？己说倪^程標準并不完全按照規(guī)定，或者說缺少一個規(guī)定完整的考核流程，完全由上層管理部門內部決定，從而使員工對它的公平公正性持懷疑態(tài)度。

（三）薪資福利問題

好的薪資福利是員工積極工作的動力?，F如今，中小型民營企業(yè)在薪資福利問題上存在分配機制單一，沒有完善的薪酬體系的問題。在現如今的企業(yè)文化中，員工的薪資福利主要體現在獎金方面，高額的薪資待遇確實可以吸引大量員工，但在挽留員工層面還需改進。切實關注員工的心理精神層面，有人情味的公司才能長久地保留員工，這就體現在企業(yè)的文化或是企業(yè)的工作氛圍上。除了薪酬與獎金外，員工很難再有其他的福利待遇，因此企業(yè)需要深切反思，認識到問題的嚴重性，并且著手解決。

二、優(yōu)化中小民企人力資源管理的路徑

（一）人才招聘優(yōu)化措施

通過筆試增強人才招聘的多樣性。筆試就是通過一定的試題對應試者在寫作能力和綜合分析能力方面的考核。筆試考核有兩種不同的方法，標準化測試和非標準化測試。標準化測試多以選擇題與判斷題為主，答案是既定的，所以相對而言，考核結果更加公平公正。標準化測試可以采取機器閱卷來減少內部操作導致結果的不公平。但是，這種考核方式存在的弊端是限制了應試者的思維發(fā)散能力，也存在投機取巧的行為，這就背離了筆試招聘的初衷。而非標準化測試，考試形式和試題內容與標準化測試不同，更多地考核應試者的寫作表達能力和對試題的分析能力等全方面綜合素質能力，從而決定是否符合企業(yè)所需的標準。但非標準化測試在成績評定時受各種因素影響的結果比較常見，由于沒有標準答案，閱卷者的個人愛好、個人取向是評判的一個重要標準，這也在一定程度上考核了應試者的運氣。不管是標準化測試還是非標準化測試的筆試方法都存在一定的缺陷，為了為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，筆試時將兩者適當地結合，能夠提高招聘過程的效率，對應試者進行全方位的考察。

（二）強化人力資源管理職能

企業(yè)要在管理過程中強化人力資源管理部門的作用。人力資源管理部門在解決中小型企業(yè)用工問題過程中應做好各項工作。做好前期的數據收集分析工作，并且在分析過程中拒絕高層的參與，避免影響數據分析結果的客觀性;并且在收集信息時采用多元化方法，以確保信息來源的可靠、準確。在分析過程中根據不斷更新的數據，常常對分析結果進行調整修改，使分析結果符合現今企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)自我反省修正，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）做好員工關系協(xié)調

良好的工作環(huán)境，員工之間、員工和企業(yè)之間良好的關系，能夠推動員工自主為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，提高整個企業(yè)的工作效率。在各種關系之間進行協(xié)調，建立合理的員工激勵機制，通過對員工審評考核，對其進行物質精神上的獎勵。建立良好的員工與公司之間的溝通渠道，員工的問題能夠及時得到上報反饋與溝通;做好員工的后勤管理工作，建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。這些都可以有效調節(jié)員工與企業(yè)之間的關系。

（作者單位為南華大學、衡陽凱迪生活服務有限公司）

[作者簡介：賀也容（1987—），女，湖南衡陽人，南華大學工商管理專業(yè)在職研究生，經濟師，研究方向：人力資源。]

參考文獻

[1] 李妍.在青中小韓企人力資源管理問題初探[J].現代商業(yè)，2014（06）.

[2] 李艷琦.中小民企在人力資源管理上的問題與對策[J].市場研究，2011（07）.