張斯博

摘 要 隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的市場競爭日益激烈。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在社會主義新時代，越來越多的企業(yè)給予了人力資源績效管理工作足夠的重視。本文分析企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上闡述相應(yīng)的優(yōu)化策略，希望可以起到拋磚引玉的作用，給相關(guān)工作者帶來一定的啟示。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源 績效管理 現(xiàn)狀 優(yōu)化策略

在社會主義經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)之間的競爭壓力逐步增加。這不僅促使企業(yè)逐步優(yōu)化企業(yè)發(fā)展模式，也使得越來越多的企業(yè)意識到加強人力資源績效管理的重要性。人力資源績效管理有相對公平性，不僅可以激發(fā)企業(yè)人才的工作積極性，也可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。本文簡單闡述了企業(yè)人力資源績效管理的重要作用，并分析了企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及優(yōu)化策略。

一、企業(yè)人力資源績效管理的重要作用

首先，有助于充分激發(fā)人力資源發(fā)展?jié)摿?，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。在企業(yè)人力資源績效管理中，管理人員會結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，將企業(yè)目標細化為月度、季度、年度目標，并將各個環(huán)節(jié)的目標科學合理地分配給分公司、團隊與個人。這樣一來，每個分組完成自身所承擔的目標，就會促進企業(yè)目標實現(xiàn)。因此，企業(yè)人力資源績效管理可以激發(fā)所有員工的工作積極性以及員工的工作潛力，進而促進個人成長、促進企業(yè)發(fā)展。

其次，有助于及時發(fā)現(xiàn)并處理企業(yè)營運過程中存在的問題。企業(yè)人力資源績效管理方案會反復經(jīng)歷制定、執(zhí)行與結(jié)果反饋3個階段。績效管理方案在被執(zhí)行后會得到一定的反饋結(jié)果。達到管理方案預期目標，則預示著績效管理方案富有科學合理性;達不到預期目標，就需要及時地發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，或者再次審核績效方案的科學合理性，進而及時調(diào)整方案或者針對執(zhí)行過程中的問題制定適宜的解決方案，并最終達到績效管理目標。

二、企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源績效管理觀念的先進性不足

在社會主義經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了相應(yīng)的變化。有些企業(yè)雖然意識到了企業(yè)人力資源績效管理的重要性，但是績效管理觀念仍然延續(xù)過往的管理理念，或者照抄照搬其他企業(yè)，使得管理理念缺乏先進性與創(chuàng)新性，不符合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，影響了企業(yè)員工的工作積極性以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）各個部門間的協(xié)作力度有待加大

在企業(yè)管理中，人力資源績效管理是其重要組成部分，不僅關(guān)系著企業(yè)其他管理工作能否順利開展，還與每位員工的切實利益息息相關(guān)。然而，在實際運作過程中，有些企業(yè)的領(lǐng)導或者其他管理部門思想認知存在偏差，認為績效管理工作屬于人力資源部門的事情。企業(yè)績效管理人員在制定或者執(zhí)行人力資源績效方案時，得不到其他管理部門的高效配合，或者影響了員工的工作積極性，使得績效管理流于形式，無法產(chǎn)生應(yīng)有的成效。因此，提升領(lǐng)導重視程度、加大各個部門間的協(xié)作力度，顯得尤為重要。

（三）缺乏科學完善的人力資源績效考核標準

人力資源績效考核標準的科學合理性，直接影響最終的標準執(zhí)行結(jié)果。在現(xiàn)實中，部分企業(yè)績效管理人員的管理觀念缺乏先進性，或者在制定績效管理方案時未結(jié)合企業(yè)實際情況，影響了績效考核標準的科學合理性，進而降低了人力資源績效管理質(zhì)量，造成大量人力、物力與財力的浪費。比如，企業(yè)會擁有各個部門，而每個部門都有其獨特性，因此在制作績效考核標準時，一旦出現(xiàn)“一刀切”現(xiàn)象，就會影響考核成效，或者引發(fā)員工的不滿情緒，無法為員工營造公平的績效環(huán)境，最終阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化策略

（一）有效提升企業(yè)人力資源績效管理觀念的先進性

首先，社會經(jīng)濟環(huán)境在不斷變化，企業(yè)的人力資源績效管理觀念也需要緊跟時代發(fā)展趨勢。通過不斷創(chuàng)新與優(yōu)化績效管理觀念，大力提升績效管理觀念的先進性與切實性。其次，績效管理人員需要通過實際調(diào)查工作，全面掌握企業(yè)運營情況，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展目標以及員工實際情況，制定適宜的人力資源績效管理方案。這樣可以在最大程度上保證方案的切實可行性，促進績效管理方案得到有效執(zhí)行，并達到預期管理目標。

（二）加大企業(yè)各個部門間的協(xié)作力度

企業(yè)領(lǐng)導需要給予人力資源績效管理工作足夠的重視，并通過績效方案宣講等方式，讓各個部門領(lǐng)導以及員工充分地意識到此項工作的重要性，進而督促每個員工、每個部門積極配合人力資源績效管理方案的貫徹與執(zhí)行，最終有效提升績效管理工作質(zhì)量，促進企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。

（三）提升績效考核標準的切實可行性

企業(yè)各個部門員工的工作內(nèi)容存在不同。因此，為了提升績效考核標準的切實可行性，績效管理人員需要充分地聽取每個部門員工的心聲，并結(jié)合部門工作特點以及企業(yè)發(fā)展目標，制定適宜的考核標準，幫助員工在相對公平、公正的競爭環(huán)境中激發(fā)自身的工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)。

四、結(jié)語

隨著企業(yè)之間競爭的日益激烈，企業(yè)的競爭壓力逐步增加。為了引起更多企業(yè)對企業(yè)人力資源績效管理工作的重視，本文簡單地闡述了企業(yè)人力資源績效管理的重要作用，并在此基礎(chǔ)上分析了企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及優(yōu)化策略，希望可以給相關(guān)工作者提供借鑒參考，促進各個企業(yè)人力資源績效管理工作順利開展。

（作者單位為中國電子科技集團公司第二十研究所）

參考文獻

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[2] 黃婧華.我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].河北企業(yè)，2016（6）：120-121.