陳琴

摘 要：在高職院校學(xué)生管理工作中運(yùn)用激勵(lì)理論，將外界的激勵(lì)動(dòng)力轉(zhuǎn)化為學(xué)生發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，激發(fā)學(xué)生的潛能，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。該文通過闡釋激勵(lì)理論的內(nèi)涵，結(jié)合現(xiàn)階段高職院校學(xué)生本身特點(diǎn)，提出激勵(lì)理論在高職院校學(xué)生管理中的具體運(yùn)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;高職院校;學(xué)生管理

1 激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論是20世紀(jì)逐步發(fā)展起來的一種管理理論.該理論認(rèn)為人的內(nèi)在潛能是巨大的，但是這是潛能屬于內(nèi)在心理狀態(tài)，只能通過人的具體行為顯現(xiàn)出來。激勵(lì)的作用就是管理者運(yùn)用管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期待的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。其核心作用就是調(diào)動(dòng)人的積極性。這種管理手段不帶強(qiáng)制性，而是完全是靠被管理者內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使的，自愿自覺去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2 當(dāng)前高職院校學(xué)生特點(diǎn)

1）個(gè)人理想和實(shí)際現(xiàn)實(shí)的落差。高職院校的學(xué)生因?yàn)楦呖际Ю?，未能踏進(jìn)期望的本科院校，導(dǎo)致心理失衡，懷疑自己，同時(shí)對自己所處的高校評價(jià)低。他們沒有大學(xué)生的榮譽(yù)感，甚至?xí)驗(yàn)檫M(jìn)入高職院校而覺得丟臉，不敢正視自己的身份。尤其是單招的學(xué)生，因?yàn)椴皇峭ㄟ^統(tǒng)招的渠道進(jìn)入高職院校，對自我的評價(jià)普遍較低，自認(rèn)為能力和成績低統(tǒng)招的學(xué)生一等，形成自卑、自閉的心態(tài)。

2）自身素質(zhì)與高校不適應(yīng)。高職學(xué)生普遍入學(xué)分?jǐn)?shù)普遍較低，文化基礎(chǔ)弱，學(xué)習(xí)能力差，自控能力差，各方面的素質(zhì)難以適應(yīng)高校的學(xué)習(xí)和生活。學(xué)生誤認(rèn)為幻想大學(xué)是“天堂”，是“象牙塔”，是輕松、自由和放縱的，認(rèn)為沒有學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)，沒有了競爭意識(shí)，行為上表現(xiàn)出明顯的無組織觀念、無時(shí)間觀念，上課經(jīng)常曠課遲到。不重視個(gè)人素質(zhì)的提高，缺乏公民道德意識(shí)，對學(xué)習(xí)和集體缺乏熱情，對專業(yè)比賽表現(xiàn)出畏難心理，過分強(qiáng)調(diào)自我性，過高的估計(jì)自己的判斷力。想問題提建議不是從自身特點(diǎn)出發(fā)，而是歸咎于學(xué)校管理方式的僵化。學(xué)習(xí)主動(dòng)性和學(xué)習(xí)習(xí)慣較差，課堂教學(xué)難以接受和消化教師教授新知識(shí)、缺乏銳意進(jìn)取的自信心。

3）不清楚自己的目標(biāo)，學(xué)習(xí)缺乏主動(dòng)性。高職高專院校學(xué)生，大部分在學(xué)習(xí)上都有一些欠佳的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)被動(dòng)，缺乏主動(dòng)性和積極性。不僅學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，他們對于自己的人生目標(biāo)也缺乏認(rèn)識(shí)，缺乏追求和遠(yuǎn)大理想。對于人生的長遠(yuǎn)打算，一臉茫然，是缺乏認(rèn)識(shí)，有意回避甚至在逃避這個(gè)問題。

4）學(xué)生價(jià)值取向多元化。受社會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)、各種媒體和拜金思想的沖擊，思想意識(shí)、思想觀念和價(jià)值取向發(fā)展趨于多元化，學(xué)生們個(gè)性張揚(yáng)、思想活躍、強(qiáng)調(diào)自我的個(gè)性特點(diǎn)，一定程度上加大了學(xué)生管理和思想教育的難度。

3 適用于高職院校學(xué)生管理工作的激勵(lì)方法

1）根據(jù)需求層次理論，最大限度滿足學(xué)生。需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出。該理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次，當(dāng)?shù)谝粚哟蔚男枰玫綕M足之后，才會(huì)去追求較高層次的需要。高職院校中，相當(dāng)一部分學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)情況不是很富裕，平時(shí)在校生活緊衣縮食。一些同學(xué)經(jīng)常曠課或者頻繁請假，通過分析學(xué)生的外顯行為，了解到學(xué)生這種行為是出去兼職賺錢補(bǔ)貼學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)。所以，作為高職院校管理者，了解到學(xué)生的內(nèi)心的動(dòng)機(jī)和需要，支持和盡可能地滿足他們合理的需要，疏導(dǎo)和轉(zhuǎn)化他們的不合理需要，并且把低級需要引向高級需要，構(gòu)建以需要層次為核心的激勵(lì)機(jī)制。比如向?qū)W生宣講學(xué)校的資助政策，和資助手段：“綠色通道”、學(xué)校和國家的獎(jiǎng)助學(xué)金，勤工儉學(xué)等途徑，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)上沒有后顧之憂，同時(shí)也讓學(xué)生在學(xué)校這個(gè)大家庭中有歸屬感。生理需要和安全需要得到了滿足，學(xué)生才能去最求更高層次的需要。

2）借鑒雙因素理論，創(chuàng)造良好的校園條件。美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，他將影響人的積極性的因素歸結(jié)為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。他通過大量關(guān)于人民為什么愿意干工作的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司管理政策與制度、人際關(guān)系、工作條件、薪酬福利等因素，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途等等，它們被稱為激勵(lì)因素。因此，我們得出結(jié)論：要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，主要依靠工作本身，工作本身對人的吸引力才是主要的激勵(lì)因素，當(dāng)然同時(shí)也要注意保健因素的作用，以防止人們對工作產(chǎn)生不滿意的情緒。身處大學(xué)校園的大學(xué)生們，他們更加追求成就、創(chuàng)新、能力、挑戰(zhàn)，這些都是激勵(lì)因素，對于學(xué)校制度、監(jiān)督機(jī)制等保健因素不關(guān)心。根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)高校學(xué)子的過程分為兩個(gè)步驟。首先，學(xué)校應(yīng)該確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，通過提供保健因素消除學(xué)生可能產(chǎn)生的不滿情緒，比如說改善學(xué)生的生活學(xué)習(xí)環(huán)境、完善有關(guān)學(xué)生的各項(xiàng)管理規(guī)定等，但保健因素并不能起到激勵(lì)的作用。其次，校方應(yīng)該進(jìn)行第二步，即為學(xué)生創(chuàng)造產(chǎn)生激勵(lì)因素的機(jī)會(huì)，比如專業(yè)技能競賽、專業(yè)實(shí)習(xí)、社團(tuán)活動(dòng)等。通過保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，推動(dòng)學(xué)校和學(xué)生的成長發(fā)展。

3）采用期望激勵(lì)，盡可能地調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。美國行為科學(xué)家維克多·弗魯姆了提出了期望概率模式理論。這種理論認(rèn)為，人們對于某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評價(jià)。激勵(lì)水平取決于效價(jià)與期望值得乘積大小。在期望理論中，如果被激勵(lì)者的期望值高，激勵(lì)的目標(biāo)價(jià)值也高，那么激勵(lì)的強(qiáng)度就大，同時(shí)產(chǎn)生的積極性就高。高校在運(yùn)用這一激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該將重點(diǎn)放在多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為的最大效價(jià)上，即現(xiàn)今大學(xué)生最渴望得到什么樣的預(yù)期結(jié)果，什么最吸引當(dāng)代大學(xué)生。確立教學(xué)活動(dòng)或校園學(xué)生活動(dòng)的目標(biāo)時(shí)，則要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和對學(xué)生的價(jià)值，盡量加大目標(biāo)效價(jià)的綜合值。正確運(yùn)用期望值，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，期望值過低就會(huì)減小激勵(lì)力量，但期望值過高則又容易產(chǎn)生挫折，校方或教師的實(shí)際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益。

4）運(yùn)用公平激勵(lì)，營造學(xué)生健康心理。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論。該理論認(rèn)為：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。是否感到公平，所依據(jù)的就是付出與報(bào)酬之間比較出來的相對報(bào)酬。相對報(bào)酬比較合理，就會(huì)獲得公平的感覺，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平的感受。比較的結(jié)果直接關(guān)系到他們的積極性高否。如果公平合理，他們會(huì)覺得心理平衡，工作、學(xué)習(xí)積極性也會(huì)隨之提高;反之，如果他們覺得不公平，就會(huì)心理失衡，產(chǎn)生抵觸等消極情緒。高職院校在學(xué)生管理中，學(xué)生干部的評選、班級和個(gè)人評優(yōu)推優(yōu)，對黨員干部的考察、教師給學(xué)生的平時(shí)成績、國家獎(jiǎng)助學(xué)金的評定等都需借鑒公平理論，如若學(xué)生覺得處在一個(gè)公平的環(huán)境，則會(huì)產(chǎn)生滿意感，才可能受到激勵(lì)而努力學(xué)習(xí)。反之，若覺得遭受不公平待遇，產(chǎn)生抵觸情緒，則容易消極懈怠，甚至逃課早退、情緒抵觸老師。學(xué)生選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有兩種：可能是本校或本院系內(nèi)部的學(xué)生，也可能是外校或其他院系的學(xué)生。在組織內(nèi)部比較，則是看領(lǐng)導(dǎo)者是否一視同仁。與組織外部作比較，若感到遭受不公平，則會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織中的成員產(chǎn)生不滿情緒。

激勵(lì)理論的思想體現(xiàn)了在管理進(jìn)程中既要注重學(xué)生在公平公正的環(huán)境下進(jìn)行啟發(fā)和引導(dǎo)、并且進(jìn)一步采取一些可操作的激勵(lì)措施，這些特點(diǎn)應(yīng)用在學(xué)生管理上，不僅豐富了學(xué)生管理工作的理論體系，增添了學(xué)生管理工作的方式方法，也促進(jìn)了作為被管理者的學(xué)生積極主動(dòng)地參與和配合教師的管理工作。總之，在學(xué)生管理工作中只有不斷將新的科學(xué)理論與方法引人到高校學(xué)生管理工作中去，才能應(yīng)對新形勢的挑戰(zhàn)，開創(chuàng)出新的工作局面和成績。

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