文=王 宇

在中交集團A公司，一場黨務(wù)干部儲備工作正搞得如火如荼，他們給這項工作定義為“基層黨務(wù)工作者內(nèi)部評價體系”。該公司到底是怎么做的？又為什么提出要構(gòu)建這樣一個內(nèi)部評價體系？這個體系又怎么運用？

在中交集團A公司，一場黨務(wù)干部儲備工作正搞得如火如荼，他們給這項工作定義為“基層黨務(wù)工作者內(nèi)部評價體系”。

不得不說，隨著全面從嚴(yán)治黨的推進，高素質(zhì)的合格黨務(wù)干部缺口越來越大。中交A公司從黨委組織部門到基層支部黨務(wù)干部短缺很嚴(yán)重。然而，又不能大批量地競聘，在這種雙重矛盾下，該公司黨委就提出了以內(nèi)部評價的方式儲備黨務(wù)干部。顯然，這是區(qū)別于競聘上崗的一種方式，換句話說，競聘是有崗位情況下進行的，評價體系是為儲備干部而進行的。并且，該公司提出全部自上而下的黨務(wù)干部都必須進入這個儲備系統(tǒng)才能上崗，哪怕是已經(jīng)在黨建崗位上的干部也需要重新納入此基層黨務(wù)工作者內(nèi)部評價體系，定期進行考核。

2010年6月《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出國有企業(yè)要探索公推公選等競爭性選拔干部方式以來，干部公開競聘逐漸受到國有企業(yè)的青睞。很多國有企業(yè)看到其他企業(yè)干部公開競聘搞得熱火朝天，為了追趕潮流，也爭相效仿，照貓畫虎，但由于運作流程與方法等存在這樣或那樣的問題，使競聘效果大打折扣，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，甚至反而產(chǎn)生了諸多的負(fù)面作用。

而中交集團A公司的這套基層黨務(wù)工作者內(nèi)部評價體系初衷也是為了解決這個問題，從而彌補競聘環(huán)節(jié)存在的很多不確定性，因為在這個評價體系里可以對干部進行長期滾動考察，隨時淘汰。

那么，中交集團A公司到底是怎么做的？又為什么提出要構(gòu)建這樣一個內(nèi)部評價體系？這個體系又怎么運用？

為什么要用內(nèi)部評價而非競聘？

不可否認(rèn)，作為人事制度改革的一項重要內(nèi)容，干部公開競聘一度是受到國有企業(yè)追捧的，多數(shù)觀點認(rèn)為這種競聘制度可以打破國有企業(yè)長期以來因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后體制機制，能夠較為有效地防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，甚至堵截腐敗行為，進一步擴寬用人視野，起到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。同時也可以為有能力的人才提供發(fā)展機會，有助于增強員工的危機意識和競爭意識，強化員工的使命感和責(zé)任感，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，為組織注入新的活力。

然而，不得不說，沒有哪一種制度是十全十美的，干部競聘同時也是一項十分敏感的工作，影響面很大，如果操作不當(dāng)，將會直接影響到公開競聘的效果和意義，給國有企業(yè)內(nèi)部人才管理帶來危機，更容易導(dǎo)致員工之間的合作性和團隊意識下降，甚至?xí)霈F(xiàn)干部不愿意帶下屬、不愿意幫助下屬的情況發(fā)生，破壞了國有企業(yè)和諧穩(wěn)定、協(xié)同發(fā)展的團隊氛圍。

同時，在干部公開競聘實際操作過程中，還可能會面臨這樣幾個方面的問題：第一，如何吸引更多的員工積極報名參加，使競聘活動得到員工的理解與支持；如何避免有些崗位無人報名或報名人數(shù)過少。第二，如何準(zhǔn)確把握對候選人評價的關(guān)鍵點，保證競聘的科學(xué)性，選出最適合本崗位的人才；如何避免選拔出來的人才出現(xiàn)“能講的不能做，能做的不會講”的現(xiàn)象。第三，如何設(shè)計組織實施流程，保證競聘的公正性和公平性。第四，如何使競聘結(jié)果取信于眾，使選出來的干部得到廣大干部員工的認(rèn)可。不僅是這些問題，還有諸多的問題都可能在競聘中或者競聘完成后發(fā)生。

正是面對競聘帶來的這些潛在問題，中交集團A公司決定采用內(nèi)部評價制度，并首先在干部隊伍最為短缺的基層黨務(wù)工作者中推行。

如何開展內(nèi)部評價？

開展此次內(nèi)部評價，中交集團A公司提出的目標(biāo)是“進一步加強黨的基層建設(shè)，提高基層黨組織凝聚力、戰(zhàn)斗力，為公司儲備基層黨務(wù)工作人才?！蹦敲矗唧w是如何開展的呢？

首先，為了開展基層黨務(wù)工作者內(nèi)部評價工作，中交集團A公司成立了評價公司領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對本次內(nèi)部評價工作的總體領(lǐng)導(dǎo)。下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在黨委組織部，黨委辦、紀(jì)委辦相關(guān)人員參與。工作辦公室負(fù)責(zé)研究制定實施方案，發(fā)布評價通知以及對評價過程中各個環(huán)節(jié)進行統(tǒng)一安排。

另外，還設(shè)置了資格初審工作組、初復(fù)試工作組、復(fù)試評委組三個專項小組審查。

資格初審工作組負(fù)責(zé)接受所有有關(guān)評價工作的相關(guān)咨詢，負(fù)責(zé)每天從組織部指定郵箱匯總報名表，并根據(jù)相關(guān)制度進行資格審查，確認(rèn)人員分類，形成報名及初審情況報告，提請領(lǐng)導(dǎo)小組。

初、復(fù)試工作組負(fù)責(zé)確定初試題庫范圍以及初試試卷的編制、復(fù)試題目的擬定，形成初試試卷及備用試卷，復(fù)試專業(yè)題庫和綜合題庫。副組長及組員負(fù)責(zé)初試的閱卷和復(fù)試的成績統(tǒng)計，其中紀(jì)委辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督全過程。

復(fù)試評委組負(fù)責(zé)復(fù)試一切事宜，準(zhǔn)確掌握復(fù)試要求及評分標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定時間及程序獨立、客觀、公正評分。

很快地，各種工作組和人員都到位后，第二個重要環(huán)節(jié)就是人員定位了，即為全公司范圍內(nèi)有意向從事基層黨務(wù)工作的中共黨員。

如果說前面設(shè)置各種領(lǐng)導(dǎo)小組和進行人員定位只是提綱挈領(lǐng)式的表述，那么，資格初審階段則是真正的落地。該公司將所有報名人員根據(jù)目前職級劃分為A—E五類。具體如下：A為機關(guān)部門正職及項目領(lǐng)導(dǎo)班子正職；B為機關(guān)部門副職及項目領(lǐng)導(dǎo)班子副職；C為機關(guān)高級主管及項目部門正職；D為機關(guān)一、二級主管及項目部門副職；E為機關(guān)部門業(yè)務(wù)主辦及項目普通員工。其中ABC類需參加復(fù)試，DE類僅需要參加初試。

一切準(zhǔn)備就緒，就開始評價程序了。一是接受咨詢、報名及進行資格審查。報名人員將報名表發(fā)至組織部指定郵箱，工作人員將每天從郵箱中提取報名表，對報名表進行匯總，審核相關(guān)信息，并進行A—E類分類。二是初試階段，初試采用筆試的形式進行，閉卷，參與評價者自行作答，按規(guī)定時間交卷。原則上初試成績低于60分者，不參與第二天的復(fù)試。另外，A、B兩類人員中現(xiàn)已從事黨務(wù)工作的，若初試成績低于60分，則不參與本次復(fù)試，應(yīng)在今后的日常工作中加強自身理論學(xué)習(xí)，自評價工作次月起，每月學(xué)習(xí)時間不低于20學(xué)時，并務(wù)必長期堅持，公司黨委將不定期抽查，也會結(jié)合此類人員實際工作情況予以評價，并另行討論。三是復(fù)試階段，根據(jù)筆試成績，按從高到低的順序進行復(fù)試，復(fù)試采用現(xiàn)場自我介紹及答題的形式，每個人根據(jù)抽取的內(nèi)容進行現(xiàn)場作答。

經(jīng)過這樣三個階段的評價后，評價綜合得分60分以上者才能入選基層黨務(wù)人員人才庫，也就是說，今后基層黨務(wù)工作相關(guān)人才選拔任用全部從該庫中甄選配備。B、C類成績優(yōu)異者（80分以上）將作為基層黨組織負(fù)責(zé)人后備人才。

其實，中交集團A公司解決的一部分是后備干部（A—C）的問題，而另一部分即評價體系中D—E的黨務(wù)工作者。

評價體系落地，實操效果如何？

第一輪的內(nèi)部評價，中交集團A公司共有31人報名，29人通過資格審查，28人參加初試，11人參加復(fù)試。

參加初試人員結(jié)構(gòu)為：A類5人，B類7人，C類2人，D類3人，E類11人。合計28人。

參加復(fù)試人員結(jié)構(gòu)：A類4人，B類6人，C類1人。合計11人。

根據(jù)本次內(nèi)部評價工作方案，A、B、C三類人員綜合得分（綜合得分=初試*50%+復(fù)試*50%）60分以上者入選基層黨務(wù)工作者后備人才庫，D、E兩類人員初試得分60分以上者入選基層黨務(wù)工作者后備人才庫。

該公司黨委提出也充分運用本次評價結(jié)果，并將其作為今后選拔配備各職級基層黨務(wù)工作者的重要依據(jù)，特別是B、C職級中綜合成績優(yōu)異者（80分以上）將作為今后基層黨組織負(fù)責(zé)人的重點人選。

并且，重點提出未進入本次基層黨務(wù)工作者后備人才庫的人員在今后的工作中進一步加強理論學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。特別是A、B兩類人員中現(xiàn)已從事黨務(wù)工作且未進入后備人才庫的，應(yīng)在今后的日常工作中加強學(xué)習(xí)，自本次評價工作結(jié)束次月起，每月學(xué)習(xí)時間不低于20學(xué)時，公司黨委將不定期抽查，根據(jù)抽查情況，結(jié)合實際工作表現(xiàn)，將對此類人員適時予以重新評價，并另行討論。

由此可見，該公司的內(nèi)部評價體系，具備這樣幾個特點：第一，創(chuàng)新后備干部選人機制，變“閉門選人”為“開門考核”，明確選拔后備干部名額、范圍、條件、步驟等內(nèi)容。第二，創(chuàng)新了成長機制，多元培育增能力。第三，激發(fā)了干事活力。第四，強化考核激勵，備用結(jié)合拓渠道，加強了對黨務(wù)后備干部跟蹤管理，完善集中公選、日常選任、后備儲備三位一體的干部選任鏈條，打通黨務(wù)后備干部“上”的渠道，健全后備業(yè)績定期分析制度，以思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和廉潔自律為考核評價體系，定期分析公布工作業(yè)績。

干部管理確實是一門大學(xué)問，踐行黨管干部的原則，如何更加公平公正地儲備、選拔干部越來越重要，或許，中交集團A公司的這個做法能夠給其他國有企業(yè)以啟發(fā)。