【摘要】本文以員工外流問題和員工離職管理為研究對象，采取發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路和方法。針對員工外流問題，首先對企業(yè)員工外流基本情況進(jìn)行了梳理;然后對員工外流的問題及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，并從多方面提出解決對策。

【關(guān)鍵詞】員工外流 離職管理 人力資源 人力資本

一、概述

沿海企業(yè)員工集體“跳槽”的比較多。企業(yè)作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要載體，如何更好的構(gòu)建和諧勞動關(guān)系已經(jīng)成為一個必須要解決的重大課題，由于沿海企業(yè)90%以上屬于民營企業(yè)和中小企業(yè)，因而經(jīng)營管理方面更加“趨利”，存在著減少員工工資、增加勞動強(qiáng)度、降低保障標(biāo)準(zhǔn)來增加利潤，因而導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張;從人力資源角度來看，隨著 “用工荒”現(xiàn)象的不斷“凸顯”，員工對工資福利和各種待遇的要求越來越高、“胃口”也越來越大，因而導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張。由于勞動關(guān)系緊張，沿海企業(yè)員工外流呈現(xiàn)出一種集體意識，比如沿海某中小企業(yè)由于勞動糾紛問題，2013年有6名管理人才和技術(shù)人才集體跳槽，同時(shí)帶走了15名成熟技術(shù)工人，給企業(yè)造成了極大的損失。

二、離職管理

1.國外離職研究情況

國外對員工的離職研究起步早，成果顯著，從不同層面，不同角度對員工離職進(jìn)行了眾多研究，尤其是通過構(gòu)建模型研究員工離職現(xiàn)象，如結(jié)構(gòu)模型、決策模型和效用評價(jià)模型等。國外的一些研究認(rèn)為員工離職的方式有4種：主動離職、被動離職、顯性離職、隱性離職，還有兩種方式為不利離職和有利離職等。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·史密斯在《國富論》中提出：公司員工尤其是高級人才，對組織所做出的沉默行為越多，特別是在公司頒布重大決議時(shí)的漠視行為越多，其離職意愿越強(qiáng)烈。

2.國內(nèi)離職研究情況

國外研究員工離職的學(xué)術(shù)成果顯著，也影響了國內(nèi)學(xué)者的研究。國外在這領(lǐng)域所取得的成就為國內(nèi)的研究奠定了理論基礎(chǔ)。國內(nèi)很多的研究都是在國外研究成果上，結(jié)合中國的國情，洋為中用，吸納國際上關(guān)于人力資源的研究的前沿性、先進(jìn)性，形成有中國特色的人力資源的深入研究。

國內(nèi)對員工離職的研究經(jīng)歷提出創(chuàng)建一一艱難發(fā)展一一拓展深入的過程，第一個階段是從1979年到1991年，第二個階段是從1992年到2001年，第三階段從2002年到現(xiàn)今。2003年人才會議的召開，黨和國家提出了實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，人才學(xué)發(fā)展到高潮。7人才學(xué)形成了完整的體系，對中國社會的發(fā)展起到推動作用。目前，國內(nèi)在這方面的研究主要分兩個方面，一是國有企業(yè)的員工離職，主要是針對國有企業(yè)的員工離職的現(xiàn)狀分析;二是私營企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)員工離職的分析。因?yàn)閲蟮奶厥庑?，?dǎo)致目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界以對國有企業(yè)員工離職的研究為主。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，是經(jīng)濟(jì)增長的支撐，國內(nèi)學(xué)者研究的焦點(diǎn)大部分集中在國企員工離職，很多學(xué)者都對這一現(xiàn)象進(jìn)行了深刻的研究、探討;相對而言，員工離職問題的研究已是一個較為成熟領(lǐng)域。作者通過搜索到的論文進(jìn)行歸類整理，發(fā)現(xiàn)已有文獻(xiàn)主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎(chǔ)上根據(jù)我國的實(shí)際情況，在員工離職的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索，但仍缺乏有效性和針對性。

三、離職管理的具體措施

（一）做好員工招聘和人才儲備工作

企業(yè)的管理者首先要改變觀念，在招聘員工的時(shí)候，英文好是一方面，不是主要因素，英文在目前的社會中只是個工具，要從多個專業(yè)去招聘綜合型人才。目前，從事會展業(yè)的企業(yè)員工雖然有一定的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，但是員工的專業(yè)性稍弱，對國際展會的運(yùn)行、操作模式也了解不夠?，F(xiàn)代展會是涉及面很廣泛、政策性很強(qiáng)、程度高的專業(yè)化產(chǎn)業(yè)，對專業(yè)人士和復(fù)合型人才的需求很大。如果一家會展公司中絕大多數(shù)從業(yè)者光英文水平高，專業(yè)知識不夠，勢必造成會展公司資質(zhì)差，從業(yè)人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，會展水準(zhǔn)不高。目前，有不少高校都開設(shè)了會展專業(yè)，企業(yè)可以從這些專業(yè)中招聘專業(yè)人才，還可以招聘一些商務(wù)類的畢業(yè)生來補(bǔ)充公司人才儲備。只有這樣，企業(yè)雖然員工陸續(xù)離職，但不會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。引進(jìn)人才、培育人才。

（二）建立公平的分配體系和競爭機(jī)制

要建立競爭式的分配制度，打破大鍋飯，健全分配制度，建立科學(xué)的績效考核制度，積極鼓勵員工多勞多得。A公司要制定出科學(xué)、公平、公正的考核辦法，積思廣益，改變一年考核一次的方法，按月或者按季度把績效考核的結(jié)果公布于眾，做好各個指標(biāo)的量化工作，確保全面的、嚴(yán)格的考核方式，增加透明度，以示公允。讓每個員工知道自己的工作量，工作能力，在公司其他同事心中的位置，避免彼此之間互相打聽，互相猜疑，建立和諧的人際關(guān)系。馬斯洛層次理論認(rèn)為，人的需求是不斷變化的，企業(yè)的獎勵制度激勵機(jī)制也要隨著員工生活水平的提高，收入水平的變化而變化。五種需要由低到高依此遞進(jìn)，一旦低層次的需求得到滿足，高層次的需求就成為主導(dǎo)。目前的社會，單純靠物質(zhì)獎勵往往不能夠滿足一些員工的需要了。針對不同員工的不同需要，可以采取業(yè)務(wù)上的適當(dāng)授權(quán)、某些崗位競聘上崗、彈性工作制度的時(shí)間，有的放矢的進(jìn)行激勵。只有這樣，員工的工作積極性才能不斷提高，才能在留住人才的同時(shí)不斷激發(fā)他們的潛能，不斷的將企業(yè)做大做強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

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作者簡介：劉逸群，男，1985.03.17，漢，唐山樂亭，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，秦皇島港股份有限公司，研究方向：人力資源管理，郵編：066000。