劉曉麗 董良

【摘 要】 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵，其在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源建設(shè)中具有舉足輕重的地位。合理有效的薪酬制度可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵員工不斷努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，人員流動率不斷提高，人才市場的競爭日趨激烈。作為企業(yè)生產(chǎn)場所中的主體，新一代人員因其環(huán)境與教育的不同，對薪酬原則和結(jié)構(gòu)存在不同的需求。因此，在設(shè)計與優(yōu)化薪酬管理體系時，企業(yè)必須充分考慮到企業(yè)不同層級員工群體之間的需求差異，踐行以人為本的理念，進(jìn)一步提高在市場上的競爭力。

【關(guān)鍵詞】 人才 薪酬管理 人力資源

人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要思考的關(guān)鍵問題。以往的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展，在薪酬體系設(shè)計過程中存在著員工對薪酬的挑剔度較大、績效體系不完善、原有薪酬結(jié)構(gòu)和層次比較單一等問題，這些都會導(dǎo)致企業(yè)員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負(fù)面效應(yīng)。因此在薪酬設(shè)計的過程中通過薪酬調(diào)查、構(gòu)建完善的績效考核體系、同時制定彈性的福利體系，確保企業(yè)內(nèi)、外薪酬公平性，結(jié)合最新的市場形勢，與時俱進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)有實際情況，設(shè)計出合理科學(xué)薪酬體系。

1企業(yè)薪酬機制的基本概述

1.1什么是企業(yè)的薪酬制度

薪酬或者薪水是指勞動力通過自己的體力勞動或者腦力勞動得到的回報，企業(yè)員工通過自己的勞動得到的薪酬既是對以往工作的肯定，又是他們未來努力的原動力。薪酬不僅僅是一種勞動所得，而且是對員工價值的一種肯定，還代表了員工的勞動能力和發(fā)展前景。在實際生活中，如果單純地依靠加薪和改善工作條件難以達(dá)到應(yīng)有的激勵目的，必須要重視對員工的個人價值、升值空間和未來發(fā)展的肯定，這就是薪酬的激勵作用。因此，薪酬激勵制度由此產(chǎn)生，薪酬激勵制度不單單是金錢上的激勵，更是對一個人地位和名譽等的激勵，包括一個人成功的機會和社會責(zé)任承擔(dān)感。薪酬激勵制度作為一種人力資源管理制度，在實際運用中得到了社會的肯定和支持，幫助企業(yè)建立起更加健全的人才保護(hù)機制。

1.2企業(yè)薪酬制度的作用

薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。首先，它能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造活力和工作效率，增強企業(yè)內(nèi)部核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展。合理的薪酬激勵機制還能夠吸引和留住高端技術(shù)人才，提升企業(yè)職工隊伍的綜合素質(zhì);其次，薪酬激勵制度具有對內(nèi)的激勵作用，建立在公平、公正基礎(chǔ)之上的激勵制度能夠滿足任何員工的需要;還能夠幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的績效考核制度，形成一套完整的量化考核機制;最后，薪酬激勵制度是企業(yè)人事管理中的重要一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果。我們需要建立一套符合企業(yè)自身的人事制度，使薪酬制度的激勵效果達(dá)到最佳，充分調(diào)動員工的工作積極性，近而使企業(yè)獲得最大的利潤價值。

2新時期企業(yè)薪酬設(shè)計遇到的問題

2.1員工對薪酬的關(guān)注度

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的努力，只有員工致力于自己的工作才能使企業(yè)發(fā)展的更快更好。而薪酬是保證員工個體生存的基礎(chǔ)，個體會特別關(guān)注企業(yè)的薪酬水平，部分員工認(rèn)為薪酬是上級衡量其價值的關(guān)鍵因素之一，員工對薪酬管理的關(guān)注度越高，設(shè)計合理的薪酬系統(tǒng)越困難。

2.2績效考核系統(tǒng)不健全

績效考評是合理設(shè)計薪酬的主要參評要素。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，績效考評是健全薪酬管理體系的基石，缺乏完善有效的績效考核，員工認(rèn)為其做好做壞都一樣，導(dǎo)致員工團(tuán)體積極性下降。尤其對于新一代員工群體，更希望通過績效考評，彰顯個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而，國內(nèi)很多企業(yè)缺乏完善的績效考核系統(tǒng)，在具體實施過程中不規(guī)范，存在浮于表面化。

2.3不科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作積極性，而不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但會影響員工的積極性，還會埋沒有能力的員工，使優(yōu)秀人才流失。目前，部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還是“論資排輩”，也就是說根據(jù)員工的工作年限來制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動性受到了打擊，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.4員工的福利制度不靈活

部分企業(yè)缺乏對專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬規(guī)劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導(dǎo)致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過程中出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)長久的發(fā)展。除此之外，企業(yè)的福利制度也不夠靈活，比較單一，進(jìn)一步阻礙了員工的積極性。

2.5企業(yè)薪酬管理的分配落實不夠合理

薪酬分配落實不合理是企業(yè)薪酬管理過程中非常重要的一項阻礙因素，它嚴(yán)重影響著員工的付出和薪酬不能成正比，阻礙了企業(yè)與員工間的關(guān)系協(xié)調(diào)。其中，分配不合理主要體現(xiàn)的方面有：一是沒有形成閉環(huán)的薪酬管理體系。在人力資源管理中，績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理等都是相互聯(lián)系，互為前提的一個整體，不能單獨講某一部分隔離開來，必須形成一整套的薪酬管理體系;二是沒有規(guī)范的薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)。在分配員工薪酬時，不能按照員工的工作量、工作強度、貢獻(xiàn)程度等，而是按照員工和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系遠(yuǎn)近、地位高低來判定，這樣就會造成很多員工沒有什么實際的貢獻(xiàn)但領(lǐng)到較多的薪酬，對于其他認(rèn)真工作的員工是很不公平的。長時間的不公平就會導(dǎo)致員工降低對企業(yè)的信任度，甚至?xí)x擇離開公司，企業(yè)因此會失去很多有能力有貢獻(xiàn)的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，很多企業(yè)沒有真正地落實員工福利，僅僅構(gòu)建了模糊的福利概念，沒有按照規(guī)定落實，例如職工的年休假制度等。

3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系優(yōu)化對策

3.1深化戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略性薪酬管理主要是企業(yè)為保證競爭優(yōu)勢，預(yù)先分析企業(yè)人力資源管理需要，制定一系列戰(zhàn)略決策。首先，基于戰(zhàn)略性薪酬管理體系動態(tài)管理模式特點，在企業(yè)薪酬體系制定過程中，企業(yè)人力資源管理部門可根據(jù)內(nèi)部工作人員競爭優(yōu)勢，進(jìn)行管理標(biāo)準(zhǔn)的合理制定。即在薪資管理標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，將企業(yè)人力資源薪酬管理看作投資行為，以激勵、獎勵、貢獻(xiàn)價值及公共交流價值為工作要點。將組織目標(biāo)、個人目標(biāo)協(xié)同組合，制定長期績效管理方案。其次，為保證薪酬管理體系戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的穩(wěn)定發(fā)揮，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)分享、經(jīng)濟(jì)、體現(xiàn)員工價值、激勵、公平原則，將戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)與薪資管理目標(biāo)進(jìn)行有機整合，切實完成員工“要我做”向“我要做”目標(biāo)的全面轉(zhuǎn)變。以華為為例，華為技術(shù)是我國下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。在發(fā)展初期，華為企業(yè)以貢獻(xiàn)報酬為核心，依據(jù)內(nèi)部工作人員工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)拓展需求，設(shè)定了明確的薪資待遇目標(biāo)。并在全國知名大學(xué)設(shè)定了獎學(xué)金，實現(xiàn)了薪酬體系內(nèi)部公平性、外部競爭性的辯證統(tǒng)一。同時為保證企業(yè)薪酬管理體系公平公正性，華為技術(shù)公司在薪酬管理體系制定時，采取人崗分開的模式，將整體薪資體系劃分為了基本工資、股票、福利、加班費、補助、獎金等幾個模塊。如在華為應(yīng)屆生及社會招聘人員薪資設(shè)置過程中，社會招聘人員較應(yīng)屆本科畢業(yè)生薪資起點高，且在入職3個月之后會提供一次加薪機會。最后，借鑒華為戰(zhàn)略性薪資管理經(jīng)驗，企業(yè)人力資源管理部門可在基本薪資體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及經(jīng)營發(fā)展需求，細(xì)化股票分紅、補助、獎金、加班費、福利等薪資標(biāo)準(zhǔn)。其中股票分紅主要是在員工入職1年后，允許內(nèi)部職工以每股1元的價格購買本公司股票。且內(nèi)部職工不得轉(zhuǎn)讓股份，在離職后應(yīng)將股份賣給公司;補助主要指出差補助，如住宿費、交通費、通信費等;獎金是企業(yè)薪資的重要組成模塊，在獎金設(shè)置過程中，企業(yè)人員資源管理部門可設(shè)置高、中、低3個層次，針對入職滿1年員工，提供不同水平的薪資獎勵;在加班費標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合崗位月基本工資發(fā)放情況，合理設(shè)置加班薪資標(biāo)準(zhǔn);福利是激發(fā)內(nèi)部工作人員工作積極性的主要手段。因此，在福利模塊設(shè)計過程中，企業(yè)人力資源管理部門可從福利貨幣化、基金兩個模塊進(jìn)行設(shè)置。其中福利貨幣化主要是在每月度將福利資金直接發(fā)放給員工，為員工餐廳就餐、購物或者坐車提供支持;而基金則是依據(jù)相關(guān)員工基本工資的15%-16%，為員工繳納除五險一金以外的退休基金。

3.2促使員工參與到薪酬體系的設(shè)計之中

過去企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，基本上都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過討論之后確定，而沒有給予企業(yè)員工參與決策的機會，沒有充分地考慮企業(yè)員工的訴求，這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度有時不能滿足企業(yè)員工的實際需要。因此，現(xiàn)代的企業(yè)在制定薪酬體系時，就有必要促使企業(yè)的全體員工參與到其中，充分地考慮企業(yè)員工的意見和訴求，對薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計，才能夠更好地被企業(yè)員工所理解和接受，這樣員工就會充分地認(rèn)識到企業(yè)的重要性，能夠使企業(yè)內(nèi)部營造出一種和諧向上的氛圍，這樣就可以更好地保證企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，使企業(yè)可以獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.3薪酬制度透明化

在薪酬管理中，有很多的企業(yè)都選擇是“秘密”進(jìn)行，而對是否要將工資公開透明也是現(xiàn)代比較爭議的問題。然而，在筆者看來，將薪酬制度透明化，可以更好地激勵企業(yè)員工。因為，即使企業(yè)采用保密的態(tài)度，然而企業(yè)的員工通常都會互相打聽，無法做到真正的“保密”。所以，國內(nèi)企業(yè)完全可以采用薪酬制度透明化的手段，讓企業(yè)員工可以在明面上進(jìn)行對比，這樣企業(yè)員工之間就可以通過薪資的差距，認(rèn)識到自己有哪些不足，從而可以積極地改正和完善自己，可以更好地促進(jìn)企業(yè)員工的自我發(fā)展，這對企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略有著十分有效的幫助。

3.4設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工福利的靈活性

在對薪酬管理工作進(jìn)行完善的過程中，設(shè)定科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含基本工資和績效福利。為了使薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活和公平，企業(yè)的管理人員應(yīng)該針對不同的崗位設(shè)定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，比如說，對專業(yè)技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時，相同崗位的不同級別也應(yīng)該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發(fā)揮，企業(yè)還應(yīng)該制定相應(yīng)的薪資上升制度，對員工進(jìn)行激勵。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，企業(yè)在制定福利制度時應(yīng)該采取方式靈活多樣化。員工的福利應(yīng)該包含精神和經(jīng)濟(jì)兩大類的形式：精神類的福利主要包含各種榮譽稱號，并頒發(fā)相應(yīng)的證書，使員工的榮譽感得到提升;經(jīng)濟(jì)類的福利主要包括保險福利、交通補助、獎金以及用餐補助等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該定期舉辦總結(jié)大會，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵，提高員工的工作積極性。

3.5薪酬的結(jié)構(gòu)管理

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理方面筆者認(rèn)為應(yīng)正確的劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬。激勵員工工作發(fā)展競技，激發(fā)員工工作動機。因此，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類，如按崗位、按任務(wù)等等，滿足在職位晉升機會不足，給予相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作?？傮w上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。另外，員工薪酬結(jié)構(gòu)管理應(yīng)優(yōu)化薪酬管理與改革的思路，如薪酬體系應(yīng)有由薪酬、獎金、福利、津貼4個部分構(gòu)成，而薪酬構(gòu)成的比例方面要按照部門經(jīng)理、主管、員工等不同崗位設(shè)定不懂的薪酬結(jié)構(gòu)，以提升員工工作水準(zhǔn)及動力。

3.6企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

在建立企業(yè)的薪酬管理制度時，要調(diào)查清楚每位員工的個人情況以及對工作的要求和貢獻(xiàn)程度，然后再結(jié)合員工的工作表現(xiàn)做出相應(yīng)的判斷。當(dāng)企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展進(jìn)度出現(xiàn)變化時，也要對企業(yè)的薪酬管理制度做出相應(yīng)的改變，保證企業(yè)的員工能夠一直保持努力的工作態(tài)度，以較強的積極性投入到工作中去。另外，隨著時間的變化，員工的個人要求也會發(fā)生改變，企業(yè)要及時了解員工的個人需求，不斷改進(jìn)獎勵機制和薪酬制度，保證每位員工都能從企業(yè)的制度中得到歸屬感。

3.7構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬信息化管理平臺

針對現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理信息化處理模式單一、滯后的情況，為避免企業(yè)薪酬業(yè)務(wù)與企業(yè)發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)人力資源管理部門可以構(gòu)建清晰、準(zhǔn)確的人工成本薪酬體系為目標(biāo)，在信息技術(shù)應(yīng)用的前提下，將信息技術(shù)、先進(jìn)管理理念進(jìn)行有機整合，實現(xiàn)系統(tǒng)薪資管理，避免傳統(tǒng)物理空間及時間變化對薪酬管理體系運行效果的影響。如利用EPR人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)供應(yīng)鏈思想，優(yōu)化現(xiàn)有人才管理體系。同時規(guī)范企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。以薪酬總額控制為抓手，促使人工成本支出與業(yè)務(wù)回報相對應(yīng)。EPR人力資源管理系統(tǒng)在實際應(yīng)用過程中，主要包括數(shù)據(jù)維護(hù)模塊、數(shù)據(jù)核算模塊、組織管理模塊、財務(wù)過賬模塊、組織管理模塊等幾個模塊。其中數(shù)據(jù)維護(hù)模塊主要通過實時記錄內(nèi)部職工基本工資及津貼補助工資，利用系統(tǒng)功能，對繁瑣工資項目進(jìn)行梳理、核計;數(shù)據(jù)核算模塊主要是在EPR人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)設(shè)置一定的薪酬核算限度。以此為依據(jù)區(qū)分不同部門薪酬發(fā)放周期、時間及時效性。同時利用數(shù)據(jù)核算模塊，可對內(nèi)部工作人員薪資發(fā)放情況進(jìn)行定期核驗，保證每一位工作人員薪資及時發(fā)放;組織管理模塊主要以人事基本信息為入手點，針對內(nèi)部工作人員工齡、工齡中斷及崗位崗級信息，自動進(jìn)行薪資檔案組織核算;財務(wù)過賬模塊以成本為中心，集成企業(yè)人力資源及財務(wù)資源，形成完整、科學(xué)的財務(wù)報表;在EPR人力資源管理系統(tǒng)中統(tǒng)計報表模塊具有自動查詢功能。通過查詢條件定義，可迅速獲得某一崗位人員薪資信息，以便相關(guān)崗位人員進(jìn)行自我核查。

4 結(jié)論

隨著時代的變遷和社會的發(fā)展，我國企業(yè)的人力資源管理受到了越來越多的挑戰(zhàn)。要想在激烈的市場競爭中生存，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就需要不斷優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的各項制度，為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。另外，還需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和市場環(huán)境的變化，積極落實相關(guān)的政策，讓每位員工都能更加負(fù)責(zé)地投入到工作中去，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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