張浩楠
摘 要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo),加強(qiáng)人力資源管理是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然舉措與有效探索。以博弈論為理論基礎(chǔ)探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯,并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況,提出強(qiáng)化企業(yè)人力組員管理的實(shí)施策略,結(jié)論顯示:加強(qiáng)人力資源管理的本質(zhì)是強(qiáng)化企業(yè)的激勵約束機(jī)制,這將既提升了內(nèi)部員工的工作效能,也增強(qiáng)了對外部人才的吸引力,這是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的內(nèi)在邏輯。認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該通過立足企業(yè)管理制度設(shè)計、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)、注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等策略來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。
關(guān)鍵詞:博弈論 企業(yè)管理 人力資源 激勵機(jī)制
一、引言
知識經(jīng)濟(jì)時代,人才作為企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略資源,已經(jīng)成為決定企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素,尤其是在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)快速升級、經(jīng)濟(jì)驅(qū)動亟待轉(zhuǎn)換、經(jīng)濟(jì)增速逐步換擋的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)過程中,人才在企業(yè)經(jīng)營管理的重要性不言而喻。當(dāng)前,我國企業(yè)在“引進(jìn)來”與“走出去”的過程中,不斷吸收國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),部分企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制與模式,但是對于人力資源這方面的重視程度依舊不高,部分企業(yè)重視人才也只是重視個別人才的引進(jìn),而非系統(tǒng)的對企業(yè)整體人力資源的精細(xì)管理與潛力挖掘,這無疑會制約我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此,文章以博弈論為理論基礎(chǔ),探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯,并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況,提出強(qiáng)化企業(yè)人力組員管理的實(shí)施策略。
二、基于博弈模型的企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理內(nèi)在邏輯探究
為深入探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要性與必要性,本文采用了靜態(tài)博弈模型來分析人力資源管理中各主體的博弈行為,最終梳理出企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯。通常來說,人力資源管理工作主要分為對內(nèi)人力資源管理與對外人力資源競爭兩個層面,故而博弈模型構(gòu)建也將從這兩個層面展開。
(一)企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型構(gòu)建及分析
為簡化博弈模型,假設(shè)企業(yè)人力資源管理中的博弈主體為人力資源管理部門與內(nèi)部員工。若人力資源嚴(yán)格管理,員工勤勉盡責(zé)工作所獲得收益為工資M,還可以獲得獎勵G,但勤勉盡責(zé)會壓縮員工的閑暇,所以也會減少其休閑體驗(yàn),記為E,為鼓勵員工積極關(guān)注G≥E;同樣情況下,員工消極怠工的工資為M-F,F(xiàn)為人力資源管理考核給予的處罰,F(xiàn)≥E。若人力資源疏于管理,員工無論如何工資的收益均為M,也不會獲得存在顯著差異的獎勵與處罰。與此同時,由于企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高,人力資源管理部門嚴(yán)格管理會增加部門運(yùn)營成本K,收益為W,疏于管理并不會造成過多的運(yùn)營成本,且不會得罪內(nèi)部員工,但收益不變。基于此,可以構(gòu)建企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型,靜態(tài)博弈結(jié)果參見表1。
從表1可以看到,企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型中,人力資源管理部門與內(nèi)部員工的博弈存在博弈模型納什最優(yōu)均衡解:(疏于管理,消極怠工)。在企業(yè)不重視人力資源管理的體系內(nèi),對于人力資源管理部門來說,無論內(nèi)部員工選擇何種策略,其最佳策略就是疏于管理,既不用投入過多的運(yùn)營精力與成本,也不會得罪同事;對于內(nèi)部員工來說,無論人力資源管理部門采取合作策略,內(nèi)部員工的最佳策略就是消極怠工,最終不利于企業(yè)內(nèi)部工作效能的提升。因此,加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是打破企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的納什博弈均衡的最佳策略。
(二)企業(yè)對外人力資源競爭的博弈模型構(gòu)建及分析
與此同時,假設(shè)企業(yè)對外人力資源競爭的博弈主體為人力資源管理部門與外部人才。若人力資源部門嚴(yán)格管理,外部人才在崗收益為B,跳槽入職企業(yè)后可以獲得收益H,H包含工資、績效、福利及企業(yè)文化帶來的效用,但也喪失一定的機(jī)會成本Q;若人力資源部門疏于管理,外部人才入職后可以獲得收益S,同樣也喪失一定的機(jī)會成本Q,并且為簡化博弈模型,假設(shè)H-Q的收益大于B,這樣才可能構(gòu)成跳槽行為,其中Q≤S≤B≤H。人力資源管理部門的假設(shè)與企業(yè)對內(nèi)人力資源管理博弈模型假設(shè)一致。
從表2可以看到,在企業(yè)對外人力資源競爭的博弈中,人力資源管理部門與外部人才的博弈存在納什均衡解:(疏于管理,拒絕入職)。在企業(yè)不重視人力資源管理的體系內(nèi),對于人力資源管理部門來說,無論外部人才選擇何種策略,其最佳策略就是疏于管理,從而避免挖人耗費(fèi)自身過多的閑暇,也增加自身的管理壓力;與此同時,對于外部人才來說,無論人力資源管理部門準(zhǔn)備出何種策略,其最佳策略是拒絕入職。由此可知,不重視人力資源管理的企業(yè)很難吸引外部人才,從而難以促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
(三)博弈論視域下企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯
從企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型和企業(yè)對外人力資源競爭的博弈模型的最終納什均衡解可以看出,不重視企業(yè)人力資源管理,企業(yè)既要面臨內(nèi)部員工的消極怠工,也難以吸引到外部的人才,這會使得企業(yè)的人才資源逐步萎縮,最終難以提升企業(yè)的整體經(jīng)營績效。從本質(zhì)上來說,強(qiáng)人力資源管理的本質(zhì)是強(qiáng)化企業(yè)的激勵約束機(jī)制,這將既提升了內(nèi)部員工的工作效能,也增強(qiáng)了對外部人才的吸引力,這是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的內(nèi)在邏輯。
三、博弈論視域下企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的實(shí)施策略
(一)立足企業(yè)管理制度設(shè)計,明確企業(yè)崗位的權(quán)責(zé)利
立足企業(yè)管理制度設(shè)計是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)策略。從博弈模型的結(jié)果可以看到,當(dāng)企業(yè)不加強(qiáng)人力資源管理的環(huán)境下,人力資源管理管理部門、內(nèi)部員工、外部人才的決策行為都比較消極,因此必須強(qiáng)化人力資源管理工作,其本質(zhì)就是要構(gòu)建并優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計,目標(biāo)是要明確企業(yè)崗位的權(quán)責(zé)利。第一,要明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限,盡量避免責(zé)任與權(quán)限的交叉布置,同時還要進(jìn)一步細(xì)化各崗位的人員素質(zhì)要求;第二,建立覆蓋所有員工的績效評價及考核制度,并且適時公開、公平、公正地進(jìn)行公布表彰,形成透明化的人力資源績效考核管理機(jī)制;第三,要增加企業(yè)管理制度的人性化要素,要做有溫度的人力資源管理,充分考慮員工的需求與反饋,不斷優(yōu)化人力資源管理制度;第四,要重視對人力資源管理部門的激勵約束,要注重對人力資源管理部門的考核,提升人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度。
(二)注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計,提振企業(yè)員工的積極性
立足企業(yè)管理制度設(shè)計是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的核心策略。提振企業(yè)員工積極性非常多,通常企業(yè)管理層偏好使用績效激勵(物質(zhì)激勵)與榮譽(yù)激勵(精神激勵)的手段來鼓勵員工積極工作,人力資源管理部門也偏好使用績效激勵來挖掘外部優(yōu)質(zhì)人才。毫無疑義,這些物質(zhì)激勵與精神激勵對于內(nèi)部員工與外部人才有一定的吸引力,也能在一定程度上達(dá)到管理層的人力資源管理目標(biāo)。但是,這些都是斷點(diǎn)式的人力資源管理,而注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計才是促使企業(yè)與員工共同成長的有效舉措。注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計要從兩個方面入手:一方面,要基于員工的學(xué)歷、專業(yè)素養(yǎng)、興趣愛好等自身?xiàng)l件來安排崗位,并且給予其清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),在企業(yè)人力資源日常管理的過程中對其進(jìn)行引導(dǎo),最終在培育人才的同時留住人才;另一方面,要基于員工所在崗位的屬性、重要程度及專業(yè)要求等要求,給予員工培訓(xùn)、交流、再學(xué)習(xí)的機(jī)會,幫助員工快速提升自身的專業(yè)性,從而提振企業(yè)員工的積極性。
(三)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè),提升企業(yè)員工的歸屬感
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要補(bǔ)充策略。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提升,許多企業(yè)員工的收入水平也在提高,對生活水平的要求也會提高。因此勞動力供給曲線出現(xiàn)修正,即在收入達(dá)到一定水平下,即時企業(yè)增加工資,員工為了確保自身的生活水平不降低,往往不愿意犧牲自己的閑暇時間,由此造成了勞動力供給曲線向左彎曲(見圖1)。由此可知,單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)難以調(diào)動員工的積極性,企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè),提升企業(yè)員工的歸屬感。首先,在工作崗位調(diào)整及安排要在考慮客觀情況的基礎(chǔ)上,盡可能多的尊重員工的選擇,并且給予足夠的心理引導(dǎo)與情緒管理;其次,要注重企業(yè)核心價值觀念的塑造,并且通過開展黨、工、團(tuán)等活動來改善員工工作狀態(tài),在員工人文關(guān)懷方面給予更多的資源傾斜;最后,合理、適度、科學(xué)的制度員工福利制度,重視對老員工的貢獻(xiàn)激勵,也突出對新員工的培訓(xùn)支持,促進(jìn)新老員工的融合進(jìn)程,最終提升員工的企業(yè)歸屬感。
人才作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源必須要科學(xué)管理,這是現(xiàn)代企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲勝的關(guān)鍵要素。重視企業(yè)人力資源管理工作,有利于提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效能,有利于提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性,有利于提振外部人才對企業(yè)發(fā)展的信心,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的快速集聚,并且向正反饋方向發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。
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