張浩楠

摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)，加強(qiáng)人力資源管理是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然舉措與有效探索。以博弈論為理論基礎(chǔ)探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，提出強(qiáng)化企業(yè)人力組員管理的實(shí)施策略，結(jié)論顯示：加強(qiáng)人力資源管理的本質(zhì)是強(qiáng)化企業(yè)的激勵約束機(jī)制，這將既提升了內(nèi)部員工的工作效能，也增強(qiáng)了對外部人才的吸引力，這是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的內(nèi)在邏輯。認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該通過立足企業(yè)管理制度設(shè)計、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)、注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等策略來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：博弈論 企業(yè)管理 人力資源 激勵機(jī)制

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才作為企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為決定企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)快速升級、經(jīng)濟(jì)驅(qū)動亟待轉(zhuǎn)換、經(jīng)濟(jì)增速逐步換擋的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)過程中，人才在企業(yè)經(jīng)營管理的重要性不言而喻。當(dāng)前，我國企業(yè)在“引進(jìn)來”與“走出去”的過程中，不斷吸收國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，部分企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制與模式，但是對于人力資源這方面的重視程度依舊不高，部分企業(yè)重視人才也只是重視個別人才的引進(jìn)，而非系統(tǒng)的對企業(yè)整體人力資源的精細(xì)管理與潛力挖掘，這無疑會制約我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，文章以博弈論為理論基礎(chǔ)，探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，提出強(qiáng)化企業(yè)人力組員管理的實(shí)施策略。

二、基于博弈模型的企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理內(nèi)在邏輯探究

為深入探究企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要性與必要性，本文采用了靜態(tài)博弈模型來分析人力資源管理中各主體的博弈行為，最終梳理出企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯。通常來說，人力資源管理工作主要分為對內(nèi)人力資源管理與對外人力資源競爭兩個層面，故而博弈模型構(gòu)建也將從這兩個層面展開。

（一）企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型構(gòu)建及分析

為簡化博弈模型，假設(shè)企業(yè)人力資源管理中的博弈主體為人力資源管理部門與內(nèi)部員工。若人力資源嚴(yán)格管理，員工勤勉盡責(zé)工作所獲得收益為工資M，還可以獲得獎勵G，但勤勉盡責(zé)會壓縮員工的閑暇，所以也會減少其休閑體驗(yàn)，記為E，為鼓勵員工積極關(guān)注G≥E;同樣情況下，員工消極怠工的工資為M-F，F(xiàn)為人力資源管理考核給予的處罰，F(xiàn)≥E。若人力資源疏于管理，員工無論如何工資的收益均為M，也不會獲得存在顯著差異的獎勵與處罰。與此同時，由于企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，人力資源管理部門嚴(yán)格管理會增加部門運(yùn)營成本K，收益為W，疏于管理并不會造成過多的運(yùn)營成本，且不會得罪內(nèi)部員工，但收益不變。基于此，可以構(gòu)建企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型，靜態(tài)博弈結(jié)果參見表1。

從表1可以看到，企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型中，人力資源管理部門與內(nèi)部員工的博弈存在博弈模型納什最優(yōu)均衡解：（疏于管理，消極怠工）。在企業(yè)不重視人力資源管理的體系內(nèi)，對于人力資源管理部門來說，無論內(nèi)部員工選擇何種策略，其最佳策略就是疏于管理，既不用投入過多的運(yùn)營精力與成本，也不會得罪同事;對于內(nèi)部員工來說，無論人力資源管理部門采取合作策略，內(nèi)部員工的最佳策略就是消極怠工，最終不利于企業(yè)內(nèi)部工作效能的提升。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是打破企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的納什博弈均衡的最佳策略。

（二）企業(yè)對外人力資源競爭的博弈模型構(gòu)建及分析

與此同時，假設(shè)企業(yè)對外人力資源競爭的博弈主體為人力資源管理部門與外部人才。若人力資源部門嚴(yán)格管理，外部人才在崗收益為B，跳槽入職企業(yè)后可以獲得收益H，H包含工資、績效、福利及企業(yè)文化帶來的效用，但也喪失一定的機(jī)會成本Q;若人力資源部門疏于管理，外部人才入職后可以獲得收益S，同樣也喪失一定的機(jī)會成本Q，并且為簡化博弈模型，假設(shè)H-Q的收益大于B，這樣才可能構(gòu)成跳槽行為，其中Q≤S≤B≤H。人力資源管理部門的假設(shè)與企業(yè)對內(nèi)人力資源管理博弈模型假設(shè)一致。

從表2可以看到，在企業(yè)對外人力資源競爭的博弈中，人力資源管理部門與外部人才的博弈存在納什均衡解：（疏于管理，拒絕入職）。在企業(yè)不重視人力資源管理的體系內(nèi)，對于人力資源管理部門來說，無論外部人才選擇何種策略，其最佳策略就是疏于管理，從而避免挖人耗費(fèi)自身過多的閑暇，也增加自身的管理壓力;與此同時，對于外部人才來說，無論人力資源管理部門準(zhǔn)備出何種策略，其最佳策略是拒絕入職。由此可知，不重視人力資源管理的企業(yè)很難吸引外部人才，從而難以促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）博弈論視域下企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)在邏輯

從企業(yè)對內(nèi)人力資源管理的博弈模型和企業(yè)對外人力資源競爭的博弈模型的最終納什均衡解可以看出，不重視企業(yè)人力資源管理，企業(yè)既要面臨內(nèi)部員工的消極怠工，也難以吸引到外部的人才，這會使得企業(yè)的人才資源逐步萎縮，最終難以提升企業(yè)的整體經(jīng)營績效。從本質(zhì)上來說，強(qiáng)人力資源管理的本質(zhì)是強(qiáng)化企業(yè)的激勵約束機(jī)制，這將既提升了內(nèi)部員工的工作效能，也增強(qiáng)了對外部人才的吸引力，這是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的內(nèi)在邏輯。

三、博弈論視域下企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的實(shí)施策略

（一）立足企業(yè)管理制度設(shè)計，明確企業(yè)崗位的權(quán)責(zé)利

立足企業(yè)管理制度設(shè)計是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)策略。從博弈模型的結(jié)果可以看到，當(dāng)企業(yè)不加強(qiáng)人力資源管理的環(huán)境下，人力資源管理管理部門、內(nèi)部員工、外部人才的決策行為都比較消極，因此必須強(qiáng)化人力資源管理工作，其本質(zhì)就是要構(gòu)建并優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計，目標(biāo)是要明確企業(yè)崗位的權(quán)責(zé)利。第一，要明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，盡量避免責(zé)任與權(quán)限的交叉布置，同時還要進(jìn)一步細(xì)化各崗位的人員素質(zhì)要求;第二，建立覆蓋所有員工的績效評價及考核制度，并且適時公開、公平、公正地進(jìn)行公布表彰，形成透明化的人力資源績效考核管理機(jī)制;第三，要增加企業(yè)管理制度的人性化要素，要做有溫度的人力資源管理，充分考慮員工的需求與反饋，不斷優(yōu)化人力資源管理制度;第四，要重視對人力資源管理部門的激勵約束，要注重對人力資源管理部門的考核，提升人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度。

（二）注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，提振企業(yè)員工的積極性

立足企業(yè)管理制度設(shè)計是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的核心策略。提振企業(yè)員工積極性非常多，通常企業(yè)管理層偏好使用績效激勵（物質(zhì)激勵）與榮譽(yù)激勵（精神激勵）的手段來鼓勵員工積極工作，人力資源管理部門也偏好使用績效激勵來挖掘外部優(yōu)質(zhì)人才。毫無疑義，這些物質(zhì)激勵與精神激勵對于內(nèi)部員工與外部人才有一定的吸引力，也能在一定程度上達(dá)到管理層的人力資源管理目標(biāo)。但是，這些都是斷點(diǎn)式的人力資源管理，而注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計才是促使企業(yè)與員工共同成長的有效舉措。注重員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計要從兩個方面入手：一方面，要基于員工的學(xué)歷、專業(yè)素養(yǎng)、興趣愛好等自身?xiàng)l件來安排崗位，并且給予其清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)人力資源日常管理的過程中對其進(jìn)行引導(dǎo)，最終在培育人才的同時留住人才;另一方面，要基于員工所在崗位的屬性、重要程度及專業(yè)要求等要求，給予員工培訓(xùn)、交流、再學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助員工快速提升自身的專業(yè)性，從而提振企業(yè)員工的積極性。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，提升企業(yè)員工的歸屬感

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要補(bǔ)充策略。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提升，許多企業(yè)員工的收入水平也在提高，對生活水平的要求也會提高。因此勞動力供給曲線出現(xiàn)修正，即在收入達(dá)到一定水平下，即時企業(yè)增加工資，員工為了確保自身的生活水平不降低，往往不愿意犧牲自己的閑暇時間，由此造成了勞動力供給曲線向左彎曲（見圖1）。由此可知，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)難以調(diào)動員工的積極性，企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，提升企業(yè)員工的歸屬感。首先，在工作崗位調(diào)整及安排要在考慮客觀情況的基礎(chǔ)上，盡可能多的尊重員工的選擇，并且給予足夠的心理引導(dǎo)與情緒管理;其次，要注重企業(yè)核心價值觀念的塑造，并且通過開展黨、工、團(tuán)等活動來改善員工工作狀態(tài)，在員工人文關(guān)懷方面給予更多的資源傾斜;最后，合理、適度、科學(xué)的制度員工福利制度，重視對老員工的貢獻(xiàn)激勵，也突出對新員工的培訓(xùn)支持，促進(jìn)新老員工的融合進(jìn)程，最終提升員工的企業(yè)歸屬感。

人才作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源必須要科學(xué)管理，這是現(xiàn)代企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲勝的關(guān)鍵要素。重視企業(yè)人力資源管理工作，有利于提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效能，有利于提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，有利于提振外部人才對企業(yè)發(fā)展的信心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的快速集聚，并且向正反饋方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。

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