張秀敏

摘 要：現(xiàn)階段，我國處于社會經(jīng)濟轉型發(fā)展關鍵時期，中小企業(yè)在此環(huán)境下，為迎合社會發(fā)展新要求，需進行轉型與改革，才能不斷提高中小企業(yè)社會市場核心競爭力。人力資源作為中小企業(yè)重要資源之一，也是中小企業(yè)市場發(fā)展中的重要資源，并且也是決定市場核心競爭力高低的關鍵要素，在中小企業(yè)轉型發(fā)展中，人力資源管理有著十分重要的現(xiàn)實意義，通過強化人力資源管理，可推動中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。本課題基于轉型視角下，主要以中小企業(yè)人力資源管理工作為主題展開分析，先是簡要介紹了人力資源相關內容，隨后探討了基于轉型視角下中小企業(yè)人力資源管理工作中現(xiàn)存的主要問題，進一步立足于提高人力資源管理水平，探討了中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展良策，旨在為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力保障。

關鍵詞：轉型視角;中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

近年來，在社會主義市場快速發(fā)展的背景下，社會各行業(yè)為尋求可持續(xù)發(fā)展之道，紛紛重視轉型發(fā)展，在此過程中，各類矛盾不斷增生，中小企業(yè)一直是社會各界人士關注的重點，尤其是處于轉型發(fā)展時期的中小企業(yè)，人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中小企業(yè)轉型發(fā)展中，需要基于本質角度出發(fā)，重視人力資源管理，立足中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，多角度分析問題形成本質原因，并積極探討行之有效的解決措施，才能保證中小企業(yè)人力資源管理工作水平的有效提高，為中小企業(yè)的轉型發(fā)展提供人才保障。鑒于此，本文對“基于轉型視角下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策”展開深層次分析具備一定的現(xiàn)實意義與理論價值。

一、人力資源相關內容概述

1.人力資源含義

所謂“人力資源”，指的是借助先進的科學方法整合人力，在此基礎上，通過培訓、組織、調節(jié)等手段，將人力進行最佳配比。人力資源管理內容涉及方面較為廣泛，可借助一系列有效手段，例如：制度等，引導人的思想、人的行為，充分調動人的主觀能動性與積極性，促使人力高效、高質量完成各項工作。

2.人力資源管理的重要意義概述

人力資源管理重要意義，筆者在查閱大量文獻的基礎上，予以個人語言進行總結，主要涉及兩個方面的內容。一方面，人力資源管理工作有效性是實現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。時代發(fā)展中，新時期一旦依舊沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理方式，勢必無法改善中小企業(yè)人才大量流失的現(xiàn)象，不僅會給中小企業(yè)人力資源部門增加管理負擔，還會給中小企業(yè)的正常運轉帶來巨大的負面影響，不利于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)轉型背景下，人力資源管理工作的優(yōu)化，可有效避免傳統(tǒng)人力資源管理弊端，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的有效管理，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的既有作用，切實有效提高中小企業(yè)市場核心競爭力，進而推動中小企業(yè)進一步發(fā)展。另一方面，人力資源管理是提高中小企業(yè)市場核心競爭力、適應社會市場發(fā)展的有效途徑。時代發(fā)展中，中小企業(yè)在建設發(fā)展中，受到外界多方面的因素影響，中小企業(yè)之間的競爭日漸激烈，不僅體現(xiàn)在中小企業(yè)薪酬水平上，還體現(xiàn)在中小企業(yè)經(jīng)營管理上，然而上述競爭并不是本質上的競爭，歸根結底是人才的競爭。所以，做好中小企業(yè)人力資源管理工作是中小企業(yè)進一步發(fā)展的主要競爭優(yōu)勢，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵工作之一。

二、基于轉型視角下中小企業(yè)人力資源管理工作中現(xiàn)存主要問題分析

中小企業(yè)轉型發(fā)展中，人力資源管理工作實踐中，由于管理理念尚未轉變，致使人力資源管理出現(xiàn)一系列問題，例如：缺乏完善的人力資源管理制度、信息化建設程度不足等，致使中小企業(yè)轉型發(fā)展中，人力資源管理無法適應，不利于中小企業(yè)人力資源既有價值的充分發(fā)揮。筆者圍繞中小企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問題，予以個人語言進行簡要介紹。

1.缺乏先進的人力資源管理理念

長期計劃經(jīng)濟模式下，中小企業(yè)受此影響形成了固有的集體分配模式，無論人力資源管理制度，還是管理體制的變化，都呈現(xiàn)一致化特點。轉型視角下，中小企業(yè)人力資源管理尚未立足于管理實際情況，構建人力資源新時期戰(zhàn)略性發(fā)展目標，造成中小企業(yè)無法緊緊把握時代發(fā)展機遇，進行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃?？v觀中國所有中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，部分中小企業(yè)雖能夠采取有效措施進行改革，并緊跟時代發(fā)展腳步，構建了戰(zhàn)略性發(fā)展觀念，但是趨于形式化，人力資源分布不均現(xiàn)象十分嚴重，導致中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用缺乏合理性、科學性。

2.缺乏完善的人力資源管理制度

中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，前提是擁有完善的人力資源管理制度。然而現(xiàn)實情況是大部分中小企業(yè)尚未立足市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，構建完善的人力資源管理制度，中小企業(yè)人才尚未得到最優(yōu)化配置，致使中小企業(yè)現(xiàn)有大量人才被閑置或者人才資源尚未合理安排，造成人才價值無法發(fā)揮，進而出現(xiàn)了較為嚴重的人才流失現(xiàn)象。除此之外，中小企業(yè)軟硬件設備尚未完善，在缺乏完善人力資源管理制度的情況下，人才晉升、職稱評定等方面必然會出現(xiàn)一系列問題，進而引起中小企業(yè)人才大量流失。

3.信息化系統(tǒng)建設滯后

21世紀是一個信息化時代，信息技術廣泛應用在社會各領域中，中小企業(yè)人力資源管理也有必要抓住時代發(fā)展機遇，轉型發(fā)展時期，需高度重視信息化系統(tǒng)建設工作，使得信息技術在中小企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮出既有作用，推動中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。然而現(xiàn)實情況是大部分中小企業(yè)尚未轉變觀念，人力資源管理方式主要以傳統(tǒng)的管理方式為主，尚未認識到信息化系統(tǒng)建設工作的重要性，致使信息化時代中小企業(yè)內部工作人員無法及時更新相應的人力資源信息，同時也無法借助現(xiàn)代信息手段，實現(xiàn)中小企業(yè)問題措施共享，造成中小企業(yè)內部工作質量難以提升，尤其是人力資源管理工作，在缺乏信息支持下，無法保證人力資源管理工作的有效性。

4.績效評價機制亟需完善

一定程度上來說，中小企業(yè)轉型發(fā)展中，人才工作整體水平的高度，主要與績效評估息息相關，績效評估有效情況下，人才工作積極性與主動性必然較高，這種情況下，人才工作效率與工作質量必然較高;反之，績效評估工作缺乏有效性，會打擊到人才工作積極性與主動性，自然會影響到人才工作整體水平的提高。現(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)制定的績效評估方案，尚未結合中小企業(yè)工作實際情況，同時尚未考慮崗位的專業(yè)性，造成績效評估方案缺乏科學性、可行性，并且國家相關部門給予的扶持政策力度較小，直接影響到績效評估工作既有作用的發(fā)揮，這種情況下，人才整體工作水平必然會受到較大的影響，不利于人才既有作用與價值的發(fā)揮。

三、基于轉型視角下中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展良策分析

基于上述分析可知，轉型視角下中小企業(yè)人員資源管理存有一系列問題，直接影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，中小企業(yè)相關管理人員有必要立足于中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，從提高人力資源管理重視度入手，采取有效措施，全面提高人力資源管理水平，推動人力資源管理的良性發(fā)展。

1.加大中小企業(yè)人力資源管理的重視度

轉型背景下，中小企業(yè)人力資源管理要想真正意義上得以創(chuàng)新發(fā)展，首要工作是基于思想角度上全面提高認識，尤其是中小企業(yè)領導及人力資源管理人員需高度認識到人力資源管理滯后的巨大負面影響，日常工作需要做到與時俱進，立足中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，加強其他中小企業(yè)成功經(jīng)驗的學習，并從其他中小企業(yè)吸收創(chuàng)新發(fā)展中的教訓，從而自身在人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展實踐中，避免盲區(qū)，確保創(chuàng)新發(fā)展得以順利進行。除此之外，中小企業(yè)人力資源管理人員需要樹立管理危機意識，不斷強化自身管理專業(yè)技能，切實提高個人管理素養(yǎng)。尤其是管理思想的轉變，人力資源管理人員需要從自身做起，在實踐中不斷改進與創(chuàng)新，才能為中小企業(yè)人力資源后續(xù)發(fā)展提供保障。

2.構建完善的人力資源管理制度

人力資源管理的發(fā)展，關鍵在于完善的人力資源管理制度。所以，轉型發(fā)展時期，中小企業(yè)需要基于轉型發(fā)展視角分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，構建完善并行之有效的人力資源管理制度，例如：中小企業(yè)完善人才聘用制度，實施全員招聘制，并與聘用人員簽訂了勞動合同，這樣一來就可以為聘用人員提供社會保障制度。除此之外，針對中小企業(yè)編外工作人員來說，可建立規(guī)范化的管理并構建彈性機制，有效解決中小企業(yè)編制外用工問題?？傊行∑髽I(yè)轉型發(fā)展時期，需借助完善的人力資源管理制度，為中小企業(yè)人力資源管理各項工作的實踐提供制度保障，才能充分發(fā)揮人力資源管理既有作用。

3.加強信息化系統(tǒng)建設

信息化時代，信息化手段在人力資源管理中的應用所帶來的作用十分巨大，在信息化手段的支持下，人力資源管理模式可實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，以信息技術為基礎，構建人力資源數(shù)據(jù)庫，將中小企業(yè)所有人力資源的具體信息資料輸入到數(shù)據(jù)庫中，實施電子化管理。人力資源管理人員僅需要借助網(wǎng)絡，就可以實時明確人力資源的詳細分配情況，同時掌握人力資源的各項信息，以此為依據(jù)，對人力資源實施優(yōu)化配置，為人力資源既有作用與價值的發(fā)揮夯實基礎。

4.制定完善人才激勵機制與績效考核制度

人力資源管理核心工作是做好人才激勵工作與績效評價工作，以此充分調動工作人員積極性，促使中小企業(yè)人才充分發(fā)揮出個人潛能，避免人才流失。激勵工作與績效評價工作的核心是賞罰分明，通過合理的賞罰，促使中小企業(yè)內部每一工作人員深刻認識到自身的不足，并在今后的工作避免類似問題的發(fā)生。同時，中小企業(yè)需做好人才鼓勵工作，借助精神、物質兩類獎勵方式，充分調動中小企業(yè)人才工作積極性與主動性，讓中小企業(yè)人才高度認識到自身的價值，才能在日后工作中不斷進步，為中小企業(yè)發(fā)展貢獻自身一份力。除此之外，中小企業(yè)需不斷完善績效考核制度，針對考核不合格的工作人員需要進行責令，并督促其繼續(xù)學習，待提高專業(yè)理論知識與專業(yè)技能水平后，繼續(xù)錄用，一旦連續(xù)多次考核不合格，則需構建完善的淘汰機制，才能讓工作人員存有危機意識。同時，企業(yè)需建立人才引進機制，不斷引進中小企業(yè)需要的人才，為企業(yè)發(fā)展夯實人才基礎。

四、結語

綜上所述，轉型視角下中小企業(yè)人力資源管理工作存有一系列問題，直接影響到中小企業(yè)的轉型發(fā)展。因此，中小企業(yè)相關管理人員，尤其是人力資源管理人員有必要深入分析人力資源管理工作中的不足，多方面分析人力資源管理工作問題本質原因，從提高重視度入手，采取構建完善的人力資源管理制度等有效措施，切實有效提高人力資源管理水平，為中小企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展夯實基礎。

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