周鳳華

【摘要】? 以年報中人力資源信息披露情況為出發(fā)點，通過信號傳遞理論，揭示出有人力資源信息優(yōu)勢的企業(yè)一定會努力利用自身的人力優(yōu)勢向市場利益相關(guān)者傳遞人力資源信號，從而獲取自身利益。文章通過人力資源信息披露的現(xiàn)狀，得到研究啟示，從財務(wù)指標和非財務(wù)指標兩方面進行了完善披露信息的研究，有助于資本市場的信息完善。

【關(guān)鍵詞】? 人力資源信息;信號傳遞;披露

【中圖分類號】? F275? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）17-0095-04

一、引言

在知識經(jīng)濟下，人力資本逐漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主要源泉，創(chuàng)造的貢獻有時會超過財務(wù)資本。人力資源信息傳遞著企業(yè)在知識、技術(shù)、創(chuàng)新、人文關(guān)懷等一系列經(jīng)濟資源的信號。相關(guān)利益主體對人力資源信息的獲取需求也越來越迫切。上市公司的年報是企業(yè)向外界傳遞信息的主要載體，現(xiàn)在及潛在的投資者可以從年報的財務(wù)和非財務(wù)信息中及時獲取動態(tài)信息。解讀證監(jiān)會頒布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式》，在年報中披露的十二項信息中或多或少都能提取到一些人力資源相關(guān)信息，但是最直接、最豐富的體現(xiàn)人力資源信息的是“董事、監(jiān)事、高級管理人員和員工情況”和“公司治理”兩項。本文根據(jù)中國證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》，選取了多個不同行業(yè)的上市公司年報，對年報中重要體現(xiàn)人力資源信息的兩項內(nèi)容進行了逐份閱讀，對這兩項人力資源信息披露的質(zhì)量進行了深度和廣度的分析。通過表1所示，和年報中財務(wù)信息披露的程度相比較，本文認為人力資源信息在年報披露中存在以下幾個問題：第一，人力資源信息披露主要停留在非財務(wù)信息上，和相關(guān)的財務(wù)信息（例如“應(yīng)付職工薪酬”等）沒有結(jié)合起來;第二，人力資源信息披露的內(nèi)容和企業(yè)價值反映的三大報表基本沒有聯(lián)系起來，在年報的財務(wù)指標分析中也沒有體現(xiàn);第三，人力資源信息有數(shù)值披露的內(nèi)容也較為簡單，沒有運用財務(wù)分析的基本方法，例如比較分析法或比率分析法。

二、理論分析與研究價值

（一）人力資源理論

Drucker（1954）首次在《管理的實踐》一書中出現(xiàn)了“人力資源”一詞，把“人”納入了管理的范圍。Schultz（1960）書面提出了人力資本的概念，指出人力資本是一種資本形式，隨后人力資源概念迅速被各界學(xué)者傳播開來。Sveiby（1986）又開始研究智力資本，和Risling（1998）一起提出了近30個測量智力資本的模型。Skandia（1997）形成了智力資本理論，把智力資本分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本，而后很多學(xué)者從智力資本的角度研究人力資本。人力資源被引入了很多學(xué)科的研究，Hermanson（1964）首次提出了人力資源會計，把“人”引入了會計學(xué)的研究。本文也是站在會計學(xué)的角度，研究企業(yè)關(guān)于人力資源信息的披露，首先對前述的相關(guān)概念進行梳理，通過下頁圖1表述了相關(guān)概念在本文中的層級范圍，本文認為人力資源是企業(yè)生產(chǎn)活動中重要、活躍的資源，人力資源信息是企業(yè)已經(jīng)投入和將來要投入的“人”的財富創(chuàng)造結(jié)果和預(yù)期。評價人力資源信息有數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，企業(yè)中管理層、經(jīng)營層、技術(shù)人員、操作人員、其他人員的數(shù)量結(jié)構(gòu)比例，反映了一個企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和未來對人員的需求方向;高學(xué)歷、高技能、高薪酬是企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源的體現(xiàn)，也是核心競爭力的重要方面，在知識經(jīng)濟時代，只有注重知識、重用人才、充滿人文關(guān)懷的企業(yè)才能保持持續(xù)競爭優(yōu)勢。所以得出結(jié)論：人力資源是企業(yè)的核心競爭力，通過發(fā)揮人的體能、智能和技能來實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，為了長遠發(fā)展，企業(yè)必須提高人力資源信息披露的質(zhì)量。

（二）信號傳遞理論

信號理論的開創(chuàng)者Spence（1973）首次將“市場信號”這個概念引入了市場研究，通過雇主和雇員之間產(chǎn)生的信息不對稱，把“教育水平”界定為他們之間相互傳遞信息的感知特征，就是市場信號，雇主通過這種個體的信號來選擇和判定雇員的生產(chǎn)能力。自Spence（1973）一系列經(jīng)典觀點發(fā)表以后，信號傳遞理論很快成為了經(jīng)濟學(xué)的研究方向之一，隨后被滲透到了很多經(jīng)濟領(lǐng)域。本文研究在證券市場上，以年報作為信息傳遞載體的“市場信號”，在人力資源信息領(lǐng)域的信息披露。上市公司管理層通過年報披露手段向投資者等一系列利益相關(guān)者進行了信號傳遞，信號理論認為，優(yōu)質(zhì)的公司通過“董事、監(jiān)事、高級管理人員和員工情況”和“公司治理”等這些人力資源信息的披露把想要傳遞的信號傳遞了出去，投資者如果傳遞到一種積極的信號，就會使公司的股票價格上漲，反過來那些沒有披露的企業(yè)就會被認為傳遞了一種不積極的消息。在有效的資本市場上，企業(yè)的價值是各方面信息的綜合，在知識經(jīng)濟時代，人力資源的價值是企業(yè)核心競爭力信息傳遞給資本市場的一部分，也是投資者等利益相關(guān)者做出理性決策的重要依據(jù)之一。譚雪（2017）、劉慧芬和王華（2015）認為在競爭程度越高的行業(yè)，提高信息披露越可以緩解與利益相關(guān)者的信息不對稱，使企業(yè)在競爭中更具優(yōu)勢。在智力資本競爭激烈的環(huán)境下，人力資本是企業(yè)業(yè)績優(yōu)良的“信號”，為和不關(guān)心利益相關(guān)者的企業(yè)區(qū)別開來，企業(yè)越有動機傳遞人力資本信息。信號傳遞是一個循序漸進的過程，如圖2所示，年報中反映信息緊密聯(lián)系，后面的信號通過前面的披露提供反饋信息，多次傳遞最終達到相互改變的結(jié)果。年報中人力資源的信息是最直觀的信息傳遞，后面通過個人的感知接受了企業(yè)傳遞的“創(chuàng)新、發(fā)展、成長、潛力、績效等”的積極信號，利益相關(guān)者的行為又正面地影響了年報，最終形成一種良性循環(huán)。所以得出結(jié)論：由于信號傳遞理論的存在，有人力資源信息優(yōu)勢的企業(yè)一定會努力利用自身的人力優(yōu)勢向市場利益相關(guān)者傳遞人力資源信號，從而獲取自身利益。

三、人力資源信息披露現(xiàn)狀分析

從會計學(xué)的角度對CNKI數(shù)據(jù)庫進行文獻檢索，以“人力資源”和“信息披露”為主題進行檢索，檢索出核心期刊論文61篇，從數(shù)量上看，文獻數(shù)量較少。國內(nèi)外關(guān)于“人力資源信息”的研究主要從實證研究和規(guī)范性研究入手。國內(nèi)對于人力資本的實證研究主要集中在人力資本與股價、企業(yè)價值、企業(yè)績效之間的相關(guān)性。實證研究需要有相關(guān)的數(shù)據(jù)導(dǎo)入模型，所以本文從人力資本在實證研究中用到的人力資源信息披露信息來分析人力資源信息的披露現(xiàn)狀。李建良、陳明巖（2011）在研究智力資本信息披露對房地產(chǎn)上市公司市值影響中，通過對年報中的語句解讀來測量智力資本成本信息披露的程度，語句中有涉及相關(guān)信息就加1分，沒有涉及就不加分。蔣艷輝、李林純（2014）通過內(nèi)容分析法來研究智力資本互聯(lián)網(wǎng)信息披露與企業(yè)價值間的關(guān)系，把智力資本涉及到的圖像、文字等零碎定性的信息轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)、定量的智力資本信息披露指數(shù)（ICDI）來實證分析。傅傳銳、王美玲（2018）在實證研究中對智力資本進行了信息編碼，編碼的賦值比前面的學(xué)者更為詳細，把賦值分為五檔（0到4）：不存在任何與之相關(guān)的披露內(nèi)容時為0;年報中僅以純文字披露人力資源信息時為1;年報中出現(xiàn)非貨幣型數(shù)字披露時為2;年報中出現(xiàn)貨幣型數(shù)字時為3;年報中出現(xiàn)圖表形式披露時為4。冉秋紅、白春亮（2017）在實證研究中對智力資本的衡量建立了智力資本測量指標，在指標的設(shè)計中把財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合，財務(wù)指標用到了“營業(yè)收入、管理費用、銷售費用、應(yīng)付職工薪酬”等科目，非財務(wù)指標是通過賦值的方式來計量。高遠（2018）在多元線性回歸模型中，通過計算增值率來定義智力資本增值系數(shù)，增值率的計算就是價值增值除以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”“管理費用”“銷售費用”，把人力資源信息給與了量化。蘇明（2018）在實證研究中直接用現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”來表示人力資本變量，用利潤表中的“息稅前利潤”和資產(chǎn)負債表中的“應(yīng)付職工薪酬”來表示增值額變量。

通過分析上述相關(guān)文獻對人力資源信息披露的使用情況，得出以下幾點啟示：（1）年報中披露的人力資源信息是學(xué)者們實證研究的主要信息來源，所以研究和完善年報中的人力資源信息披露十分有必要。（2）完善人力資源信息披露可以從財務(wù)指標和非財務(wù)指標兩方面入手。（3）財務(wù)指標可以從三大報表出發(fā)，關(guān)于人力資源信息的指標可以單獨列示。（4）非財務(wù)指標可以從文字、數(shù)值、圖表等多樣化表達方式進行完善。

四、完善人力資源信息披露的路徑分析

（一）信息披露完善途徑

上市公司的年報不僅是企業(yè)向外界傳遞信息的主要載體，也是學(xué)者進行學(xué)術(shù)研究獲取市場數(shù)據(jù)的主要來源。多數(shù)企業(yè)的年報頁數(shù)都在200頁左右，其中直觀的人力資源信息大約在十分之一左右，根據(jù)前文分析的人力資源信息披露存在的問題和得到的啟示，本文逐項研究了年報中披露的人力資源信息，并與年報中披露的其他信息進行比較，提出了年報中人力資源信息的完善途徑，見表2。

完善的途徑從財務(wù)指標和非財務(wù)指標兩方面入手，財務(wù)指標是指和財務(wù)報表數(shù)據(jù)相聯(lián)系的一系列指標，非財務(wù)指標是指以定性的形式披露信息，從文字、圖表、數(shù)值三個方面來完善。年報中最直接披露人力資源信息的有十項，其中“董事、監(jiān)事和高級管理人員持股比例”基本都是用文字和數(shù)值形式列示，可以從財務(wù)指標的角度進行完善，與所有者權(quán)益財務(wù)指標相結(jié)合，用圖表的形式更直觀地反映持股比例;“公司董事、監(jiān)事、高級管理人員變動情況”可以補充列示一些人員的其他信息例如“原有職務(wù)”等;“任職情況”向外界傳遞的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個人能力和社會影響力的一種信號，可以通過圖表的方式列示“學(xué)歷、榮譽、社會經(jīng)歷”等重要信息;“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬情況”目前只有“稅前報酬”這個數(shù)值，對報酬的構(gòu)成和激勵政策都沒有介紹，也沒有和財務(wù)指標相結(jié)合，所以完善的途徑是多方面的，不僅可以通過圖表來比較報酬情況，也可以單獨列示財務(wù)指標;“公司員工情況”是其他利益相關(guān)者關(guān)注最多的一個人力資源信息，其完善途徑也是多方面的，既可以增加定量的財務(wù)指標，也可以增加定性的非財務(wù)指標;“業(yè)務(wù)、人員、財務(wù)等方面的獨立情況”“報告期內(nèi)獨立董事履行職責(zé)的情況”“監(jiān)事會工作情況”只能通過文字方面進行信息的完善;“同業(yè)競爭情況”企業(yè)間披露的情況相差很大，可以從多方面完善披露質(zhì)量;“高級管理人員的考評及激勵情況”可以從文字、數(shù)值增加其透明度，傳遞企業(yè)“潛力、績效”的信號。

（二）財務(wù)指標披露

本文將重點從“董事、監(jiān)事和高級管理人員持股比例”“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬情況”“公司員工情況”“同業(yè)競爭情況”這四個方面來完善財務(wù)指標的披露。比率分析法是財務(wù)指標分析中使用最普遍的分析方法，根據(jù)分析的不同內(nèi)容和要求，主要分為結(jié)構(gòu)比率分析、效率比率分析和相關(guān)比率分析，下面對上述四個方面的人力資源信息建立相應(yīng)財務(wù)指標，詳見表3。

“董事、監(jiān)事和高級管理人員持股比例”反映企業(yè)所有者權(quán)益中“股本”的持有情況，把董事、監(jiān)事、高級管理人員的持股比例占總股數(shù)的百分比建立成結(jié)構(gòu)比率，更加直觀體現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)的集中程度，期初和期末持股比例變動較大的企業(yè)可以編制相應(yīng)的“持股比例變動水平分析表”;“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬情況”最直接相關(guān)的會計科目是“應(yīng)付職工薪酬”“應(yīng)付股利”“利潤分配”等，董事和高管的薪酬一般不局限于基本薪酬，還來源于績效考核和股利分配，相比于其他職工董事和高管的薪酬要高于其他職工，所以建立“董事（監(jiān)事、高管）薪酬比例”來反映所占總薪酬的結(jié)構(gòu)比率情況，相關(guān)比率的建立能反映人均薪酬水平。成本費用效率指標是一定時期凈利潤同總薪酬成本費用總額的比率，從資金耗費的角度評價了企業(yè)的收益狀況和獲利能力;“公司員工情況”披露的內(nèi)容主要有“員工數(shù)量、專業(yè)構(gòu)成及教育程度”“薪酬政策”“培訓(xùn)計劃”“勞務(wù)外包”等，完善的途徑也是多樣化，從財務(wù)指標三方面指標都可以建立，結(jié)構(gòu)比率中的高等教育員工比例和專業(yè)員工比例反映企業(yè)在教育和專業(yè)方面的需求情況，各崗位的薪酬比例是薪酬制度結(jié)果的體現(xiàn)。各部門的應(yīng)付職工薪酬是各項費用的重要支出項目，所以通過相關(guān)成本費用率和營業(yè)利潤率等效率比率能明確揭示企業(yè)經(jīng)營獲利能力。相關(guān)比率中的人均薪酬是企業(yè)利益相關(guān)者作出決策的重要依據(jù)之一，參加培訓(xùn)人員比例反映出的是企業(yè)培訓(xùn)普及度;“同業(yè)競爭情況”大部分企業(yè)沒有進行披露，有些企業(yè)針對具體事項進行了披露分析，本文認為可以從重要性原則出發(fā)，建立企業(yè)和行業(yè)間的相關(guān)比例，例如研發(fā)支出的投入與行業(yè)的平均水平進行比較，從而增強企業(yè)信息披露質(zhì)量的可比性。

（三）非財務(wù)指標披露

人力資源信息很多內(nèi)容不宜貨幣量化反映，而且人力資本也不是一種可以簡單量化就能傳遞信息的資產(chǎn)，所以定性的非財務(wù)指標披露非常有意義，非財務(wù)指標披露的途徑在前文表2中有所列示。文字披露的完善途徑主要是人力資源相關(guān)的政策、重要事項的說明、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，圖表披露是為了反映的信息更加直觀和清晰?！肮径?、監(jiān)事、高級管理人員變動情況”和“任職情況”可以使利益相關(guān)者對治理層及管理層有基本的了解?！叭藛T變動情況”目前企業(yè)只披露當(dāng)年的變動情況，可以增加與前幾期相比的變化情況和變化原因，“任職情況”中對那些有特殊社會地位和重要作用的管理人應(yīng)該單獨列示重點說明，這也是企業(yè)核心競爭力的一部分?！肮締T工情況”中員工數(shù)量、專業(yè)構(gòu)成及教育程度都可以用圖表的形式豐富披露信息，利益相關(guān)者更多關(guān)注企業(yè)的人員引進計劃、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整方向、人員薪酬激勵政策等信息，這些信息的披露可以給企業(yè)傳遞效益和人文方面的正能量。公司治理中其他人力資源信息與往年有較大變動的，應(yīng)進行特別披露說明，股東大會的開展情況以及獨立董事制度的披露，可以揭示高管階層的權(quán)責(zé)情況，有助于利益相關(guān)者作出決策。非財務(wù)指標揭示出企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃、員工的薪酬水平以及員工對企業(yè)核心競爭力所作出的貢獻，結(jié)合會計信息質(zhì)量的要求，本文制定了人力資源非財務(wù)信息的披露質(zhì)量原則，詳見表4。

五、結(jié)論

本文基于人力資源信息披露的視角，結(jié)合信號傳遞理論，以年報為信號傳遞載體的研究對象，從財務(wù)指標和非財務(wù)指標兩方面進行了完善披露信息的研究。人力資源信息披露的現(xiàn)狀分析給后續(xù)披露路徑研究提供了思路來源，通過人力資本在實證研究中用到的人力資源信息披露信息來分析人力資源信息的披露現(xiàn)狀，得出了四點啟示。通過啟示，逐項研究了年報中披露的人力資源信息，并與年報中披露的其他信息進行比較，提出了年報中人力資源信息的完善途徑，從結(jié)構(gòu)比率分析、效率比率分析和相關(guān)比率分析三方面完善了財務(wù)指標披露體系，對非財務(wù)指標提出了披露原則和具體的完善途徑。本文對完善人力資本信息披露提供了可參考的理論路徑，有助于完善人力資本價值評估體系，有助于資本市場的信息完善，具有一定的現(xiàn)實意義。J

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