趙德河

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)也快速發(fā)展，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，醫(yī)院要努力抓住機(jī)遇進(jìn)行革新。醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)主要是人力資源的管理，所以說(shuō)醫(yī)院革新的動(dòng)力來(lái)源于合理的人力資源管理，醫(yī)院要提高工作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，重要的是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理。本文主要從現(xiàn)在我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理存在的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，來(lái)分析人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及成因，進(jìn)而探討人力資源管理人員如何加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 ?人力資源管理 ?績(jī)效考核 ?思考

醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)最主要的機(jī)構(gòu)，醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員是公眾衛(wèi)生健康的守護(hù)者，是醫(yī)院人力資源最重要的組成部分，醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)乎著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中最重要的一門(mén)科學(xué)，醫(yī)院人力資源管理的合理性和有效性決定了醫(yī)院今后的可持續(xù)發(fā)展。但是，我國(guó)大部分醫(yī)院的人力資源管理的理念還是非常陳舊，對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致出現(xiàn)很多問(wèn)題，例如用人機(jī)制不健全，考核方式單一，績(jī)效評(píng)估體系缺乏，獎(jiǎng)懲機(jī)制不公平，進(jìn)而影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使得醫(yī)院里的資源得不到充分的利用，影響了公眾治病的有效性。

一、分析大部分醫(yī)院在人力資源管理中出現(xiàn)各種問(wèn)題的原因

（一）醫(yī)院管理人員對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不全面

目前我國(guó)各大醫(yī)院的管理層方面都存在著“醫(yī)而優(yōu)則仕”的理念，這就導(dǎo)致管理層的管理者是真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人是少之又少。領(lǐng)導(dǎo)者具有精湛的臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但是在管理醫(yī)院人員方面就缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)，這就導(dǎo)致醫(yī)院管理的混亂。造成這一現(xiàn)象的原因主要是因?yàn)楣芾韺宇I(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有樹(shù)立好人力資本管理思想，對(duì)人力資本管理的意識(shí)比較淡薄。同時(shí)，在人力資本的投資方面，對(duì)員工的知識(shí)技能培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，醫(yī)院不重視對(duì)人才的培養(yǎng)。他們認(rèn)為對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)是一種戰(zhàn)線太長(zhǎng)的事情，為醫(yī)院不能帶來(lái)即時(shí)的利益，對(duì)人力資本的投入還不如對(duì)醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施投入帶來(lái)的效益多而快。也就是只注重了短期的利益而忽視了人才培養(yǎng)帶來(lái)的長(zhǎng)期效益，這是人力資本管理的嚴(yán)重缺陷。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱是人力資源管理的效果，醫(yī)院人力資源管理的好壞直接影響著醫(yī)院在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力，只有對(duì)人力資源管理的好才能推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高工作效率，才能給醫(yī)院帶來(lái)更大的效益。因此，醫(yī)院人力資源的管理模式必須以醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展為目的，制定出符合醫(yī)院人才選拔和人才培養(yǎng)的一套制度。

（二）醫(yī)院的招聘選拔機(jī)制缺乏規(guī)范性和一定的科學(xué)性

醫(yī)院的醫(yī)療和服務(wù)條件在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力量是依賴于醫(yī)院內(nèi)總體的人力資源，醫(yī)院只有擁有足夠的人才才能更好的服務(wù)，醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員作為發(fā)展的動(dòng)力和源泉。人才的選拔需要一套有效的招聘機(jī)制，如果招聘機(jī)制不合理不僅會(huì)在招聘的過(guò)程中增加醫(yī)院的投入，還不能招收到合適的急需的人才。所以，合理的招聘需要提早制定有效的招聘計(jì)劃，還要提前對(duì)醫(yī)院的崗位進(jìn)行科學(xué)的分析從而招收到合適的人才。但現(xiàn)實(shí)中很多醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)沒(méi)有根據(jù)醫(yī)院的具體情況制作合適的選拔制度，只是通過(guò)借鑒其他醫(yī)院類(lèi)似的招聘形式用于自己醫(yī)院的人才招聘，這種方式既不能保障招聘到合適的人才，還會(huì)造成醫(yī)院內(nèi)某些科室人才的缺失或某些科室內(nèi)人才的過(guò)剩，造成醫(yī)院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員分配的不合理性。其次是，有些小型醫(yī)院因?yàn)榧庇谡衅溉瞬啪蜁?huì)制定一些標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低的考核制度，而且制定的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序缺乏科學(xué)性和計(jì)劃性，這就造成招聘的人才隊(duì)伍質(zhì)量較差。相反的是，制定的招聘程序過(guò)于復(fù)雜或拖的時(shí)間太長(zhǎng)這就容易造成人才的流失。最重要的是醫(yī)院缺乏專(zhuān)業(yè)的人才培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)招進(jìn)來(lái)的新員工不能給予合適的聘用培訓(xùn)計(jì)劃，這就使的新人不能快速適應(yīng)工作環(huán)境和內(nèi)容。醫(yī)院也缺乏對(duì)老員工的定期培訓(xùn)和考核制度，造成老員工的惰性和不認(rèn)真的態(tài)度，使得醫(yī)院內(nèi)員工的整體綜合素質(zhì)不一致，使醫(yī)院的服務(wù)和發(fā)展比較滯后。這些常見(jiàn)的人力資源管理情況都會(huì)嚴(yán)重制約著醫(yī)院人才的選拔和醫(yī)院的發(fā)展。

二、改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的策略

（一）加強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)力度，提高人員的醫(yī)療技能

不管任何性質(zhì)的單位，人力資源的培訓(xùn)都是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)且具有戰(zhàn)略性的投資，定期的培訓(xùn)可以提高醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)面，可以通過(guò)業(yè)內(nèi)人士之間的交流來(lái)共同推進(jìn)醫(yī)學(xué)研究的進(jìn)展，對(duì)于攻克疑難病癥有著很大的推動(dòng)作用。所以說(shuō)醫(yī)院要建立起一套完整的人員培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的目標(biāo)就是醫(yī)院人才培訓(xùn)的目的，要為員工制定不同階段和不同時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)不定期的規(guī)范員工的工作態(tài)度，提高員工處理復(fù)雜事物的能力。再者就是可以將醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、掌握的理論知識(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)和技能視為醫(yī)務(wù)人員的人力資本，醫(yī)院要在招聘、培養(yǎng)人才以及激勵(lì)人才方面的投入作為醫(yī)院投資的重要一部分，要把人才的主體地位放在第一位上，這樣有利于人才的培養(yǎng)，有利于增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。根據(jù)自己醫(yī)院的情況對(duì)各類(lèi)人員進(jìn)行合理的分配，分配的依據(jù)可以是人員的工作能力、人員的專(zhuān)業(yè)以及他們自己的崗位要求，把員工放到適合他們的崗位上進(jìn)行工作，才可以起到人盡其才的效果。醫(yī)院還要重視員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，要幫助員工實(shí)現(xiàn)他們自身的職業(yè)價(jià)值。

（二）建立合理的績(jī)效考核制度，建立公正的薪酬分配體制

醫(yī)院發(fā)展依靠的是人才，人才的素質(zhì)決定了醫(yī)院的命運(yùn)和經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)務(wù)人員的工資薪酬的分配依賴的是合理的績(jī)效考核制度，公平公正的績(jī)效考核制度是對(duì)醫(yī)務(wù)人員辛勤工作的一種體現(xiàn)，醫(yī)院可以采用按勞分配的放式，多勞多得來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。首先是醫(yī)院在設(shè)計(jì)和制定薪酬分配體制時(shí)，要結(jié)合醫(yī)院內(nèi)人員的工作情況以及醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行制定，例如，不同的科室之間因?yàn)楣ぷ髁?、工作性質(zhì)和工作形式的差異要分別制定不同的績(jī)效考核制度以及薪酬分配機(jī)制。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)要運(yùn)用適宜的考核方法，使員工通過(guò)學(xué)習(xí)和改進(jìn)過(guò)程，向患者提供高質(zhì)量的服務(wù)，最終使醫(yī)院健康發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，醫(yī)院的發(fā)展水平直接關(guān)乎著廣大人民的生命健康。醫(yī)院人力資源均是一些知識(shí)型、高學(xué)歷型的人才。醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展和在同行之間的競(jìng)爭(zhēng)依靠的均是人力資本。在目前新形勢(shì)下如何改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的體制模式，這就需要人力資源管理人員根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展的特點(diǎn)來(lái)建立科學(xué)合理的管理體制。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向來(lái)科學(xué)合理的制定出有效的人力資源管理制度和方案。在進(jìn)行人本資源有效管理的情況下才能使醫(yī)院各科室之間形成一個(gè)和諧的氛圍，才能為醫(yī)院營(yíng)造一個(gè)良好的服務(wù)氛圍，才能贏得患者的認(rèn)可，從而提升醫(yī)院的名譽(yù)和威望，進(jìn)而提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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