摘 要：企業(yè)員工的激勵(lì)是社會廣泛探討的問題，有效的激勵(lì)企業(yè)員工積極為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量是十分重要的。本文將ERG理論和彈性福利制度相結(jié)合，分別提出針對企業(yè)中青年、中年、老年員工的激勵(lì)辦法，為企業(yè)如何激勵(lì)員工提出一些建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；ERG理論；彈性福利制度

隨著社會的不斷進(jìn)步和變化，市場競爭也不斷的加劇，企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)也在不斷地提高，個(gè)人訴求也在不斷地變化，企業(yè)所需要管理的人員也來越復(fù)雜，在物質(zhì)生活極大豐富的當(dāng)下，如果管理觀念還是停留在以前的老思想，不能很好的滿足當(dāng)下員工的需求，那勢必不能很好的激勵(lì)企業(yè)員工使其努力為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，對于企業(yè)的發(fā)展也極為不利.現(xiàn)代企業(yè)比拼的是人力資源，一個(gè)企業(yè)能不能很好的發(fā)揮和調(diào)動(dòng)自身的人力資源，決定著企業(yè)的生死。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)極為重視所屬員工的激勵(lì)。而本文就是在借鑒奧爾德弗的ERG理論和彈性福利制度基礎(chǔ)之上，來對當(dāng)下企業(yè)的員工激勵(lì)問題提出一些建議。

奧爾德弗在馬斯洛的需要層次理論之上提出了ERG理論，該理論相對于需要層次理論來說更貼近于實(shí)際，三個(gè)字母分別代表生存、關(guān)系、成長。分別與馬斯洛的各個(gè)需要層次對應(yīng)，生存對應(yīng)生理和安全需要；關(guān)系對應(yīng)社交和尊重需要；成長對應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)需要。與馬斯洛需要層次理論不同的是ERG理論認(rèn)為，各個(gè)需求層次并不是自下而上的剛性結(jié)構(gòu)，三個(gè)需要可以同時(shí)起作用，一個(gè)人的生存和相互關(guān)系如果沒有得到完全滿足，他仍可以為成長需要工作。ERG理論同時(shí)提出“受挫-回歸”理論，當(dāng)人的高層次需求得不到滿足則會退而求其次尋求低層次需求的滿足。而彈性福利制度則是近些年逐漸興起的新型的企業(yè)員工福利制度模式，所謂彈性福利制度模式，又稱“自助餐式福利”，即企業(yè)提供一系列的福利，由企業(yè)員工根據(jù)自身需求挑選各項(xiàng)福利，這種新的福利制度，更加的以人為中心，更加的貼近員工的實(shí)際需求，能夠更好地給員工以激勵(lì)。當(dāng)下我國的很多企業(yè)并沒有積極地推廣這種先進(jìn)的福利制度，將ERG理論和彈性福利制度進(jìn)行有效的結(jié)合，可以為我國企業(yè)對于員工的有效激勵(lì)提供一些思路。

目前我國相關(guān)企業(yè)在對于員工的激勵(lì)方面依然停留在過去物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)的老思路上，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的高效激勵(lì)手段，對于受高等教育長大的新一代員工的關(guān)注度還不夠，且現(xiàn)代的企業(yè)人員構(gòu)成更加的復(fù)雜，鑒于此應(yīng)當(dāng)結(jié)合相應(yīng)理論有效的進(jìn)行企業(yè)人員的激勵(lì)。將不同年齡段的員工的需求和心理特征進(jìn)行有效的結(jié)合，探索出新的高效的激勵(lì)模式。

第一，對于青年員工來說，剛剛步入社會，對于未來充滿了憧憬，面臨著結(jié)婚、購房等壓力，他們對于物質(zhì)的需求度很高，所以青年員工表現(xiàn)出來的更多的是生存和安全需要，因此企業(yè)可以通過提高收入和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來滿足青年員工的生理需要。如果企業(yè)能夠?yàn)榍嗄陠T工提供較高的工資福利以及提供一份有保障的合同，設(shè)計(jì)出一套公平合理的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，保障好其生存需要，那么青年員工為了能夠在企業(yè)的競爭中保留下好的工作崗位，必定能夠全力以赴努力工作，給企業(yè)帶來更多的收益。

第二，對于中年員工。他們經(jīng)過努力奮斗，生存需要得到了很大的滿足，這個(gè)時(shí)候可能更多表現(xiàn)出來關(guān)系需要，渴望得到家庭、同事、朋友、團(tuán)體的關(guān)懷愛護(hù)和理解， 表現(xiàn)出對社交和尊重的極大需要。同時(shí)由于他們對企業(yè)有著更大的貢獻(xiàn)和資歷，他們對于成長需要也就是自我實(shí)現(xiàn)需要也會表現(xiàn)出更強(qiáng)的興趣。因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視這些企業(yè)中堅(jiān)力量的需求，重視企業(yè)文化的打造，讓企業(yè)內(nèi)部形成既有競爭又有溫情的企業(yè)文化，同時(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)學(xué)會適度的放權(quán)，對于真正有能力的中年骨干員工，該提拔就提拔該放權(quán)就放權(quán)，通過適度的授權(quán)形式來讓這些優(yōu)秀的員工參與到管理中，既讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任又能夠幫助他們通過參與管理，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。具體來說可以設(shè)計(jì)一套企業(yè)貢獻(xiàn)值計(jì)算系統(tǒng)，通過貢獻(xiàn)值來選拔那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工授予他們部分管理權(quán)限，幫助他們滿足自己的關(guān)系需要。

第三，對于老年員工，隨著年齡的增加，精力降低，對企業(yè)的貢獻(xiàn)度逐漸下降，不能繼續(xù)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，這個(gè)時(shí)候他們其實(shí)更多地是考慮未來的生活能否有很好的保障，也就是又轉(zhuǎn)變?yōu)榈蛯哟蔚纳嫘枰?。作為企業(yè)也不能過于功利，將他們辭退。應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)日本企業(yè)所倡導(dǎo)的“終身雇傭制”，如果冒然將為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的老員工辭退，這樣對于青年以及中年員工會造成不良影響，導(dǎo)致公司人心浮躁，企業(yè)內(nèi)部的向心力就會降低。而對于老年員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的實(shí)際情況進(jìn)行崗位的調(diào)整，在其他力所能及的崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時(shí)對于他們的生存需求予以保證，從而達(dá)到安定人心的作用。企業(yè)可以建立員工持股制度，根據(jù)員工的資歷和貢獻(xiàn)劃分一部分的股份，為老年員工退休后的生活提供一定的保障，把員工持股同社會保險(xiǎn)結(jié)合起來為老年員工提供堅(jiān)實(shí)的保障，從而解除員工退休后的后顧之憂，不僅展現(xiàn)企業(yè)的擔(dān)當(dāng)和人情味，同時(shí)起到激勵(lì)其他員工長期為企業(yè)盡心盡力工作的作用。通過股權(quán)分配和人性化保險(xiǎn)制度綜合為老年員工提供更加優(yōu)厚的退休待遇，凝聚企業(yè)員工忠誠度，同時(shí)又有效降低企業(yè)在老年員工退休保障方面的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

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作者簡介：

張冰洋（1992—），男，延安大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理專業(yè)研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與人力資源管理。