侯潔

摘 要：薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要舉措，在發(fā)揮員工潛能、留住人才、推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面，發(fā)揮著積極作用，意味著薪酬激勵(lì)策略?xún)?yōu)化尤為重要。本文主要以集團(tuán)人力資源薪酬激勵(lì)為主題展開(kāi)分析，在深入分析人力資源薪酬激勵(lì)中主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討了人力資源薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略，旨在充分發(fā)揮集團(tuán)人力資源價(jià)值，推動(dòng)集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：集團(tuán);人力資源;薪酬激勵(lì);優(yōu)化策略

近些年來(lái)，社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈?；诒举|(zhì)角度而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高素質(zhì)的復(fù)合型應(yīng)用人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。集團(tuán)也是如此，人才是提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是推動(dòng)集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源薪酬激勵(lì)作為集團(tuán)人力資源管理重要手段之一，在吸進(jìn)與培養(yǎng)人才方面具有積極作用。所以，集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中，需立足于人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，予以有效措施優(yōu)化薪酬激勵(lì)，為集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

1.集團(tuán)人力資源薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題分析

集團(tuán)人力資源薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)，主要涉及如下幾個(gè)方面的內(nèi)容，具體如下：

1.1人力資源管理認(rèn)識(shí)層面化

人力資源管理在集團(tuán)吸引人才、發(fā)揮人才最大作用方面，發(fā)揮著積極作用。人力資源管理工作的核心目的在于予以有效措施，最大限度提高集團(tuán)工作人員工作積極性，以此有效發(fā)揮員工價(jià)值，提高工作效率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益[1]。然而基于集團(tuán)人力資源管理實(shí)際情況而言，集團(tuán)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)停留在淺層，尚未意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，人力資源與集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合更是一句空話(huà)，長(zhǎng)期如此，集團(tuán)人力資源管理勢(shì)必會(huì)與集團(tuán)運(yùn)營(yíng)相脫節(jié)，意味著人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性作用，最終薪酬激勵(lì)也隨之無(wú)法發(fā)揮出既有作用與價(jià)值。

1.2薪酬激勵(lì)制度公平性缺乏

基于薪酬激勵(lì)制度實(shí)施情況而言，集團(tuán)薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性，具體言之，集中體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。一是管理制度缺乏公允性。集團(tuán)工作人員激勵(lì)制度制定過(guò)程中，雖意識(shí)到員工分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性，并制定了分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理、不公平，致使集團(tuán)員工對(duì)激勵(lì)制度產(chǎn)生抵觸心理，尤其是一些受到不公平待遇的員工，對(duì)這種不公平的激勵(lì)制度，內(nèi)心抵觸情緒更為巨大，不利于激勵(lì)制度既有作用的發(fā)揮[2]。二是評(píng)判不公平。集團(tuán)員工考核工作實(shí)施期間，受到諸多不確定因素影響，例如：集團(tuán)年度工作目標(biāo)不確定、績(jī)效工作主要由考核人員執(zhí)行，意味著績(jī)效考核工作受考核者主觀(guān)思想影響較大、考核指標(biāo)不合理等，以上種種因素的存在，都會(huì)制約薪酬激勵(lì)政策既有作用的發(fā)揮[3]。

1.3薪酬激勵(lì)策略單一

薪酬激勵(lì)，顧名思義指的是通過(guò)薪酬調(diào)整，激發(fā)工作人員工作積極性。然而，現(xiàn)階段集團(tuán)現(xiàn)有激勵(lì)方式十分單一，外加管理人員自身激勵(lì)工作積極性不夠，激勵(lì)制度一直沿襲，尚未創(chuàng)新，種種因素綜合一起，致使集團(tuán)的薪酬激勵(lì)策略顯得更為單一[4]。長(zhǎng)期如此，集團(tuán)薪酬激勵(lì)政策勢(shì)必會(huì)逐漸失去吸引力，集團(tuán)工作人員無(wú)法在單一激勵(lì)政策下，高質(zhì)高效工作，對(duì)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展具有一系列負(fù)面影響。

1.4人力資源薪酬管理制度未與時(shí)俱進(jìn)

人力資源管理工作雖是動(dòng)態(tài)性管理工作，但是并不意味著人力資源管理就可以沒(méi)有制度進(jìn)行約束，只要制度與時(shí)俱進(jìn)，就能夠保證制度發(fā)揮作用。然而大部分集團(tuán)現(xiàn)實(shí)情況是薪酬管理制度，待制度制定完成之后，多為按部就班執(zhí)行。這種情況下，薪酬管理制度與集團(tuán)工作人員實(shí)際需求、企業(yè)發(fā)展情況相脫節(jié)，薪酬激勵(lì)將逐漸喪失吸引力，從而無(wú)法激勵(lì)工作人員高質(zhì)高效完成工作[5]。長(zhǎng)期以往，落后的薪酬管理制度會(huì)讓集團(tuán)逐漸在市場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法吸引與留住人才，最終阻礙集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展。

2.集團(tuán)人力資源薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略分析

2.1加深人力資源管理認(rèn)識(shí)

一是集團(tuán)高層管理人員自身需積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀(guān)念，并加強(qiáng)管理工作認(rèn)識(shí)。唯有如此，集團(tuán)內(nèi)部基層及管理崗位的工作人員，才能在領(lǐng)導(dǎo)思想引領(lǐng)下，逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理錯(cuò)誤認(rèn)知，并逐步增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)。如此一來(lái)，集團(tuán)人力資源管理工作才能在全體人員的支持下，得以有序進(jìn)行。二是提高人力資源管理工作人員的管理意識(shí)，加深管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。思想是行動(dòng)的先決條件，唯有思想上高度認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，才能讓管理人員積極配合與落實(shí)人力資源管理工作。所以，實(shí)踐中，需以宣傳等方式，提高管理人員認(rèn)識(shí)，促使其能夠積極為人力資源管理工作的執(zhí)行，出謀劃策，保證人力資源管理工作高質(zhì)高效執(zhí)行。

2.2注重薪酬激勵(lì)制度的公平性

集團(tuán)工作人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，需始終堅(jiān)持公平原則，方可保證績(jī)效考核結(jié)果讓員工信服，并自覺(jué)遵守集團(tuán)相關(guān)制度規(guī)定。首先，績(jī)效考核制度制定方面，除了不同能力與水平員工分類(lèi)之外，還需要分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，如此保證分層分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)更具科學(xué)性、合理性。如此一來(lái)，績(jī)效考核才能真正意義上保證公平性。其次，績(jī)效考核全過(guò)程，需加強(qiáng)監(jiān)管力度，嚴(yán)防暗門(mén)操作事件的發(fā)生，才能保證考核工作的公平性，進(jìn)而確保薪酬制度發(fā)揮出積極作用。

2.3薪酬激勵(lì)策略多樣化

薪酬激勵(lì)制度雖主要以薪酬為主的激勵(lì)制度，但是在具體執(zhí)行過(guò)程中，可運(yùn)用多種激勵(lì)方式，將員工福利、進(jìn)修、崗位晉升、技能提升等納入到激勵(lì)制度中，以此豐富薪酬激勵(lì)策略，促使其在實(shí)踐中，具有更強(qiáng)的吸引力。需強(qiáng)調(diào)的是實(shí)踐操作中，需結(jié)合不同員工特點(diǎn)，予以與之相匹配的薪酬激勵(lì)策略，方可保證薪酬激勵(lì)的吸引力。

2.4與時(shí)俱進(jìn)調(diào)整薪酬激勵(lì)制度

時(shí)代在變化，人的思想也隨之發(fā)生復(fù)雜的變化。同時(shí)不同的人，具有不同的思想。人力資源管理工作對(duì)象主要是人，意味著集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作需考慮人思想的不同及變化，及時(shí)調(diào)整管理工作策略，才能保證人力資源管理工作具有較強(qiáng)的針對(duì)性。所以，人力資源管理工作應(yīng)該是一項(xiàng)具有動(dòng)態(tài)、持久性的工作，工作實(shí)踐過(guò)程中，管理目標(biāo)、管理要求、薪酬分配等，都需要緊跟人員變動(dòng)、人員思想變化、集團(tuán)發(fā)展需求等不斷發(fā)生與之相應(yīng)的變化。首先，深入基層員工中，全面了解員工訴求，并深入了解集團(tuán)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，以此為依據(jù)，實(shí)時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)制度，方可保證薪酬激勵(lì)制度的適用性與針對(duì)性。其次，制度完善之后，需在執(zhí)行期間，加強(qiáng)監(jiān)督與管理，一旦發(fā)現(xiàn)制度與現(xiàn)實(shí)情況存在差異，則及時(shí)進(jìn)行二次完善，以此保證不斷調(diào)整之后的薪酬激勵(lì)制度能夠在執(zhí)行期間，真正意義上發(fā)揮既有作用，激勵(lì)工作人員提高工作積極性，有效提高工作效率。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬激勵(lì)制度在集團(tuán)發(fā)展期間，要想真正意義上發(fā)揮出既有效能，需從領(lǐng)導(dǎo)層面入手，立足于意識(shí)、制度兩個(gè)方面，予以措施進(jìn)行徹底優(yōu)化，才能讓員工在激勵(lì)中肯定自我，重視自我綜合能力的提升，積極為集團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的才智，以此有效集團(tuán)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展。

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