張曉春　張明　馬偉

摘 要：以人才強(qiáng)企戰(zhàn)略為先導(dǎo)，以建設(shè)一流的人才培養(yǎng)開發(fā)體系為目標(biāo)，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展人才需求，理順員工職業(yè)生涯發(fā)展各階段時間節(jié)點、職業(yè)特點、培養(yǎng)目標(biāo)、提升任務(wù)，將新員工職業(yè)生涯科學(xué)劃分“萌芽期”、“培養(yǎng)期”、“發(fā)展期”三個主要成長成才時期，為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃提供了可操作性較高的指導(dǎo)依據(jù)，激發(fā)了員工的成長活力成才潛力、成功動力，提高了人才培養(yǎng)效率，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和業(yè)績提升發(fā)揮了重要作用。

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃;人才培養(yǎng);電網(wǎng);國資國企

一、前言

當(dāng)前，國資國企改革呈現(xiàn)全面發(fā)力、多點突破、縱深推進(jìn)的新態(tài)勢。電網(wǎng)企業(yè)在電力市場化改革進(jìn)程中面臨的競爭加劇，利潤增長空間受限，人工成本高、工作效率低的矛盾更加突出，嚴(yán)峻的形勢迫切需要企業(yè)在核心要素人力資源上統(tǒng)籌謀劃、精準(zhǔn)施策，通過構(gòu)建適應(yīng)電網(wǎng)企業(yè)實際的一流人才培養(yǎng)開發(fā)體系，促進(jìn)人才隊伍整體素質(zhì)的全面優(yōu)化，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和業(yè)績提升。

二、“員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃圖”的構(gòu)建

遵循人才成長規(guī)律，通過理順員工職業(yè)生涯發(fā)展各階段時間節(jié)點、職業(yè)特點、培養(yǎng)目標(biāo)、提升任務(wù)，以培養(yǎng)電網(wǎng)企業(yè)迫切需要的高級技能人才和高級管理人才構(gòu)為導(dǎo)向，構(gòu)建了“員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃圖”?！耙?guī)劃圖”將員工職業(yè)生涯科學(xué)劃分“萌芽期”、“培養(yǎng)期”、“發(fā)展期”三個主要成長成才時期，對企業(yè)人才選拔培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有建設(shè)性指導(dǎo)意義，且可操作性高、引導(dǎo)性強(qiáng)，有利于激發(fā)員工內(nèi)生成長動力，推動員工找準(zhǔn)目標(biāo)、自我加壓、主動提升。

三、“三期”職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的實施策略

1.人資部門全方位支撐“萌芽期”，實現(xiàn)快速角色轉(zhuǎn)變

萌芽期是新入職員工熟悉企業(yè)情況、融入文化氛圍、轉(zhuǎn)變個人角色、適應(yīng)工作節(jié)奏、錘煉工作作風(fēng)的發(fā)展階段，為職業(yè)生涯的第1至2年。新入職員工在該階段首先需要經(jīng)過省公司起航培訓(xùn)、輪崗定崗實習(xí)、國網(wǎng)集中培訓(xùn)、“金種子”新員工技能競賽進(jìn)階成長“四部曲”培養(yǎng)，掌握在電網(wǎng)企業(yè)工作的基本職業(yè)素養(yǎng)和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)素質(zhì)，實現(xiàn)快速角色轉(zhuǎn)變。

隨后，在個人填寫分配志愿、基層單位申報用人需求、公司人資部統(tǒng)籌調(diào)配后，被分配至各基層單位一線班組。所在基層單位結(jié)合個人學(xué)歷、專業(yè)、特點等因素開展新員工職業(yè)生涯設(shè)計，開展崗位見習(xí)，分別在其進(jìn)入本單位半年和一年半兩個時間節(jié)點，對新員工入職見習(xí)期間表現(xiàn)情況和職業(yè)生涯設(shè)計執(zhí)行情況進(jìn)行評定，開展轉(zhuǎn)崗定崗考核，不滿足定崗或轉(zhuǎn)正條件的延期三月后重新組織評定。

2.基層單位全過程參與“培養(yǎng)期”，練就扎實專業(yè)底氣

培養(yǎng)期是員工練就專業(yè)底氣、初步成長成才的發(fā)展階段，為職業(yè)生涯的第3至8年。公司通過完善組織保障體系、創(chuàng)新培養(yǎng)晉升體系、充實資源支撐體系、建立激勵評價體系，建立了培養(yǎng)期青年員工成長成才體系。員工通過四級四類人才評定、職業(yè)技能鑒定、專業(yè)技術(shù)資格評定、勝任能力評價、后續(xù)學(xué)歷考取等能力素質(zhì)提升方式，結(jié)合導(dǎo)師帶徒、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、競賽調(diào)考、崗位實踐等人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提升自身職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，逐步成為本單位骨干員工。

各基層單位通過設(shè)置專責(zé)助理、班組長助理，為骨干員工向班組長、車間級專工方向發(fā)展提供崗位鍛煉機(jī)會。同時制定專責(zé)助理、班組長助理“積分制管理任務(wù)清單”，實行定性與量化相結(jié)合、以量化為主的評價機(jī)制，由車間領(lǐng)導(dǎo)及專工評價專責(zé)助理，班組長及五大員評價班組長助理，參加崗位鍛煉且表現(xiàn)出色的班組長助理、專責(zé)助理可以優(yōu)先調(diào)整至相應(yīng)崗位。

3.公司系統(tǒng)全平臺助推“發(fā)展期”，選育多元骨干人才

發(fā)展期是員工在各專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、管理能力等各方面有了一定積累基礎(chǔ)上的職業(yè)生涯全方位發(fā)展階段，一般為職業(yè)生涯的9年以后。針對員工成才通道不暢、人才選拔方式單一等問題，公司在梳理管理、技術(shù)、技能三大主要成才路徑的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新融合設(shè)計“管理人才直通車”、“技術(shù)人才孵化園”、“技能人才助推器”等專項人才培養(yǎng)機(jī)制，為一線員工提供更為廣闊的成才渠道和發(fā)展平臺，有效縮短員工成才周期。

“管理人才直通車”包括崗位交流平臺、本部基層雙向培養(yǎng)鍛煉、任職資格素質(zhì)模型匹配、崗位競聘選拔等機(jī)制，“技術(shù)人才孵化園”包括創(chuàng)新工作室鍛煉、科技項目攻關(guān)、技術(shù)規(guī)范編纂等機(jī)制，“技能人才助推器”包括金牌技師表彰、首席技師選拔、技能競賽、導(dǎo)師帶徒等機(jī)制?；鶎影嘟M長、車間級專工、班組員工均可以通過“管理人才直通車”尋求管理人才發(fā)展通道，爭取走上公司專工崗位，向高級管理人才方向發(fā)展;基層班組長、車間級專工、班組員工均可以依托“技術(shù)人才孵化園”在電力、營銷、設(shè)計等專業(yè)技術(shù)上創(chuàng)新突破，向高級技術(shù)人才方向發(fā)展;基層班組長、班組員工可以借助“技能人才助推器”在職業(yè)技能渠道實現(xiàn)自身價值，向高級技能人才方向發(fā)展。

四、“三期”職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的實施效果

自2016年，“三期”職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃已在國網(wǎng)棗莊供電公司實施。實施以來，公司人才培養(yǎng)機(jī)制持續(xù)優(yōu)化，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提升，為推動公司整體效率效益的提升發(fā)揮了重要作用。

一是全面激發(fā)了員工的業(yè)務(wù)潛能和工作熱情。多元并行、暢通無阻的網(wǎng)絡(luò)化職業(yè)發(fā)展通道，為員工與企業(yè)共同發(fā)展注入了動力之源，激發(fā)了廣大員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，在員工中形成了“學(xué)業(yè)務(wù)、比技能，當(dāng)標(biāo)桿”的濃厚氛圍。

二是顯著提升了隊伍的整體素質(zhì)和執(zhí)行能力?！叭凇甭殬I(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃形成了以“培養(yǎng)人才、激勵人才，選拔人才”為主線，科學(xué)務(wù)實、持續(xù)改進(jìn)、良性循環(huán)的長效人才培養(yǎng)機(jī)制，推動了人才隊伍整體素質(zhì)和執(zhí)行能力的持續(xù)提升。

三是有力推動了公司的創(chuàng)新發(fā)展和業(yè)績提升。人才培養(yǎng)提質(zhì)增效工作的全面扎實推進(jìn)，打造了一支專業(yè)、專注、專精的人才隊伍，為公司夯實了基層、基礎(chǔ)、基本功，筑牢了公司創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)，為公司整體業(yè)績提升注入了強(qiáng)勁動力。

參考文獻(xiàn)

[1]韓雪，厲杰.我的職業(yè)我做主：使命感對職業(yè)生涯自我管理的影響研究.中國人力資源開發(fā)，2018：387（09）：6-15.

[2]馬偉等.以精益化為導(dǎo)向的全員績效管理.人力資源管理，2018（146）：64.