陳璐

摘要：隨著我國國有企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展，企業(yè)薪酬管理問題已經(jīng)成為了一項至關重要的內(nèi)容，財務管理部門必須要綜合分析各種影響因素，不斷健全和完善薪酬管理制度，讓薪酬管理水平發(fā)展更加均衡，同時要改進激勵機制，從而靈活運用薪酬體系調(diào)整薪酬結(jié)構。在確保公平公正的前提下，保障員工的收入水平，從而營造一個和諧積極的內(nèi)部環(huán)境，為企業(yè)提供持久的發(fā)展動力，本文就供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理問題進行了探討和研究，希望能夠為相關的財務工作者提供一定的幫助和支持。

關鍵詞：供給側(cè)改革;國有企業(yè);薪酬管理;解決策略

近些年來，我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，出現(xiàn)了經(jīng)濟指標下滑等經(jīng)濟結(jié)構問題，但是，經(jīng)濟總量在整體上是穩(wěn)步增長的，因此，政府部門在工作會議中明確提出了供給側(cè)概念，這是指導國有企業(yè)發(fā)展和改革的重要指導方針，供給側(cè)改革是針對中國的實際經(jīng)濟發(fā)展行情來制定的，是宏觀經(jīng)濟管理的新思路[1]。因此，企業(yè)必須要深入研讀供給側(cè)改革的指導意見，并且實事求是，立足于深企業(yè)的實際狀況，采取措施進行改革。

一、供給側(cè)改革背景下國企改革的重要意義

企業(yè)的高層管理者要從整體角度考慮問題，綜合分析企業(yè)發(fā)展過程中的各項影響因素，調(diào)動各項積極因素，整合資源，強化企業(yè)內(nèi)部動力，國企要按照市場原則實施產(chǎn)權多元化，健全和完善公司治理結(jié)構，并且加強激勵和約束機制，要把各項規(guī)章制度都落實到位，把每一項責任都具體到人，從而讓內(nèi)部管理更加清晰透明。相關調(diào)查統(tǒng)計表明，國企的利潤每年都會同比下降五個百分點左右，但是財務費用卻存在同比增加的狀況，因此，企業(yè)內(nèi)部問題需要繼續(xù)調(diào)整。要找到企業(yè)發(fā)展過程中存在的瓶頸，并且做到具體問題具體分析，從而為企業(yè)發(fā)展鋪平道路，另外，隨著科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)正在朝著信息化和科技化的方向前進，很多產(chǎn)業(yè)都面臨著升級換代的重大問題，如何面對新時代的發(fā)展機遇，如何應對這些挑戰(zhàn)，是一項重要問題，國有企業(yè)要積極引進創(chuàng)新型高技能人才，充分發(fā)揮人才的力量，這對于國企改革而言具有基礎性意義[2]。就目前的國企改革發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)實踐中的管理問題至關重要，高層管理者要注重與基層員工交流，深入一線，了解員工的思想狀況和實際需求，并且加強薪酬管理，從而有效吸引人才，激勵人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，讓國有企業(yè)實現(xiàn)順利改革。

二、供給側(cè)改革背景下國企薪酬調(diào)整

首先是國有企業(yè)薪酬改革調(diào)整，十八屆三中全會明確指出，國有企業(yè)改革必須要原則，堅持高效，科學，公平，從而合理的角度開展操作。國有企業(yè)改革影響廣泛，利益重大，其對構建和諧社會以及推動中國經(jīng)濟發(fā)展有基礎性意義，因此，薪酬改革作為國企改革的一個重要組成部分，一直被社會各界所廣泛關注，有大量的專家學者，進入到這個領域開展研究，這也是一項難點問題。國企薪酬改革既需要兼顧公平與效率的統(tǒng)一，又要兼顧行政化與市場化的融合，因此涉及到很多方面的內(nèi)容，必須要從全局角度進行考慮。

國企改革的主要工作環(huán)節(jié)在人力資源管理方向，要加強人才建設，建立一支專業(yè)化的，高素質(zhì)的人才隊伍，從而有效推進供給側(cè)改革，要通過各種渠道吸納人才，保障人才供給質(zhì)量，提高人才供給效率，同時，要改進人才供給機制，讓真正有能力的年輕人參與到一線隊伍之中[3]。供給側(cè)改革是指從供給的角度對經(jīng)濟結(jié)構進行優(yōu)化，從供求關系進行分析，聯(lián)系好資源提供方和資源需求方，讓二者達到一個平衡點，因此，供給側(cè)改革的本質(zhì)是需求導向，從這個角度上來看，薪酬供給側(cè)調(diào)整能夠從多個角度來開展，包括薪酬質(zhì)量，薪酬結(jié)構以及薪酬制度，必須要把以上多個因素進行綜合考慮，并且取得一個平衡點，從而保障薪酬的公平性以及薪酬的質(zhì)量性。

從我國國有企業(yè)的工資改革歷史來看，最初存在狀況為計劃經(jīng)濟時期的行政化審批，后續(xù)為上世紀80年代中期的工資績效掛鉤機制，再到21世紀初的國資委推行的工資總額預算管理，以上歷程環(huán)環(huán)相扣，是根據(jù)當時的時代形勢和背景共同決定的。國企工資改革一直在有條不紊的進行，從未停止。在2010年以后，企業(yè)薪酬管理問題逐漸在發(fā)展過程中暴露了出來，薪酬管理效率比較低下，而且企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展過程中存在一些人力資源矛盾，因此，要以薪酬激勵作為出發(fā)點，圍繞提高員工工作積極性和創(chuàng)造性為核心開展薪酬優(yōu)化工作，保障薪酬公平，員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

其次是供給側(cè)改革背景下國企薪酬改革走向。為了更好的研究供給側(cè)改革背景下國企薪酬改革走向，我們必須要從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)進行研究，結(jié)合實際的市場狀況，尋找薪酬改革中存在的問題，從而有的放矢，更好的優(yōu)化薪酬制度，總體上而言，薪酬改革的核心問題是關注薪酬公平，關注人才激勵政策[4]。因此，在企業(yè)日常發(fā)展過程中，做好人才激勵工作，激發(fā)工作人員的積極性，讓其能夠真心實意的投入到工作過程中，對自己的薪酬感到滿意，對企業(yè)感到滿意，這是企業(yè)高效運行的動力源泉，讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境更加具有生機與活力，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強企業(yè)的市場競爭力。

在具體操作方面，激勵手段是多種多樣的，例如，對于由傳統(tǒng)行業(yè)走向市場化的行業(yè)，可以給員工一定的項目收益提成，對于創(chuàng)新型公司，可以實施專利獎勵，對于高新技術公司，可以實施科技成果入股。激勵政策是多種多樣的，只要能夠符合公司的發(fā)展方向又能夠提高員工福利，都可以被納入到集體方式之中，總體而言，薪酬激勵關注點是人，公司必須要以人為本，多加與員工進行溝通和交流，采取有效措施，實現(xiàn)差異化人才激勵機制，注重薪酬激勵手段，提倡多種生產(chǎn)要素參與的薪酬激勵，從而充分調(diào)動人員的積極性。

總而言之，供給側(cè)改革背景下的國企薪酬改革是一項十分重要的工作內(nèi)容，我們必須要在戰(zhàn)略性的高度來對待他，這既是一項機遇又是一項挑戰(zhàn)[5]。要綜合分析各項影響因素，保證企業(yè)的改革大勢，平穩(wěn)發(fā)展，要不斷應用和創(chuàng)新薪酬模式，與時俱進。

三、供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理策略

在具體的供給側(cè)改革過程中，最為關鍵性的問題是人的問題，貫徹以人為本的工作策略，回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動，突破體制束縛，不斷健全和完善，薪酬規(guī)章和條例，構建信息化薪酬管理平臺，具體方面可以從以下幾個方面進行考慮：

（一）組建薪酬管理集團化管控架構

在很多國有企業(yè)中，存在有主體與結(jié)構分化嚴重的狀況，因此，為了讓各個部門更加緊密的聯(lián)系起來，更加高效的開展溝通和信息交流，應當組建集團化管控架構[6]。要從集團層面建設專門的薪酬管理委員會，建立一支專業(yè)化的財務分配及督查小組，行政方面和業(yè)務方面進行有機結(jié)合，不但要統(tǒng)籌薪酬體系的整體工作，而且要按照系統(tǒng)化和標準化的規(guī)范開展運作，將人力資源管理中的薪酬管理與其他業(yè)務進行無縫鏈接，實現(xiàn)綜合化信息化的管理，最終能夠讓企業(yè)的財務運作更加清晰和透明，方便企業(yè)長遠發(fā)展。

（二）形成靈活與分層的薪酬體系

企業(yè)中的薪酬體系并不是千篇一律的，也不是一成不變的，要靈活制定薪酬分配方案，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況進行改進和優(yōu)化，將崗位能力，績效分別融入其中，并且按照重要程度劃分比例。國有企業(yè)的人員構成比較復雜，在企業(yè)的日常運營過程中需要涉及到很多方面的內(nèi)容，因此單一形式的薪酬制度無法充分涵蓋所有人員和崗位，只有設立靈活的薪酬制度，才能夠按照工作價值分配薪酬，才能夠滿足員工的多樣化需求，讓薪酬分配更加公平，公正合理。

（三）實現(xiàn)統(tǒng)一與改進的薪酬結(jié)構

在以往的薪酬構成中，很多企業(yè)以貨幣性薪酬為主，獎金占比非常高，隨著時代的不斷發(fā)展，現(xiàn)代薪酬體系的結(jié)構比例更加適當，內(nèi)容更加多元化，具有全面性。企業(yè)需要調(diào)整薪酬構成，根據(jù)自身的實際狀況和員工們的興趣點來科學確定構成內(nèi)容，并且隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，對系統(tǒng)內(nèi)容進行更新，例如，可以按照固定薪酬，浮動薪酬和中長期激勵三個部分來進行劃分[7]。這種劃分方式符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的有效理論支撐，薪酬構成非常合理，當確定完薪酬構成之后，企業(yè)需要按照相應的崗位評價指標和評分方法，對部分崗位進行評測，并且把評測結(jié)果與薪酬等級進行對比，看是否具有一一對應的關系。在設置薪酬等級數(shù)目時，要考慮到薪酬管理便利性以及崗位點數(shù)的差異，從而保證設置的科學性。

（四）優(yōu)化制度與流程，保證薪酬公平

在薪酬政策的制定過程中，必須要保障薪酬管理的公平性原則，要建立與企業(yè)規(guī)模對應的崗位工資標準，鼓勵全員參與，全員提議，并且實現(xiàn)全員的績效考核。在企業(yè)的人員構成中，技術人才和管理人才都是重要員工，要建立多樣化的薪酬提升渠道，實現(xiàn)透明化，科學化和公開化的晉升制度，確保崗位與薪酬相互統(tǒng)一。在崗位方面，要保障管理與技術的雙路徑，無論是走管理崗還是走技術的，都能夠有相應的上升空間。要改善權力大于專家的現(xiàn)狀，對工作崗位加以優(yōu)化，重視技術性工作培養(yǎng)綜合性復合型技術人才，合理配置資源，減員增效，提高員工薪酬水平。

總而言之，供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理是一項非常重要的工作內(nèi)容，我們必須要不斷探索薪酬管理方法，創(chuàng)新工作內(nèi)容，總結(jié)工作經(jīng)驗，從而有效保障薪酬制度的科學性，公平性以及合理性，創(chuàng)造一個更加和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

參考文獻：

[1]馮亞乾，楊旭華.供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力企業(yè)集團為例[J].中國人力資源開發(fā)，2017 （01）：74-82.

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