陳英州

摘要：目前在一定范圍依然存在用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同、違規(guī)使用勞務(wù)派遣工和童工等非法用工現(xiàn)象。存在非法用工的主要原因是，用人單位為了賺取利潤，通過各種手段肆意降低用工成本;另外，勞動者本身、監(jiān)管部門也存在一定問題。企業(yè)針對非法用工的防范措施，主要就是完善規(guī)章制度、建立預(yù)警機制，加強對勞動法、勞動合同法的宣傳力度，特別是對企業(yè)經(jīng)營者，使用人單位不敢、不想侵犯勞動者合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動合同;非法用工;勞務(wù)派遣;防范措施

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《勞動合同法》以及《勞動法》等法律法規(guī)是保護勞動者合法權(quán)益，規(guī)范勞動關(guān)系的一系列重要法規(guī)。它為解決用人單位和勞動者之間的勞動糾紛提供了法律依據(jù)，對于構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的社會勞動關(guān)系、明確勞動合同雙方權(quán)利義務(wù)具有非常重要意義。

目前用人企業(yè)（單位）使用童工、不具備用人主體資格非法用工或者不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象還為數(shù)不少，特別是在一些小型企業(yè)、私營企業(yè)更為突出，在外資企業(yè)中也并不少見。本文就結(jié)合國有多經(jīng)企業(yè)的用工情況為例，分析目前非法用工的具體表現(xiàn)及企業(yè)的防范措施。

一、具體案例情況

（一）公司介紹

W物業(yè)公司、R人力公司、G管理公司均是A國有企業(yè)下屬的多經(jīng)企業(yè)（國有企業(yè)或其附屬公司、職工出資建立的主業(yè)以外的企業(yè)，依附于主業(yè)），分別具有獨立的企業(yè)法人。其中G管理公司由W物業(yè)公司和R人力公司出資持股建立。

在管理上，G管理公司是W物業(yè)公司和R人力公司的母公司，直接管理W物業(yè)公司和R人力公司進行。G管理公司的高層管理人員由A國有企業(yè)委派，同時G、W、R三家公司核心業(yè)務(wù)也是為A國有企業(yè)服務(wù)。

（二）人員情況

R人力公司是一家人力資源管理公司，具有勞務(wù)派遣和承接業(yè)務(wù)外包資質(zhì)。W物業(yè)公司是一家物業(yè)管理公司，主要提供建筑裝修、廣告設(shè)計、保安保潔綠化、廚房餐飲等物業(yè)管理服務(wù)。

W物業(yè)公司共有在職員工486人，其中，勞務(wù)派遣人員385名，占公司在職員工總數(shù)的79.22%，勞務(wù)派遣人員由兩家勞務(wù)派遣公司派遣，其中180人由R人力公司派遣，205人由所在城市另外一家勞務(wù)派遣B公司派遣;其中15人從A國有企業(yè)委派到W物業(yè)公司;另外，W物業(yè)公司會根據(jù)業(yè)務(wù)實際需要聘請一些“臨時工”，擔任廚工和保潔等。

二、非法用工的具體表現(xiàn)

（一）“用人單位”不具備用工主體資格

實踐中，在一定范圍內(nèi)依然存在一些企業(yè)單位或自然人不具備用工主體資格又招用勞動者為其提供勞動服務(wù)，并對勞動者實施勞動管理的非法用工行為。不具備用工主體資格的企業(yè)單位，通常是指沒有營業(yè)執(zhí)照、不具備經(jīng)營資質(zhì)，或者用人單位未經(jīng)依法登記備案，以及營業(yè)執(zhí)照被依法吊銷或撤銷登記備案，卻公開對外經(jīng)營、使用勞動者的用人單位。也就是未經(jīng)合法程序征得相關(guān)部門審批許可，不符合法律法規(guī)關(guān)于用人單位應(yīng)具備條件的相關(guān)要求規(guī)定。G、W、R公司嚴格按照規(guī)定，取得相應(yīng)的營業(yè)執(zhí)照，具備用工主體資格。[1]

（二）非法招用童工

根據(jù)國務(wù)院《禁止使用童工規(guī)定》，用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人（也就是童工）;同時禁止任何單位、個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，禁止未滿16周歲的未成年人從事個體經(jīng)營活動。通過法律手段，保護未成年人的身心健康，維護未成年人的合法權(quán)益，促進義務(wù)教育制度的實施。G、W、R公司能夠嚴格審核勞動者資質(zhì)，均未出現(xiàn)違法使用童工情況。

（三）勞務(wù)派遣人員占比過高

根據(jù)國家《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（2014年3月1日生效）第4條，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工比例，使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過用工總量的10%。

W物業(yè)公司勞務(wù)派遣人員占公司在職員工總數(shù)的79.22%，大大超過暫行規(guī)定10%的比例要求，W物業(yè)公司應(yīng)當制定調(diào)整用工方案，在暫行規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。

（四）違反“自我派遣”規(guī)定

根據(jù)《勞動合同法》（2013年7月1日生效）關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定第67條，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

R人力公司派遣存在實質(zhì)意義上的“自我派遣”問題。雖然從法律意義上，R人力公司和W物業(yè)公司獨立法人，沒有關(guān)聯(lián)，但從股東、內(nèi)部管理上，存在關(guān)聯(lián)，實屬“一個公司”。

（五）企業(yè)存在其他非法用工行為[2]

1.不與勞動者簽訂勞動合同、用工超過1月未訂書面合同、勞動合同期滿未及時續(xù)簽等有關(guān)合同簽訂問題的;

2.調(diào)崗調(diào)資理由不充分且不合理，在試用期內(nèi)無理由、隨意解除勞動合同的;

3.未按照勞動合同約定，為勞動者提供勞動保護以及勞動必備條件的;

4.未依法為員工繳納社保費用的、未足額及時支付勞動報酬和加班工資的、非法存在同工不同酬情況的;

5.企業(yè)的規(guī)章制度違反法律規(guī)定且損害員工權(quán)益的;

6.以脅迫、欺詐的手段，或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下，簽訂或者變更勞動合同的;

7.企業(yè)以非法限制人身自由或者暴力、威脅的手段強迫員工勞動的，或者企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的。

A國有企業(yè)委派15名員工到W物業(yè)公司工作，除了5人擔任公司領(lǐng)導外，其余人員與W物業(yè)公司同崗位的員工工作內(nèi)容、性質(zhì)一樣，但這部分主業(yè)員工執(zhí)行的是A企業(yè)的薪酬標準，遠比W物業(yè)公司工資待遇高，存在同工不同酬情況。

另外，W物業(yè)公司為了操作方便、壓低勞動力成本賺取利潤，根據(jù)部分承包業(yè)務(wù)的需要，聘請一些年紀較大的“臨時工”，不僅不與其簽訂勞動合同，而且也沒有依法為勞動者繳納社會保險費，嚴重違法勞動合同法的規(guī)定。此種情況在很多私人工廠也普遍存在。

三、企業(yè)的防范措施

（一）增強企業(yè)經(jīng)營者依法用工的意識

通過對《勞動合同法》和其他配套法律法規(guī)的宣傳，一方面，使企業(yè)經(jīng)營者明白《勞動合同法》的實施，不僅保護了勞動者的合法權(quán)益，同時對于穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)的長遠、健康發(fā)展具有重要作用，另一方面也使企業(yè)經(jīng)營者認識到《勞動合同法》頒布實施后，用人單位再不嚴格按照規(guī)定簽訂勞動合同就是違法，這不僅要付出違法成本，如“按月付雙薪”等，還要受到嚴厲的經(jīng)濟處罰。

（二）提高管理團隊能力

人力資源部門是具體貫徹執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的部門，同時，也往往是代表企業(yè)起草勞動規(guī)章制度的部門，因此，人力資源部門對《勞動合同法》等法律、法規(guī)的認知度對企業(yè)的規(guī)范用工起著決定性作用，特別要選派好人力資源經(jīng)理。要提高人力資源部門團隊能力，加強培訓，聘用熟悉相關(guān)法律、法規(guī)并取得上崗證書的人員擔任部門的管理崗位。要保持團隊的穩(wěn)定性，使他們的業(yè)務(wù)知識能夠不斷更新和提升，適應(yīng)實際需求。

（三）完善企業(yè)規(guī)章制度

要建立規(guī)范用工機制，依法制定規(guī)章制度是十分重要的。企業(yè)制定規(guī)章制度，內(nèi)容要合法，制度要合理，程序要履行，形式要公示。就是說企業(yè)規(guī)章制度必須“有法可依”“有章可循”。大到企業(yè)員工手冊、勞動合同文本的起草和制定需要進行細致的討論和研究，有條件的最好聘請相應(yīng)的法律顧問，還要聽取工會或職工代表的意見;小到員工試用期考評記錄的歸檔、員工勞動合同、工資簽收單等存檔備份。企業(yè)為最大限度規(guī)避用工風險，必須加強自身的制度建設(shè)和內(nèi)部管理體系的完善和健全。

（四）建立預(yù)警機制[4]

企業(yè)要加大勞動用工的自查自糾力度，建立健全的預(yù)警機制，及時糾正非法的用工行為，減少企業(yè)損失。預(yù)警機制可從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間、工資支付、社會保險繳費、規(guī)章制度等方面進行全方位檢查，還可聘請專業(yè)機構(gòu)檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改正。

四、結(jié)語

在日益提倡以人為本的企業(yè)用工文化中，由于非法用工引起的勞動爭議越來越多，國家勞動相關(guān)法律已經(jīng)為企業(yè)依法用工指明了方向，企業(yè)只有知法懂法，才能做出正確的決策，有效避免非法用工的各種風險，保障勞動者的合法權(quán)益，讓勞動者獲得歸屬感，留住人才，這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]蔣德華.論非法用工主體的法律責任[C].探索與創(chuàng)新—浙江省勞動保障理論研究論文精選（第二輯），2002.

[2]周波.試論勞動爭議與規(guī)范用工[J].上海企業(yè)，2009 （03）.

[3]曲小杰.關(guān)于非法用工及對策的思考[J].工會論壇，2008，14 （5）.

[4]張庭芬，黃小丹.論勞動爭議處理制度的完善[J].福建政法管理干部學院學報，2006 （04）.

[5]李景森.勞動法學[M].北京：北京大學出版社，1995.