谷琴

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，國企也緊跟時(shí)代潮流進(jìn)行管理制度的升級(jí)和變革，使得人力資源管理相關(guān)的工作也發(fā)生了變化。國企應(yīng)以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求創(chuàng)新招聘管理，力求形成一套符合企業(yè)發(fā)展的招聘管理系統(tǒng)。本文分析國企招聘管理的現(xiàn)存問題和發(fā)展趨勢，并提出具體的優(yōu)化措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：國企招聘;招聘管理;管理問題;問題調(diào)研

一、國企招聘管理問題調(diào)研梳理

通過對(duì)國企業(yè)務(wù)部門及人力資源管理部門的訪談，并對(duì)試用期及離職員工進(jìn)行問卷調(diào)查，從調(diào)研結(jié)果中可以看出國企招聘管理仍然存在許多問題。

（一）結(jié)構(gòu)化訪談問題反饋

國企的人力資源管理部門照比業(yè)務(wù)部門在行政關(guān)系上低一級(jí)，使得招聘溝通處于弱勢地位，雖然國企內(nèi)部存在招聘管理規(guī)劃，但隨企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門的不斷發(fā)展，招聘需求也在不斷變化，而人力資源管理部門無法直接參與到業(yè)務(wù)部門的策略制定，導(dǎo)致招聘管理無法滿足業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求，由此可以看出招聘管理在國企中已經(jīng)失去了主導(dǎo)性，只是在被動(dòng)地完成業(yè)務(wù)部門下發(fā)的招聘指標(biāo)。

通過訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘管理全年花費(fèi)百分之20的部門資金用于招聘會(huì)、宣傳手冊(cè)及廣告活動(dòng)，但招聘效果卻并不理想。如某企業(yè)4月份一場面對(duì)一線崗位的專場招聘會(huì)，該場招聘會(huì)總計(jì)花費(fèi)資金近10萬元，花銷成本極大，但最終卻未能有一人成功入職。在隨后的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段的國企招聘管理人員基本以“評(píng)委”的形式出現(xiàn)，即無法明確當(dāng)前的篩選條件及要求，且實(shí)際招聘缺少可變更性指標(biāo)，在此條件下所招聘的人員往往與實(shí)際需求不符，或僅僅是貼合需求卻不能符合國企發(fā)展的需求。

（二）問卷調(diào)查問題反饋

問卷調(diào)查是針對(duì)企業(yè)離職人員開展的調(diào)研活動(dòng)，根據(jù)某國有企業(yè)的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，試用期員工主動(dòng)申請(qǐng)離職的人員有34%不喜歡自身當(dāng)前的工作崗位，覺得崗位無法滿足其要求，而由于輪崗或輪班制度主動(dòng)申請(qǐng)離職的人員有20%，此類人員由于各類原因無法接受這樣的規(guī)章制度，因工作地點(diǎn)不符合自身需求申請(qǐng)離職的人員占比為18%，因薪酬不理想而主動(dòng)申請(qǐng)離職的占比為16%，其他不明原因主動(dòng)申請(qǐng)離職的占比為12%。從該調(diào)查結(jié)果中可以看出，大部分進(jìn)入國企的員工在試用前并不了解具體的規(guī)章制度，也并不知道在工作中會(huì)面臨哪些必須克服的職業(yè)挑戰(zhàn)，所以導(dǎo)致部分國企員工在試用期辭職，無法適應(yīng)培訓(xùn)、考核、輪崗的壓力，且對(duì)這樣的管理模式無法適應(yīng)。對(duì)非試用期離職人員就業(yè)同樣進(jìn)行了問卷調(diào)查，在問卷調(diào)查的結(jié)果中顯示，非試用期離職員工離職因“不滿意薪資待遇”的情況占比較高，且調(diào)查中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段非試用期員工更加看重實(shí)際到賬的薪資，卻并不關(guān)注企業(yè)下發(fā)的福利及各項(xiàng)優(yōu)惠補(bǔ)貼，且在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)部分員工對(duì)“五險(xiǎn)一金”、“五險(xiǎn)三金”并不重視。

二、國企招聘管理問題的優(yōu)化對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變招聘管理觀念

在當(dāng)前時(shí)代中，轉(zhuǎn)變招聘管理觀念十分重要，因此國企的招聘管理工作應(yīng)以當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，學(xué)會(huì)適應(yīng)不同形勢的發(fā)展。在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念的過程中，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的思維，努力學(xué)習(xí)新型的理論技術(shù)，進(jìn)而提高自身的綜合素養(yǎng)。同時(shí)，國企應(yīng)結(jié)合當(dāng)前時(shí)代的相關(guān)特點(diǎn)，切實(shí)提高招聘管理工作人員的知識(shí)儲(chǔ)備量，使工作人員能夠不斷開拓自身視野，將當(dāng)前時(shí)代中的新型技術(shù)充分應(yīng)用在實(shí)際工作中。與此同時(shí)，也應(yīng)創(chuàng)新管理內(nèi)容，提高社會(huì)服務(wù)理念，樹立良好的現(xiàn)代服務(wù)意識(shí)，做好人力資源管控，以此來提高國有企業(yè)的核心競爭力，使人才招聘能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）完善招聘管理制度

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的影響下，國有企業(yè)招聘管理工作由以靜態(tài)信息為主發(fā)展到了以動(dòng)態(tài)信息為主，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息收集，對(duì)人才進(jìn)行全方位的了解和管理，從而提高人才資源的利用程度，促進(jìn)人力資源管理制度的完善。國企也應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理觀念，構(gòu)建以人為主的管理制度，提高對(duì)員工物質(zhì)追求和精神追求的重視程度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，只有這樣才能為人才提供良好的成長環(huán)境，為企業(yè)的改革升級(jí)提供人才保障。

（三）提高招聘管理人員專業(yè)素質(zhì)

由于目前的招聘管理工作不僅需要了解企業(yè)需求，還要能熟練運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。在這種高要求下，招聘管理人員應(yīng)提高自身專業(yè)水平，以此在管理工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，解決人才招聘這一棘手問題。招聘管理人員應(yīng)該在深入了解人才管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮管理工作的特點(diǎn)和優(yōu)勢，再結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)思維，推動(dòng)人才管理方式的革新，對(duì)人力進(jìn)行合理篩選，隨后對(duì)人力進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使其在實(shí)際工作中能夠嚴(yán)格遵守國企的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的嚴(yán)格管理，充分發(fā)揮國企工作人員自身的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)高端技術(shù)人才的引進(jìn)，擴(kuò)大國企人才儲(chǔ)備，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

結(jié)束語

招聘管理應(yīng)是采用科學(xué)合理化的管理模式，對(duì)國企所需人力進(jìn)行篩選，隨后利用現(xiàn)有的資源對(duì)人力進(jìn)行培養(yǎng)，并對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，使其能夠在相應(yīng)的工作崗位中發(fā)揮出自身最大的價(jià)值，從而使人力資源分配合理化，以此促進(jìn)國企管理質(zhì)量的提升，并在此基礎(chǔ)上將國企的人力資源整合水平進(jìn)一步提高，充分發(fā)揮國企招聘管理的價(jià)值。

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