王大勇

摘 要：勞動關(guān)系法律調(diào)整，是經(jīng)濟利益因素創(chuàng)造性探索的必然性選擇?；诖耍疚脑陉U述了法律調(diào)整模式例理論的基礎(chǔ)上，主要從勞動范圍、屬性、以及服務(wù)條件等方面，分析勞動關(guān)系法律調(diào)整中的問題及轉(zhuǎn)變趨向，以達到完善國家法律體系，促進社會公平發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 法律調(diào)整模式 轉(zhuǎn)變調(diào)控

引 言

社會法律制度完善，是社會公平得以實現(xiàn)的前提條件，它為國家經(jīng)濟進步、產(chǎn)業(yè)體系優(yōu)化、人文環(huán)境調(diào)整等環(huán)節(jié)工作的有序開展提供了保障。而當前以勞動關(guān)系為代表的法律調(diào)整模式變革問題，對社會環(huán)境的優(yōu)化造成了巨大的沖擊，為此，尋求一種科學(xué)的法律關(guān)系調(diào)整方式，是促進國家經(jīng)濟進步的必要性條件。

一、法律調(diào)整模式概述

法律調(diào)整模式，是指以法律法規(guī)對社會關(guān)系、結(jié)構(gòu)進行相對公平性調(diào)節(jié)的具體形式為基礎(chǔ)，進行法律管理因素的調(diào)整、完善方式，它是社會關(guān)系施加法律影響的具體體現(xiàn)，也是社會法律制度自強、自制工作得以有序推進的具體保障[1]。

從法律調(diào)整模式操作的本質(zhì)屬性來說，其過程就是利益的分配過程。雇傭者和被雇傭者之所以會產(chǎn)生糾紛，無疑是各自的利益受到了侵犯。而法律調(diào)整模式就是以此為前提，最大限度的保障和維護基層群眾的合法權(quán)益;同時，法律調(diào)整模式，是以社會國家法律體制為基礎(chǔ)，按照國家發(fā)展的一般標準，相應(yīng)進行相關(guān)法律內(nèi)容的協(xié)調(diào)化分析。由此，法律調(diào)整模式實踐過程，也可以說是社會法律制度優(yōu)化完善、體系規(guī)劃的過程。比如，勞動法進行法律調(diào)整模式時，就是從勞動者的權(quán)益維護和調(diào)節(jié)層面入手，分析社會勞動因素把握與定位視角上，多樣化探究因素的協(xié)調(diào)性規(guī)劃策略，這就是法律調(diào)整模式實踐分析的具體形態(tài)。

二、我國勞動關(guān)系法律調(diào)整模式中的問題

我國現(xiàn)有的管理制度實現(xiàn)了結(jié)合社會發(fā)展需求，目標化進行勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的調(diào)節(jié)，為社會產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提供了保障。但其工作具體開展中依據(jù)存在著諸多缺失，筆者將其歸納為：

（一）勞動法保護范圍局限

我國現(xiàn)有的勞動保護法體系中，權(quán)利保護單位上以“勞動者”定義為核心，而這一概念的定義上，主要以創(chuàng)造社會價值為主的群體，被稱為勞動者。但在社會發(fā)展過程中，諸多群體雖然沒有創(chuàng)造直接的社會價值，但依舊付出了勞動，也應(yīng)屬于勞動者的范疇之內(nèi)，這種狹義性“勞動者”的定義和廣義“勞動者”的定義上的沖突，直接暴露出當前國內(nèi)現(xiàn)有法律調(diào)整模式單一分析模式層面的缺失[2]。

（二）勞動者權(quán)益配置不科學(xué)

勞動者權(quán)益，是指勞動者工作開展中的常規(guī)性權(quán)利和義務(wù)，它是勞動者工作長期開展的權(quán)益保障性因素。但從當前國內(nèi)勞動關(guān)系的實際分配狀態(tài)而言，勞動群體的權(quán)益問題上存在著較大的偏差。

其一，勞動者工作的特殊性，導(dǎo)致勞動權(quán)益的分配不均衡。如，企業(yè)員工按照勞動合同具有社會保險、薪資、休假、安全衛(wèi)生服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的福利。但往往這些福利在基層勞動工作過程中，存在著管理層和實踐層不相對等的情況。即，實踐人員在日常工作中付出較大程度的勞動，卻沒有獲得企業(yè)為其提供的對等福利，而管理層主要是對基層工作情況進行調(diào)控，卻可以享受高于基層群體的福利。

其二，勞動群體所從事的工作種類較多，且具體工作中所表現(xiàn)出來的福利形式更是多樣化。而當前勞動法對于勞動關(guān)系的分析具體情況來說，法律問題主要是從代表性分析的視角上進行權(quán)益討論，而過于概括性勞動關(guān)系保護方式，極易造成勞動者權(quán)益保護層面的損失。

（三）社會分析層面的缺失

勞動關(guān)系法律調(diào)整模式，是從社會發(fā)展的實踐趨向出發(fā)，進行勞動因素的分配調(diào)節(jié)，是社會勞動群體實踐工作與自身需求相互吻合的具體體現(xiàn)。但從當前社會分析層面的具體缺失問題時，很容易出現(xiàn)勞動法律關(guān)系與社會發(fā)展不相適應(yīng)的情況[3]。即，社會勞動群體工作實踐期間，大、中性企業(yè)對雇傭者和被雇傭者之間的關(guān)系定位明確程度相對較高，而小、微企業(yè)的社會分析重視程度相對較低，且該類群體一般都具有明顯的群體特征性，實際分析期間，該類企業(yè)多是在未形成規(guī)范性生產(chǎn)的狀態(tài)下對法律關(guān)系進行的討論和評定。而該種狀態(tài)下的勞動分析方式，往往會忽視過法律權(quán)利安排層面的具體細節(jié)，繼而出現(xiàn)了工作問題調(diào)控分析不當，工作分析情況不夠協(xié)調(diào)等情況。如，許多小企業(yè)中員工與企業(yè)之間未簽訂勞動合同、員工無社會保險、員工無年假等狀態(tài)，均是當前小微企業(yè)運行中存在的勞動者權(quán)益損害狀況。

（四）勞動工作彈性定位模糊

勞動關(guān)系中，勞動群體之間的關(guān)系分析上，是否實現(xiàn)了結(jié)合實際勞動需求，進行勞動因素的把握與分析，是勞動人員能力與關(guān)系轉(zhuǎn)變探索的主導(dǎo)條件。但從國內(nèi)勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的情況來說，國內(nèi)80%地區(qū)存在著勞動問題討論不到位、勞動條件無法彈性處理的情況。也是就是我們平時所說的，勞動群體的工作期望與實際工作情況之間不相匹配的問題。

其一，勞動關(guān)系法律調(diào)整模式期間，法律制度中只規(guī)定了雇傭者和被雇傭者之間的框架式彈性工作條件，而缺少與具體勞動工作相互對應(yīng)的勞動實踐要素。為此，當勞動群體實際因素討論與分析時，勞動群體往往要遵守法律規(guī)定的框架，方可對自身工作的彈性工作要求加以維護。而該種以法律為標準的框架式管理方式，實質(zhì)上也是一種勞動關(guān)系框架約束性條件，最后承擔分析結(jié)果的依舊是基層勞動者，其權(quán)益受保護的效果較差[4]。

其二，對于勞動群體彈性工作屬性判定上存在著較大的差異。即，工作屬性、經(jīng)濟屬性、以及組織屬性三方面的分析中，當前主要是從雇傭者和被雇傭者的 經(jīng)濟效益關(guān)系上加以分析。而實際進行勞動因素的評定與探究中，需要同時從勞動者需求、雇傭者需求兩個方面同時進行討論，這種分析因素缺失的情況，自然會造成實踐要領(lǐng)安排不當?shù)那闆r，實際情況的把握上也不夠到位。

（五）勞動權(quán)利的系統(tǒng)化管理

勞動法中關(guān)于勞動群體權(quán)利的分析時，主要是按照勞動者為趨向的視角上，實行權(quán)益保護和勞動關(guān)系的分配與調(diào)節(jié)，這是一種順向性勞動法律管理形式。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平逐步提升，勞動法律管理制度中所涉及的范圍內(nèi)容逐步增加，勞動關(guān)系的解讀方式，也正在向著多維化的趨向轉(zhuǎn)變。當前，勞動關(guān)系的定位上出現(xiàn)了“權(quán)利群 ”和“權(quán)力體系”兩個趨向，前者是勞動者基礎(chǔ)的權(quán)益維護，如，平等就業(yè)群、選擇職業(yè)權(quán)利、以及勞動報酬權(quán)等等;后者主要是指勞動者自身潛力維護服務(wù)社會結(jié)構(gòu)體系，如，勞動保障部門等等，這些都是“權(quán)力體系”的一部分。但當前法律體系中，主要是從“權(quán)利群”的視角進行勞動關(guān)系討論，而缺少社會基層服務(wù)管理部門，這是現(xiàn)代工作中的問題點所在。

二、我國勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變

我國勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變的要點歸納為：

（一）勞動法保護范圍調(diào)節(jié)

現(xiàn)有法律體系中關(guān)于勞動者的定義上，存在著定義范圍狹隘的問題，由此，在進行勞動關(guān)系法律調(diào)整模式探究時，需從范圍定義上給予調(diào)節(jié)。一方面，繼承原有法律體系中關(guān)于勞動者的定義，也就是我們所說的狹義性勞動定位;另一方面，勞動法律關(guān)系中，應(yīng)按照勞動者工作狀態(tài)、形式等因素，具體延伸勞動關(guān)系中的屬性范圍，增加對從事各類勞動人群利益的保護。

當前社會中關(guān)于勞動關(guān)系保護范圍問題最具代表性的是實習(xí)生和家政服務(wù)群體。

實習(xí)生以實踐者的身份參與到企業(yè)的實際運行生產(chǎn)過程中來，他們雖然是非正式的企業(yè)員工，但同樣在企業(yè)運營中承擔著一定的職務(wù)，而他們的工作具有一定的價值，且這些群體具有較強的創(chuàng)造能力，他們在實踐過程中實現(xiàn)了自我價值的轉(zhuǎn)換，為此，在進行勞動關(guān)系法律調(diào)整模式分析時，可通過實習(xí)生工作服務(wù)范圍，對其進行分層化勞動保護。如，從事技術(shù)生產(chǎn)、技術(shù)研究等群體的勞動報酬要高于普通文職類工作崗位的薪酬，但兩者的勞動權(quán)利都同樣受到法律的保護[5]。

家政服務(wù)群體進行勞動關(guān)系法律調(diào)整過程中，可按照服務(wù)人員的工作性質(zhì)，對其行為和權(quán)益進行規(guī)范性保護。如，家政服務(wù)群體有權(quán)對工作中的權(quán)利進行維護，法律管理部門需要對家政服務(wù)群體的規(guī)范性進行管理，同時也應(yīng)為群體的權(quán)益提供保障。以實習(xí)生和家政服務(wù)者為例，對勞動關(guān)系中法律調(diào)整模式的探究，充分體現(xiàn)了當前法律管理范圍調(diào)節(jié)的趨向。

（二）勞動者權(quán)益分層化調(diào)配

勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的探究中，勞動法律制度需要結(jié)合具體的勞動者權(quán)益 保護情況，實行權(quán)益與職位特殊性之間的協(xié)調(diào)配性搭配。

一方面，企業(yè)進行勞動群體全體分析時，除了從勞動的實質(zhì)性工作內(nèi)容層面進行分析，還需要從勞動群體在社會發(fā)展中的結(jié)構(gòu)層面進行權(quán)益定位。即，統(tǒng)一 種勞動關(guān)系按照標準合理進行權(quán)益的調(diào)節(jié)。比如，企業(yè)基層工作者和管理者，同屬于社會勞動形式的一部分，實行相應(yīng)的勞動權(quán)益分析時，若從勞動生產(chǎn)的動力視角而言，自然是基層勞動者的權(quán)益要多于管理者，若從企業(yè)長期發(fā)展的視角而言，管理者可以為企業(yè)提供長期的發(fā)展目標，而生產(chǎn)者止只能為其提供物資，則管理者的權(quán)益享受范圍要高些，將兩者結(jié)合在一起后，基層勞動者和管理者之間的勞動權(quán)益上就可以實現(xiàn)“各取所需”這是有效的勞動關(guān)系法律調(diào)整模式。

另一方面，勞動者權(quán)益維護，也應(yīng)從勞動者雇傭群體的特殊性層面進行分析，實現(xiàn)宏觀把握勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)上，又能夠利用勞動關(guān)系之間的微妙調(diào)節(jié)進行有序化調(diào)整。即，實際進行勞動權(quán)益調(diào)控分析期間，越來越重視不同勞動群體之間的協(xié)調(diào)性分析。比如，程序開發(fā)人員需要長期進行開發(fā)軟件的研究、測試、以及更新研發(fā)，而機械技術(shù)維修人員，需要長期在實踐環(huán)境中進行手工勞動，則勞動法在對這兩種職業(yè)人員的權(quán)益維護期間，要考慮到兩者的工作要求不同、工作形態(tài)不同等方面差異，繼而針對具體問題進行相應(yīng)的勞動關(guān)系情況分析后，為勞動者提供相應(yīng)的服務(wù)，才是勞動法法律調(diào)整模式實踐的具體體現(xiàn)。

也就是說，勞動關(guān)系在法律調(diào)整模式的狀態(tài)下，進行勞動權(quán)益影響因素的討論與分析，不僅可以解決不同工作實踐的勞動關(guān)系問題，還可以實現(xiàn)社會公平調(diào)節(jié)，它是較有效的法律調(diào)整模式實踐策略。

（三）社會層面的法律調(diào)整

勞動管理中法律調(diào)整戰(zhàn)略的定位分析中，也需要從社會實踐層面對法律調(diào)整模式的調(diào)控情況加以討論。

其一，勞動法進行法律調(diào)整模式時，應(yīng)考慮到小微企業(yè)自身經(jīng)營中的弊端，適當?shù)臑槠涮峁┓烧{(diào)節(jié)與控制空間，增加企業(yè)在勞動關(guān)系法律調(diào)整模式操作期間的主動性。如，勞動法實踐探究時，通過法律制度調(diào)節(jié)戰(zhàn)略，實行企業(yè)公司因素的調(diào)節(jié)與安排，協(xié)調(diào)進行勞動關(guān)系的討論與分析。如，小微企業(yè)在進行員工福利待遇關(guān)系實踐時，通過的等級規(guī)劃法，為企業(yè)中的核心員工提供更加優(yōu)質(zhì)的保障，而普通員工則需要通過薪資等方面的彌補進行調(diào)節(jié)，這樣的勞動法法律調(diào)整模式調(diào)節(jié)策略，不僅滿足了勞動者的要求，也緩解了小微企業(yè)的發(fā)展壓力。

另一方面，小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的具體形態(tài)，靈活的進行勞動法中法律調(diào)整模式的調(diào)整，而不是直接進行法律調(diào)整模式的嵌套。比如，企業(yè)可以依據(jù)實際經(jīng)營水平，為勞動者提供能力培訓(xùn)、工作協(xié)調(diào)分析等工作，這些都是較有效的實踐處理策略。

結(jié)合社會勞動關(guān)系中法律調(diào)整模式實踐的相關(guān)條件，合理、科學(xué)的進行法律管理模式的協(xié)調(diào)性分析，不僅有效的處理了勞動關(guān)系之間的矛盾，還可以及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有法律體系中的問題，推進企業(yè)發(fā)展要素的科學(xué)調(diào)整與規(guī)劃。

（四）明晰勞動工作彈性定位指標

勞動關(guān)系法律調(diào)整模式過程中，為實現(xiàn)勞動群體因素的綜合探究，就應(yīng)該從勞動群體的彈性指標上進行相應(yīng)的給予討論，以法律為基礎(chǔ)進行“高效率”工作情況的評定與解析。

首先，勞動關(guān)系法律調(diào)整模式變化，需進行勞動雇傭者和被雇傭者之間的協(xié)調(diào)性把握，它實現(xiàn)了勞動條件的安排與管理要素的銜接性分析。比如，勞動法中勞動群體在完成本職工作的情況下，可以自由進行工作時間的安排，而無需按照雇傭單位的時間限制進行工作，這樣的勞動關(guān)系法律調(diào)整方式，不僅可以促進勞動群體提升日常工作效率，還可以實現(xiàn)彈性工作，其勞動效果得到了最優(yōu)化的保障。

其次，勞動關(guān)系進行彈性指標分析時，應(yīng)在保留經(jīng)濟屬性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的進行勞動群體組織屬性、工作屬性等方面的評估，調(diào)整勞動要素彈性安排上的不協(xié)調(diào)，合理進行勞動群體特征的分析，這樣就可以實現(xiàn)勞動群體與勞動時間之間的協(xié)調(diào)性規(guī)劃?；蛘哒f，勞動關(guān)系法律調(diào)整后，彈性工作定位時，進行了勞動分析方式的“折中”式處理，其實際規(guī)劃與解讀時，同時考慮到了企業(yè)和員工的彈性指標定位，是勞動工作科學(xué)進行實踐安排與把握的策略。

（五）勞動權(quán)利的系統(tǒng)化規(guī)劃