王大勇

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整，是經(jīng)濟(jì)利益因素創(chuàng)造性探索的必然性選擇?；诖?，本文在闡述了法律調(diào)整模式例理論的基礎(chǔ)上，主要從勞動(dòng)范圍、屬性、以及服務(wù)條件等方面，分析勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整中的問(wèn)題及轉(zhuǎn)變趨向，以達(dá)到完善國(guó)家法律體系，促進(jìn)社會(huì)公平發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 法律調(diào)整模式 轉(zhuǎn)變調(diào)控

引 言

社會(huì)法律制度完善，是社會(huì)公平得以實(shí)現(xiàn)的前提條件，它為國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)體系優(yōu)化、人文環(huán)境調(diào)整等環(huán)節(jié)工作的有序開(kāi)展提供了保障。而當(dāng)前以勞動(dòng)關(guān)系為代表的法律調(diào)整模式變革問(wèn)題，對(duì)社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化造成了巨大的沖擊，為此，尋求一種科學(xué)的法律關(guān)系調(diào)整方式，是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的必要性條件。

一、法律調(diào)整模式概述

法律調(diào)整模式，是指以法律法規(guī)對(duì)社會(huì)關(guān)系、結(jié)構(gòu)進(jìn)行相對(duì)公平性調(diào)節(jié)的具體形式為基礎(chǔ)，進(jìn)行法律管理因素的調(diào)整、完善方式，它是社會(huì)關(guān)系施加法律影響的具體體現(xiàn)，也是社會(huì)法律制度自強(qiáng)、自制工作得以有序推進(jìn)的具體保障[1]。

從法律調(diào)整模式操作的本質(zhì)屬性來(lái)說(shuō)，其過(guò)程就是利益的分配過(guò)程。雇傭者和被雇傭者之所以會(huì)產(chǎn)生糾紛，無(wú)疑是各自的利益受到了侵犯。而法律調(diào)整模式就是以此為前提，最大限度的保障和維護(hù)基層群眾的合法權(quán)益;同時(shí)，法律調(diào)整模式，是以社會(huì)國(guó)家法律體制為基礎(chǔ)，按照國(guó)家發(fā)展的一般標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)進(jìn)行相關(guān)法律內(nèi)容的協(xié)調(diào)化分析。由此，法律調(diào)整模式實(shí)踐過(guò)程，也可以說(shuō)是社會(huì)法律制度優(yōu)化完善、體系規(guī)劃的過(guò)程。比如，勞動(dòng)法進(jìn)行法律調(diào)整模式時(shí)，就是從勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)和調(diào)節(jié)層面入手，分析社會(huì)勞動(dòng)因素把握與定位視角上，多樣化探究因素的協(xié)調(diào)性規(guī)劃策略，這就是法律調(diào)整模式實(shí)踐分析的具體形態(tài)。

二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式中的問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)有的管理制度實(shí)現(xiàn)了結(jié)合社會(huì)發(fā)展需求，目標(biāo)化進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的調(diào)節(jié)，為社會(huì)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提供了保障。但其工作具體開(kāi)展中依據(jù)存在著諸多缺失，筆者將其歸納為：

（一）勞動(dòng)法保護(hù)范圍局限

我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)保護(hù)法體系中，權(quán)利保護(hù)單位上以“勞動(dòng)者”定義為核心，而這一概念的定義上，主要以創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值為主的群體，被稱為勞動(dòng)者。但在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，諸多群體雖然沒(méi)有創(chuàng)造直接的社會(huì)價(jià)值，但依舊付出了勞動(dòng)，也應(yīng)屬于勞動(dòng)者的范疇之內(nèi)，這種狹義性“勞動(dòng)者”的定義和廣義“勞動(dòng)者”的定義上的沖突，直接暴露出當(dāng)前國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律調(diào)整模式單一分析模式層面的缺失[2]。

（二）勞動(dòng)者權(quán)益配置不科學(xué)

勞動(dòng)者權(quán)益，是指勞動(dòng)者工作開(kāi)展中的常規(guī)性權(quán)利和義務(wù)，它是勞動(dòng)者工作長(zhǎng)期開(kāi)展的權(quán)益保障性因素。但從當(dāng)前國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際分配狀態(tài)而言，勞動(dòng)群體的權(quán)益問(wèn)題上存在著較大的偏差。

其一，勞動(dòng)者工作的特殊性，導(dǎo)致勞動(dòng)權(quán)益的分配不均衡。如，企業(yè)員工按照勞動(dòng)合同具有社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、休假、安全衛(wèi)生服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的福利。但往往這些福利在基層勞動(dòng)工作過(guò)程中，存在著管理層和實(shí)踐層不相對(duì)等的情況。即，實(shí)踐人員在日常工作中付出較大程度的勞動(dòng)，卻沒(méi)有獲得企業(yè)為其提供的對(duì)等福利，而管理層主要是對(duì)基層工作情況進(jìn)行調(diào)控，卻可以享受高于基層群體的福利。

其二，勞動(dòng)群體所從事的工作種類較多，且具體工作中所表現(xiàn)出來(lái)的福利形式更是多樣化。而當(dāng)前勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的分析具體情況來(lái)說(shuō)，法律問(wèn)題主要是從代表性分析的視角上進(jìn)行權(quán)益討論，而過(guò)于概括性勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)方式，極易造成勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)層面的損失。

（三）社會(huì)分析層面的缺失

勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式，是從社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐趨向出發(fā)，進(jìn)行勞動(dòng)因素的分配調(diào)節(jié)，是社會(huì)勞動(dòng)群體實(shí)踐工作與自身需求相互吻合的具體體現(xiàn)。但從當(dāng)前社會(huì)分析層面的具體缺失問(wèn)題時(shí)，很容易出現(xiàn)勞動(dòng)法律關(guān)系與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的情況[3]。即，社會(huì)勞動(dòng)群體工作實(shí)踐期間，大、中性企業(yè)對(duì)雇傭者和被雇傭者之間的關(guān)系定位明確程度相對(duì)較高，而小、微企業(yè)的社會(huì)分析重視程度相對(duì)較低，且該類群體一般都具有明顯的群體特征性，實(shí)際分析期間，該類企業(yè)多是在未形成規(guī)范性生產(chǎn)的狀態(tài)下對(duì)法律關(guān)系進(jìn)行的討論和評(píng)定。而該種狀態(tài)下的勞動(dòng)分析方式，往往會(huì)忽視過(guò)法律權(quán)利安排層面的具體細(xì)節(jié)，繼而出現(xiàn)了工作問(wèn)題調(diào)控分析不當(dāng)，工作分析情況不夠協(xié)調(diào)等情況。如，許多小企業(yè)中員工與企業(yè)之間未簽訂勞動(dòng)合同、員工無(wú)社會(huì)保險(xiǎn)、員工無(wú)年假等狀態(tài)，均是當(dāng)前小微企業(yè)運(yùn)行中存在的勞動(dòng)者權(quán)益損害狀況。

（四）勞動(dòng)工作彈性定位模糊

勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)群體之間的關(guān)系分析上，是否實(shí)現(xiàn)了結(jié)合實(shí)際勞動(dòng)需求，進(jìn)行勞動(dòng)因素的把握與分析，是勞動(dòng)人員能力與關(guān)系轉(zhuǎn)變探索的主導(dǎo)條件。但從國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的情況來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)80%地區(qū)存在著勞動(dòng)問(wèn)題討論不到位、勞動(dòng)條件無(wú)法彈性處理的情況。也是就是我們平時(shí)所說(shuō)的，勞動(dòng)群體的工作期望與實(shí)際工作情況之間不相匹配的問(wèn)題。

其一，勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式期間，法律制度中只規(guī)定了雇傭者和被雇傭者之間的框架式彈性工作條件，而缺少與具體勞動(dòng)工作相互對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)實(shí)踐要素。為此，當(dāng)勞動(dòng)群體實(shí)際因素討論與分析時(shí)，勞動(dòng)群體往往要遵守法律規(guī)定的框架，方可對(duì)自身工作的彈性工作要求加以維護(hù)。而該種以法律為標(biāo)準(zhǔn)的框架式管理方式，實(shí)質(zhì)上也是一種勞動(dòng)關(guān)系框架約束性條件，最后承擔(dān)分析結(jié)果的依舊是基層勞動(dòng)者，其權(quán)益受保護(hù)的效果較差[4]。

其二，對(duì)于勞動(dòng)群體彈性工作屬性判定上存在著較大的差異。即，工作屬性、經(jīng)濟(jì)屬性、以及組織屬性三方面的分析中，當(dāng)前主要是從雇傭者和被雇傭者的 經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系上加以分析。而實(shí)際進(jìn)行勞動(dòng)因素的評(píng)定與探究中，需要同時(shí)從勞動(dòng)者需求、雇傭者需求兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行討論，這種分析因素缺失的情況，自然會(huì)造成實(shí)踐要領(lǐng)安排不當(dāng)?shù)那闆r，實(shí)際情況的把握上也不夠到位。

（五）勞動(dòng)權(quán)利的系統(tǒng)化管理

勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)群體權(quán)利的分析時(shí)，主要是按照勞動(dòng)者為趨向的視角上，實(shí)行權(quán)益保護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的分配與調(diào)節(jié)，這是一種順向性勞動(dòng)法律管理形式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平逐步提升，勞動(dòng)法律管理制度中所涉及的范圍內(nèi)容逐步增加，勞動(dòng)關(guān)系的解讀方式，也正在向著多維化的趨向轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，勞動(dòng)關(guān)系的定位上出現(xiàn)了“權(quán)利群 ”和“權(quán)力體系”兩個(gè)趨向，前者是勞動(dòng)者基礎(chǔ)的權(quán)益維護(hù)，如，平等就業(yè)群、選擇職業(yè)權(quán)利、以及勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)等等;后者主要是指勞動(dòng)者自身潛力維護(hù)服務(wù)社會(huì)結(jié)構(gòu)體系，如，勞動(dòng)保障部門(mén)等等，這些都是“權(quán)力體系”的一部分。但當(dāng)前法律體系中，主要是從“權(quán)利群”的視角進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系討論，而缺少社會(huì)基層服務(wù)管理部門(mén)，這是現(xiàn)代工作中的問(wèn)題點(diǎn)所在。

二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變的要點(diǎn)歸納為：

（一）勞動(dòng)法保護(hù)范圍調(diào)節(jié)

現(xiàn)有法律體系中關(guān)于勞動(dòng)者的定義上，存在著定義范圍狹隘的問(wèn)題，由此，在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式探究時(shí)，需從范圍定義上給予調(diào)節(jié)。一方面，繼承原有法律體系中關(guān)于勞動(dòng)者的定義，也就是我們所說(shuō)的狹義性勞動(dòng)定位;另一方面，勞動(dòng)法律關(guān)系中，應(yīng)按照勞動(dòng)者工作狀態(tài)、形式等因素，具體延伸勞動(dòng)關(guān)系中的屬性范圍，增加對(duì)從事各類勞動(dòng)人群利益的保護(hù)。

當(dāng)前社會(huì)中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)范圍問(wèn)題最具代表性的是實(shí)習(xí)生和家政服務(wù)群體。

實(shí)習(xí)生以實(shí)踐者的身份參與到企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行生產(chǎn)過(guò)程中來(lái)，他們雖然是非正式的企業(yè)員工，但同樣在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中承擔(dān)著一定的職務(wù)，而他們的工作具有一定的價(jià)值，且這些群體具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，他們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的轉(zhuǎn)換，為此，在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式分析時(shí)，可通過(guò)實(shí)習(xí)生工作服務(wù)范圍，對(duì)其進(jìn)行分層化勞動(dòng)保護(hù)。如，從事技術(shù)生產(chǎn)、技術(shù)研究等群體的勞動(dòng)報(bào)酬要高于普通文職類工作崗位的薪酬，但兩者的勞動(dòng)權(quán)利都同樣受到法律的保護(hù)[5]。

家政服務(wù)群體進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整過(guò)程中，可按照服務(wù)人員的工作性質(zhì)，對(duì)其行為和權(quán)益進(jìn)行規(guī)范性保護(hù)。如，家政服務(wù)群體有權(quán)對(duì)工作中的權(quán)利進(jìn)行維護(hù)，法律管理部門(mén)需要對(duì)家政服務(wù)群體的規(guī)范性進(jìn)行管理，同時(shí)也應(yīng)為群體的權(quán)益提供保障。以實(shí)習(xí)生和家政服務(wù)者為例，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中法律調(diào)整模式的探究，充分體現(xiàn)了當(dāng)前法律管理范圍調(diào)節(jié)的趨向。

（二）勞動(dòng)者權(quán)益分層化調(diào)配

勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的探究中，勞動(dòng)法律制度需要結(jié)合具體的勞動(dòng)者權(quán)益 保護(hù)情況，實(shí)行權(quán)益與職位特殊性之間的協(xié)調(diào)配性搭配。

一方面，企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)群體全體分析時(shí)，除了從勞動(dòng)的實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容層面進(jìn)行分析，還需要從勞動(dòng)群體在社會(huì)發(fā)展中的結(jié)構(gòu)層面進(jìn)行權(quán)益定位。即，統(tǒng)一 種勞動(dòng)關(guān)系按照標(biāo)準(zhǔn)合理進(jìn)行權(quán)益的調(diào)節(jié)。比如，企業(yè)基層工作者和管理者，同屬于社會(huì)勞動(dòng)形式的一部分，實(shí)行相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益分析時(shí)，若從勞動(dòng)生產(chǎn)的動(dòng)力視角而言，自然是基層勞動(dòng)者的權(quán)益要多于管理者，若從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的視角而言，管理者可以為企業(yè)提供長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，而生產(chǎn)者止只能為其提供物資，則管理者的權(quán)益享受范圍要高些，將兩者結(jié)合在一起后，基層勞動(dòng)者和管理者之間的勞動(dòng)權(quán)益上就可以實(shí)現(xiàn)“各取所需”這是有效的勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式。

另一方面，勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)，也應(yīng)從勞動(dòng)者雇傭群體的特殊性層面進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)宏觀把握勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上，又能夠利用勞動(dòng)關(guān)系之間的微妙調(diào)節(jié)進(jìn)行有序化調(diào)整。即，實(shí)際進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)益調(diào)控分析期間，越來(lái)越重視不同勞動(dòng)群體之間的協(xié)調(diào)性分析。比如，程序開(kāi)發(fā)人員需要長(zhǎng)期進(jìn)行開(kāi)發(fā)軟件的研究、測(cè)試、以及更新研發(fā)，而機(jī)械技術(shù)維修人員，需要長(zhǎng)期在實(shí)踐環(huán)境中進(jìn)行手工勞動(dòng)，則勞動(dòng)法在對(duì)這兩種職業(yè)人員的權(quán)益維護(hù)期間，要考慮到兩者的工作要求不同、工作形態(tài)不同等方面差異，繼而針對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系情況分析后，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的服務(wù)，才是勞動(dòng)法法律調(diào)整模式實(shí)踐的具體體現(xiàn)。

也就是說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系在法律調(diào)整模式的狀態(tài)下，進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)益影響因素的討論與分析，不僅可以解決不同工作實(shí)踐的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，還可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平調(diào)節(jié)，它是較有效的法律調(diào)整模式實(shí)踐策略。

（三）社會(huì)層面的法律調(diào)整

勞動(dòng)管理中法律調(diào)整戰(zhàn)略的定位分析中，也需要從社會(huì)實(shí)踐層面對(duì)法律調(diào)整模式的調(diào)控情況加以討論。

其一，勞動(dòng)法進(jìn)行法律調(diào)整模式時(shí)，應(yīng)考慮到小微企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)中的弊端，適當(dāng)?shù)臑槠涮峁┓烧{(diào)節(jié)與控制空間，增加企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式操作期間的主動(dòng)性。如，勞動(dòng)法實(shí)踐探究時(shí)，通過(guò)法律制度調(diào)節(jié)戰(zhàn)略，實(shí)行企業(yè)公司因素的調(diào)節(jié)與安排，協(xié)調(diào)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的討論與分析。如，小微企業(yè)在進(jìn)行員工福利待遇關(guān)系實(shí)踐時(shí)，通過(guò)的等級(jí)規(guī)劃法，為企業(yè)中的核心員工提供更加優(yōu)質(zhì)的保障，而普通員工則需要通過(guò)薪資等方面的彌補(bǔ)進(jìn)行調(diào)節(jié)，這樣的勞動(dòng)法法律調(diào)整模式調(diào)節(jié)策略，不僅滿足了勞動(dòng)者的要求，也緩解了小微企業(yè)的發(fā)展壓力。

另一方面，小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體形態(tài)，靈活的進(jìn)行勞動(dòng)法中法律調(diào)整模式的調(diào)整，而不是直接進(jìn)行法律調(diào)整模式的嵌套。比如，企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)水平，為勞動(dòng)者提供能力培訓(xùn)、工作協(xié)調(diào)分析等工作，這些都是較有效的實(shí)踐處理策略。

結(jié)合社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中法律調(diào)整模式實(shí)踐的相關(guān)條件，合理、科學(xué)的進(jìn)行法律管理模式的協(xié)調(diào)性分析，不僅有效的處理了勞動(dòng)關(guān)系之間的矛盾，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有法律體系中的問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展要素的科學(xué)調(diào)整與規(guī)劃。

（四）明晰勞動(dòng)工作彈性定位指標(biāo)

勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)群體因素的綜合探究，就應(yīng)該從勞動(dòng)群體的彈性指標(biāo)上進(jìn)行相應(yīng)的給予討論，以法律為基礎(chǔ)進(jìn)行“高效率”工作情況的評(píng)定與解析。

首先，勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式變化，需進(jìn)行勞動(dòng)雇傭者和被雇傭者之間的協(xié)調(diào)性把握，它實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)條件的安排與管理要素的銜接性分析。比如，勞動(dòng)法中勞動(dòng)群體在完成本職工作的情況下，可以自由進(jìn)行工作時(shí)間的安排，而無(wú)需按照雇傭單位的時(shí)間限制進(jìn)行工作，這樣的勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整方式，不僅可以促進(jìn)勞動(dòng)群體提升日常工作效率，還可以實(shí)現(xiàn)彈性工作，其勞動(dòng)效果得到了最優(yōu)化的保障。

其次，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行彈性指標(biāo)分析時(shí)，應(yīng)在保留經(jīng)濟(jì)屬性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的進(jìn)行勞動(dòng)群體組織屬性、工作屬性等方面的評(píng)估，調(diào)整勞動(dòng)要素彈性安排上的不協(xié)調(diào)，合理進(jìn)行勞動(dòng)群體特征的分析，這樣就可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)群體與勞動(dòng)時(shí)間之間的協(xié)調(diào)性規(guī)劃?；蛘哒f(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整后，彈性工作定位時(shí)，進(jìn)行了勞動(dòng)分析方式的“折中”式處理，其實(shí)際規(guī)劃與解讀時(shí)，同時(shí)考慮到了企業(yè)和員工的彈性指標(biāo)定位，是勞動(dòng)工作科學(xué)進(jìn)行實(shí)踐安排與把握的策略。

（五）勞動(dòng)權(quán)利的系統(tǒng)化規(guī)劃