聶文文
摘 要:本文用桑德沃模型對構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系影響因素進(jìn)行了分析,對影響勞務(wù)派遣關(guān)系的三個重要因素進(jìn)行了深入研究,并從三個方面創(chuàng)新地提出構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系的意見和建議,對我國企業(yè)未來如何構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系,最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)和社會效益有一定指導(dǎo)和借鑒意義。
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;勞動關(guān)系;企業(yè);待遇
一、研究背景
勞務(wù)派遣是指與派遣單位與勞動者訂立勞動合同,建立勞動關(guān)系,再根據(jù)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議向用工單位派遣勞動者,被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動,以完成勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工模式[1]。
美國學(xué)者桑德沃于1987年出版的《勞動關(guān)系:過程與結(jié)果》一書中系統(tǒng)分析了外部環(huán)境因素、工作場所因素和個人因素對勞資沖突產(chǎn)生的影響和勞資沖突的調(diào)節(jié)與解決問題[2]。該理論模型較全面的分析和闡述了影響企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)外部因素及由這些因素所導(dǎo)致的企業(yè)勞動關(guān)系運(yùn)行過程中的緊張沖突,并具體分析了緊張沖突解決的途徑及其后果。
二、基于桑德沃模型的和諧勞務(wù)派遣關(guān)系構(gòu)建影響因素分析
(一)外部因素
1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
根據(jù)全國總工會研究室企業(yè)職工勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動態(tài)調(diào)查測算,目前全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%,約3700萬人。在國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的20個門類中,有16個存在使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象,其中有11個門類中超過20%的被調(diào)查企業(yè)使用勞務(wù)派遣工[3]。我國人民將長期面臨就業(yè)人口多,就業(yè)崗位少的巨大矛盾,客觀上造成了就業(yè)者之間的競爭,進(jìn)而鼓勵了用工企業(yè)或者單位有意或者無意的侵犯勞動者的權(quán)益。
2、技術(shù)因素
對于一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體來說,用最少的成本達(dá)到最高的經(jīng)濟(jì)效益是其根本追求。對于經(jīng)濟(jì)實(shí)體來說,集中資本努力提升技術(shù)和管理能力,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代和重新升級,才能提升企業(yè)的根本實(shí)力,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)水平的提高。因此,對于勞務(wù)派遣這種“不養(yǎng)人,只用人”的用工方式,是降低成本,提升競爭力的途徑之一。
3、政治與法律因素
新勞動合同法增設(shè)了對勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實(shí)被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責(zé)任等規(guī)定,得勞務(wù)派遣在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進(jìn)勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮更加積極的作用[4]。
(二)工作場所因素
工作場所的管理水平一般具體反映為企業(yè)的管理制度和各層級管理者的具體管理行為,兩者會直接影響到企業(yè)中的勞資關(guān)系是以沖突為主還是以合作為主。受市場勞動力供大于求的影響,用工單位受到利益驅(qū)動,為節(jié)約人工成本、管理成本、提高效益、規(guī)避用工風(fēng)險而大量使用勞務(wù)派遣工。由于用工單位缺乏責(zé)任意識,對勞動者在待遇和職業(yè)生涯上關(guān)心不夠,管理方式簡單,對員工求全責(zé)備,甚至是另眼看待,用人權(quán)與用工權(quán)分離,導(dǎo)致勞務(wù)派遣企業(yè)與用工單位相互推卸職業(yè)技能培訓(xùn)責(zé)任,僅有極少數(shù)勞務(wù)派遣公司愿意并有能力承擔(dān)對勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任,造成勞務(wù)工的工作不穩(wěn)定,流失率較高。
(三)個人因素
與同崗位正式職工相比,勞務(wù)派遣工福利待遇差,保障水平低,一些派遣工的收入僅為同崗位正式職工收入的一半不到,在“五險一金”上,勞務(wù)派遣工與企業(yè)正式職工相比存在一定的差距。勞務(wù)派遣工與企業(yè)正式職工不能同工同酬、合法權(quán)益受到侵害等問題日益突出,給勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來隱患。目前,與勞務(wù)派遣相關(guān)的勞動爭議的數(shù)量已經(jīng)占到我國勞動爭議總量的20%。另外,勞務(wù)派遣工缺少技能培訓(xùn),大多數(shù)用工單位僅僅對新進(jìn)派遣工進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn),勞務(wù)派遣工一般沒有評先、晉職、晉級的機(jī)會,對企業(yè)的歸屬感差,職業(yè)發(fā)展空間小。
三、構(gòu)建和諧勞務(wù)派遣關(guān)系的建議
(一)堅(jiān)持“以人為本”的文化理念,尊重派遣員工的合理訴求
當(dāng)前務(wù)工的主流是80后和90后,他們較之早一輩的務(wù)工者已經(jīng)更加關(guān)注工作的勞動環(huán)境、社會認(rèn)同感和歸屬感等精神文化層次的需要,他們也希望能夠平等的參與企業(yè)在涉及自身重大問題方面的討論,希望獲得更多的話語權(quán)。
用人單位和用工單位都應(yīng)該從以下三方面做好被派遣勞動者的保護(hù)工作:一是要把派遣員工作為企業(yè)的主體加以尊重,尊重他們的人格;二是建立良好的人文關(guān)懷機(jī)制,使企業(yè)和員工的關(guān)系更加和諧;三是通過工會或者職代會等形式讓被派遣的勞動者也可以在涉及到他們自身重大利益的問題上與企業(yè)平等協(xié)商,提高他們的主人翁意識。
(二)完善立法和司法救濟(jì),規(guī)范用工關(guān)系,預(yù)防惡性勞動爭議案發(fā)生
人力資源部門的人員在熟知勞動人事法律法規(guī)政策的基礎(chǔ)上,對各類勞動人事事務(wù)尤其是勞動糾紛案件的處理上,應(yīng)預(yù)先做好一個完整的處置預(yù)案,這個預(yù)案應(yīng)包括事務(wù)的處理程序和標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,更主要的要放在預(yù)防勞動糾紛案件的發(fā)生上,這要求單位在發(fā)揮企業(yè)自主性的基礎(chǔ)上,根據(jù)國家法律政策制定或修改各種內(nèi)部規(guī)章制度、勞動合同、員工手冊等,形成一套完善的制度體系,減少了勞動糾紛的發(fā)生,即使出現(xiàn)勞動爭議也可以使企業(yè)在法律和制度上有據(jù)可依。
(三)建立科學(xué)合理的薪酬分配體制,體現(xiàn)公平與正義
社會主義和諧社會的公平正義,其首要的內(nèi)容,就是必須實(shí)現(xiàn)勞動薪酬分配的公平與正義,不因主體間的差別而存在特權(quán)和歧視。雖然勞動合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬,但由于沒有進(jìn)一步明確什么是同工,同酬的范圍又是怎樣界定的,工齡工資、學(xué)歷工資、績效獎金等復(fù)雜的工資構(gòu)成項(xiàng)目是否算作同酬的范圍內(nèi),這一系列復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)在籠統(tǒng)的法律條文中都沒有明確的規(guī)定。
對此,一方面通過完善立法,另一方面企業(yè)也應(yīng)該充分意識到只有保障了員工的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要,給予員工更加合理的報酬,體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平和正義,才是在當(dāng)前民工荒的時代吸引和留住員工的有效途徑,才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(作者單位:山東大學(xué))
參考文獻(xiàn):
[1] 關(guān)蘇瑞. 和諧社會視域下我國勞務(wù)派遣制度研究[D].西南石油大學(xué),2015
[2] 周開讓,劉延平.物流企業(yè)勞資沖突管理探析—基于桑德沃勞動關(guān)系理論模型的視角[J].物流技術(shù),2013,32(7): 1~3
[3] 2016年中國勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀研究分析與市場前景預(yù)測報告.2016
[4] 劉尚華.我國勞務(wù)派遣相關(guān)問題研究[D].中國青年政治學(xué)院,2013