盧儀帆

摘 要：管理是大學(xué)成功的一個(gè)重要一環(huán)，管理不善會(huì)阻礙高等教育質(zhì)量的提高。而人力資源管理是管理的重要的一部分，所有制度、戰(zhàn)略、政策都要人為制定和實(shí)施，它將會(huì)直接影響高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。高等教育系統(tǒng)的擴(kuò)張、高等教育機(jī)構(gòu)的改革已經(jīng)成為21世紀(jì)高等教育所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。獲取資源和有效使用資源，并提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為高等學(xué)校所面臨的十分艱巨任務(wù)。近幾十年來，雖然在學(xué)術(shù)和實(shí)踐兩個(gè)方面都有不少的專家學(xué)者對(duì)人力資源管理與激勵(lì)作用的關(guān)系非常關(guān)注并進(jìn)行了實(shí)證研究，也取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，但是對(duì)于高校人力資源管理與高校組織激勵(lì)作用關(guān)系的實(shí)證研究較少。由于高校對(duì)其人力資源的開發(fā)與管理在高校的激勵(lì)作用提升中起著非常重要的作用，因此對(duì)高校人力資源管理與激勵(lì)作用關(guān)系的研究具有理論和實(shí)踐意義激勵(lì)是組織通過一定的管理方式與手段對(duì)成員合目的性行為的驅(qū)動(dòng)、導(dǎo)向與保持。“人”是激勵(lì)的對(duì)象，決定了“激勵(lì)的本質(zhì)是價(jià)值理性與工具理性的統(tǒng)一。大學(xué)與教師在價(jià)值層面的利益相關(guān)性與統(tǒng)一性，決定了大學(xué)教師激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過滿足教師的內(nèi)在需要，激發(fā)教師追求學(xué)術(shù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)大學(xué)組織和教師發(fā)展的雙重目標(biāo)以及隱性激勵(lì)思想與大學(xué)教師激勵(lì)的特殊性有著內(nèi)在的契合性。

大學(xué)教師是大學(xué)價(jià)值的創(chuàng)造者，是大學(xué)精神的延續(xù)者，在一定程度上決定著大學(xué)的前途與命運(yùn)。而強(qiáng)化激勵(lì)為導(dǎo)向的人事分配制度改革如火如荼，對(duì)激勵(lì)制度有效性的反思又接踵而至?；诮鉀Q現(xiàn)實(shí)問題與超越己有理論框架的雙重需要，本研究致力于大學(xué)教師隱性激勵(lì)與激勵(lì)的有效性的系統(tǒng)研究。論文以大學(xué)教師激勵(lì)的有效性與隱性激勵(lì)的價(jià)值特征之間的契合性為出發(fā)點(diǎn)，在分析論證了大學(xué)教師隱性激勵(lì)與激勵(lì)的有效性的現(xiàn)實(shí)可能性與必要性的基礎(chǔ)上，嘗試對(duì)大學(xué)教師激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行整合構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師 隱形激勵(lì) 激勵(lì)的有效性 激勵(lì) 動(dòng)力 人力資源管理

1.引言

1.1問題的提出

中國為什么沒有世界級(jí)的大學(xué)？為什么產(chǎn)生不了世界級(jí)的一流大學(xué)？世界一流的大學(xué)的核心是什么？對(duì)這些個(gè)問題的探討引發(fā)出的是一系列的思考，一連串的大學(xué)改革，也引發(fā)了社會(huì)的思考。

首先，中國的科技競爭力與世界各國相比差距是明顯的，我國的學(xué)術(shù)科研人員的創(chuàng)新能力不足一直是不容否認(rèn)的事實(shí)，從我國學(xué)術(shù)科研人員的隊(duì)伍組成來看，專門的科學(xué)研究院所只占據(jù)整個(gè)科研隊(duì)伍的小部分，絕大部分科研人員是大學(xué)教師，他們同時(shí)承擔(dān)著教學(xué)與科研的雙重任務(wù)。針對(duì)這樣的現(xiàn)象，一些問題也出現(xiàn)了：是大學(xué)教師不具備科研創(chuàng)新的潛力嗎？還是我們的有效激勵(lì)不足？這是值得深思的問題。

其次，高等教育質(zhì)量問題面臨責(zé)難。事實(shí)上，在對(duì)高等教育質(zhì)量問題的責(zé)難中，盡管不乏指責(zé)教育資源投入不足的聲音，但更多的批評(píng)是直指教師的教學(xué)質(zhì)量。大學(xué)教師的教學(xué)存在問題其原因在哪？是教師的教學(xué)水平能力不足，還是教學(xué)積極性不高？我們?cè)搯栘?zé)于誰？如何通過有效激勵(lì)教師來達(dá)成提高教學(xué)質(zhì)量的目的成為大學(xué)管理中尤為迫切的問題。

1.2研究現(xiàn)狀綜述

大學(xué)教師的有效激勵(lì)既是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的管理問題，也是高等教育理論研究者應(yīng)該進(jìn)行深入探究的問題。目前研究針對(duì)的現(xiàn)實(shí)主要是兩個(gè)：一、是在高校人事分配制度改革前，大學(xué)教師中存在的論資排輩，競爭性不足，大鍋飯現(xiàn)象;二、是在高校人事分配制度改革后，大學(xué)教師的創(chuàng)新性不足、教學(xué)質(zhì)量仍然低下以及學(xué)術(shù)泡沫出現(xiàn)的狀況。從研究范圍的選擇來說，一般是就事論事地針對(duì)某幾個(gè)具體的激勵(lì)制度的缺陷進(jìn)行研究，其目的是完善這些制度本身，特別表現(xiàn)為對(duì)教師聘任制度和分配制度研究的興趣從研究方法的選擇上來看，主要是借助經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等的激勵(lì)理論來分析和完善大學(xué)教師激勵(lì)制度。

2.高校教師激勵(lì)機(jī)制之概論

高等教育已進(jìn)入社會(huì)的中心，國際化發(fā)展趨勢也日益明顯。高等院校不僅面臨著國內(nèi)高校之間的劇烈競爭，而且還受到國外高等教育機(jī)構(gòu)的沖擊和挑戰(zhàn)。高等教育正快速地從傳統(tǒng)意義上為本地社區(qū)服務(wù)的學(xué)院和高校的松散聯(lián)合系統(tǒng)發(fā)展成為一個(gè)受更強(qiáng)大的市場力量驅(qū)動(dòng)的全球化的知識(shí)和學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)。因此，只有不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，才能在面臨外來競爭和內(nèi)外環(huán)境變化之時(shí)獲得生存與發(fā)展的空間。而想要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，教師是關(guān)鍵和根本。教師承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)，故應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮教師的工作積極性和主觀能動(dòng)性，從而在現(xiàn)有的條件下最大限度地保證和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育管理服務(wù)水平。所以教師激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵中的關(guān)鍵、根本中的根本，高校教師激勵(lì)問題也就被社會(huì)關(guān)注，成為一個(gè)越來越引起眾多管理工作者和學(xué)者感興趣的重要研究課題。我國對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制的理解與認(rèn)識(shí)是一個(gè)不斷發(fā)展變化的過程，同新中國的發(fā)展歷程一樣，被深深烙上“大鍋飯”、“一刀切”、“多勞多得、按勞分配”等富有時(shí)代特色的印記。改革開放以來，教師激勵(lì)問題不斷引起人們的重視，許多高校進(jìn)行了許多有益的嘗試和實(shí)踐，各種激勵(lì)措施、激勵(lì)手段應(yīng)運(yùn)而生，激勵(lì)機(jī)制也隨之初見端倪，并不斷伴隨著高校人事分配制度和職稱制度的改革而建立發(fā)展起來。

3.高校激勵(lì)機(jī)制存在的問題

隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校之間的競爭日趨激烈。各高校紛紛出臺(tái)吸引人才、培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才等相應(yīng)的管理政策，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要。目前，我國高校人力資源管理中的激勵(lì)問題有了很大的改善，但依然不能滿足高校發(fā)展的需要。

3.1考核激勵(lì)體系不健全存在失真情況

高校人力資源考核的激勵(lì)功能在于對(duì)高校教師一定時(shí)期內(nèi)的工作給予客觀、公正的評(píng)價(jià)。主要通過考核結(jié)果與高校人力資源的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整掛鉤，以此促進(jìn)高校人力資源積極工作。高?？己酥饕浴妒聵I(yè)單位人事考核的暫行規(guī)定》為標(biāo)準(zhǔn)，高校人力資源考核的主要問題有：名額平均化考核結(jié)果失真、考核體系不完善、考核重科研輕教學(xué)。

3.2薪酬激勵(lì)效果減弱

薪酬制度中報(bào)酬是最基本的激勵(lì)方式，是人力資源的成本與其需要的滿足之間的權(quán)衡。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，“大鍋飯”“平均分配”現(xiàn)象嚴(yán)重。在報(bào)酬中，固定工資一般情況下只漲不降，增長的比例、周期固定。而獎(jiǎng)金分配在實(shí)際工作中，往往出現(xiàn)平均化。在這種情況下，相同院系和專業(yè)的教師收入的檔次，大大的挫傷教師工作的積極性。其減弱的主要表現(xiàn)方式為：薪酬與績效脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重、薪酬滿意度不高。

4.高校激勵(lì)有效性的解讀

無人性化的和去價(jià)值化的管理方式，已經(jīng)給高校激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施帶來了一系列問題，這表明，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，如果忽視了教職工的實(shí)質(zhì)需求與發(fā)展，會(huì)造成激勵(lì)的低效甚至失效，無法順利完成組織的目標(biāo)，“單獨(dú)的以效率為中心，我們將無法充分履行我們的民主責(zé)任。另一方面，工具理性下的行為將使我們很難去促進(jìn)社會(huì)價(jià)值的表達(dá)，而只考慮如何以最小的成本完成我們的既定目標(biāo)。因此，縱然運(yùn)行的十分有效率，我們或許還會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們所追求的目標(biāo)竟然和社會(huì)價(jià)值-----也就是我們的價(jià)值-----大相徑庭?！苯逃芾碚弑仨氁庾R(shí)到，充分重視教職工的自主性，創(chuàng)造性，突顯出人的主體地位;充分重視人的情感、價(jià)值以及與之相關(guān)的道德、倫理等方面的內(nèi)容。人具有無限的復(fù)雜性與差異性，這要求管理者在更為廣泛的維度上來理解和界定激勵(lì)以及激勵(lì)有效性的問題，組織中個(gè)人的價(jià)值、地位及發(fā)展，以及與此相關(guān)的倫理、道德、文化等方面的因素都應(yīng)當(dāng)納入到激勵(lì)有效性的判斷與評(píng)價(jià)體系中來，所以，人是激勵(lì)的起點(diǎn)與歸宿，而激勵(lì)在多大程度上滿足并促進(jìn)了人的發(fā)展與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，則是判定激勵(lì)有效性的最重要依據(jù)。

5.結(jié)論

建立高效的教師人力資源管理模式是高校健康、持續(xù)發(fā)展的客觀要求，創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。高校人力資源管理中的激勵(lì)是高校發(fā)展中的一個(gè)重要問題。在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，增強(qiáng)自身的競爭力的必要條件。如何利用有限的高校資源提高人力資源的工作積極性和工作效率是高等教育大眾化和全球化競爭時(shí)期世界各國都在思考和著力解決的大問題。因此，本文依據(jù)高校激勵(lì)存在的問題。通過分析高校人力資源激勵(lì)的有效性和隱性激勵(lì)的可行性來進(jìn)一步為提高高校教師工作積極性而做出理論分析。

通過參考某些高校的相關(guān)文件和數(shù)據(jù)，分析高校人力資源激勵(lì)過程存在的問題，主要從考核激勵(lì)體系不健全存在失真情況和薪酬激勵(lì)效果減弱兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。高校教師的人力資源管理模式因涉及到高校行政體制，高校人事改革的任重道遠(yuǎn)，使得理論的構(gòu)建和方法模式的設(shè)計(jì)變得非常復(fù)雜。

本研究需要特別指出的是，本研究只是在屏蔽掉現(xiàn)實(shí)干擾要素的前提下，在模型和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師人力資源管理模式應(yīng)采取的視角、原則、機(jī)制平臺(tái)和方法雛形進(jìn)行的探討和構(gòu)建，不得不承認(rèn)的是高校人事改革受到的影響因素很多，創(chuàng)新模式與實(shí)質(zhì)性運(yùn)用和實(shí)施的目標(biāo)尚有不小的距離。

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