盧儀帆

摘 要：管理是大學(xué)成功的一個重要一環(huán)，管理不善會阻礙高等教育質(zhì)量的提高。而人力資源管理是管理的重要的一部分，所有制度、戰(zhàn)略、政策都要人為制定和實施，它將會直接影響高校組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度。高等教育系統(tǒng)的擴張、高等教育機構(gòu)的改革已經(jīng)成為21世紀(jì)高等教育所面臨的現(xiàn)實問題。獲取資源和有效使用資源，并提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為高等學(xué)校所面臨的十分艱巨任務(wù)。近幾十年來，雖然在學(xué)術(shù)和實踐兩個方面都有不少的專家學(xué)者對人力資源管理與激勵作用的關(guān)系非常關(guān)注并進行了實證研究，也取得了相當(dāng)大的進展，但是對于高校人力資源管理與高校組織激勵作用關(guān)系的實證研究較少。由于高校對其人力資源的開發(fā)與管理在高校的激勵作用提升中起著非常重要的作用，因此對高校人力資源管理與激勵作用關(guān)系的研究具有理論和實踐意義激勵是組織通過一定的管理方式與手段對成員合目的性行為的驅(qū)動、導(dǎo)向與保持?！叭恕笔羌畹膶ο?，決定了“激勵的本質(zhì)是價值理性與工具理性的統(tǒng)一。大學(xué)與教師在價值層面的利益相關(guān)性與統(tǒng)一性，決定了大學(xué)教師激勵的實質(zhì)是通過滿足教師的內(nèi)在需要，激發(fā)教師追求學(xué)術(shù)的內(nèi)在動機，從而實現(xiàn)大學(xué)組織和教師發(fā)展的雙重目標(biāo)以及隱性激勵思想與大學(xué)教師激勵的特殊性有著內(nèi)在的契合性。

大學(xué)教師是大學(xué)價值的創(chuàng)造者，是大學(xué)精神的延續(xù)者，在一定程度上決定著大學(xué)的前途與命運。而強化激勵為導(dǎo)向的人事分配制度改革如火如荼，對激勵制度有效性的反思又接踵而至。基于解決現(xiàn)實問題與超越己有理論框架的雙重需要，本研究致力于大學(xué)教師隱性激勵與激勵的有效性的系統(tǒng)研究。論文以大學(xué)教師激勵的有效性與隱性激勵的價值特征之間的契合性為出發(fā)點，在分析論證了大學(xué)教師隱性激勵與激勵的有效性的現(xiàn)實可能性與必要性的基礎(chǔ)上，嘗試對大學(xué)教師激勵系統(tǒng)進行整合構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師 隱形激勵 激勵的有效性 激勵 動力 人力資源管理

1.引言

1.1問題的提出

中國為什么沒有世界級的大學(xué)？為什么產(chǎn)生不了世界級的一流大學(xué)？世界一流的大學(xué)的核心是什么？對這些個問題的探討引發(fā)出的是一系列的思考，一連串的大學(xué)改革，也引發(fā)了社會的思考。

首先，中國的科技競爭力與世界各國相比差距是明顯的，我國的學(xué)術(shù)科研人員的創(chuàng)新能力不足一直是不容否認的事實，從我國學(xué)術(shù)科研人員的隊伍組成來看，專門的科學(xué)研究院所只占據(jù)整個科研隊伍的小部分，絕大部分科研人員是大學(xué)教師，他們同時承擔(dān)著教學(xué)與科研的雙重任務(wù)。針對這樣的現(xiàn)象，一些問題也出現(xiàn)了：是大學(xué)教師不具備科研創(chuàng)新的潛力嗎？還是我們的有效激勵不足？這是值得深思的問題。

其次，高等教育質(zhì)量問題面臨責(zé)難。事實上，在對高等教育質(zhì)量問題的責(zé)難中，盡管不乏指責(zé)教育資源投入不足的聲音，但更多的批評是直指教師的教學(xué)質(zhì)量。大學(xué)教師的教學(xué)存在問題其原因在哪？是教師的教學(xué)水平能力不足，還是教學(xué)積極性不高？我們該問責(zé)于誰？如何通過有效激勵教師來達成提高教學(xué)質(zhì)量的目的成為大學(xué)管理中尤為迫切的問題。

1.2研究現(xiàn)狀綜述

大學(xué)教師的有效激勵既是一個現(xiàn)實的管理問題，也是高等教育理論研究者應(yīng)該進行深入探究的問題。目前研究針對的現(xiàn)實主要是兩個：一、是在高校人事分配制度改革前，大學(xué)教師中存在的論資排輩，競爭性不足，大鍋飯現(xiàn)象;二、是在高校人事分配制度改革后，大學(xué)教師的創(chuàng)新性不足、教學(xué)質(zhì)量仍然低下以及學(xué)術(shù)泡沫出現(xiàn)的狀況。從研究范圍的選擇來說，一般是就事論事地針對某幾個具體的激勵制度的缺陷進行研究，其目的是完善這些制度本身，特別表現(xiàn)為對教師聘任制度和分配制度研究的興趣從研究方法的選擇上來看，主要是借助經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等的激勵理論來分析和完善大學(xué)教師激勵制度。

2.高校教師激勵機制之概論

高等教育已進入社會的中心，國際化發(fā)展趨勢也日益明顯。高等院校不僅面臨著國內(nèi)高校之間的劇烈競爭，而且還受到國外高等教育機構(gòu)的沖擊和挑戰(zhàn)。高等教育正快速地從傳統(tǒng)意義上為本地社區(qū)服務(wù)的學(xué)院和高校的松散聯(lián)合系統(tǒng)發(fā)展成為一個受更強大的市場力量驅(qū)動的全球化的知識和學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)。因此，只有不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，才能在面臨外來競爭和內(nèi)外環(huán)境變化之時獲得生存與發(fā)展的空間。而想要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，教師是關(guān)鍵和根本。教師承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會的重要任務(wù)，故應(yīng)該充分調(diào)動發(fā)揮教師的工作積極性和主觀能動性，從而在現(xiàn)有的條件下最大限度地保證和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育管理服務(wù)水平。所以教師激勵機制是關(guān)鍵中的關(guān)鍵、根本中的根本，高校教師激勵問題也就被社會關(guān)注，成為一個越來越引起眾多管理工作者和學(xué)者感興趣的重要研究課題。我國對高校教師激勵機制的理解與認識是一個不斷發(fā)展變化的過程，同新中國的發(fā)展歷程一樣，被深深烙上“大鍋飯”、“一刀切”、“多勞多得、按勞分配”等富有時代特色的印記。改革開放以來，教師激勵問題不斷引起人們的重視，許多高校進行了許多有益的嘗試和實踐，各種激勵措施、激勵手段應(yīng)運而生，激勵機制也隨之初見端倪，并不斷伴隨著高校人事分配制度和職稱制度的改革而建立發(fā)展起來。

3.高校激勵機制存在的問題

隨著社會轉(zhuǎn)型以及市場經(jīng)濟的發(fā)展，高校之間的競爭日趨激烈。各高校紛紛出臺吸引人才、培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才等相應(yīng)的管理政策，以適應(yīng)社會發(fā)展需要。目前，我國高校人力資源管理中的激勵問題有了很大的改善，但依然不能滿足高校發(fā)展的需要。

3.1考核激勵體系不健全存在失真情況

高校人力資源考核的激勵功能在于對高校教師一定時期內(nèi)的工作給予客觀、公正的評價。主要通過考核結(jié)果與高校人力資源的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整掛鉤，以此促進高校人力資源積極工作。高校考核主要以《事業(yè)單位人事考核的暫行規(guī)定》為標(biāo)準(zhǔn)，高校人力資源考核的主要問題有：名額平均化考核結(jié)果失真、考核體系不完善、考核重科研輕教學(xué)。

3.2薪酬激勵效果減弱

薪酬制度中報酬是最基本的激勵方式，是人力資源的成本與其需要的滿足之間的權(quán)衡。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，“大鍋飯”“平均分配”現(xiàn)象嚴重。在報酬中，固定工資一般情況下只漲不降，增長的比例、周期固定。而獎金分配在實際工作中，往往出現(xiàn)平均化。在這種情況下，相同院系和專業(yè)的教師收入的檔次，大大的挫傷教師工作的積極性。其減弱的主要表現(xiàn)方式為：薪酬與績效脫節(jié)現(xiàn)象嚴重、薪酬滿意度不高。

4.高校激勵有效性的解讀

無人性化的和去價值化的管理方式，已經(jīng)給高校激勵機制的實施帶來了一系列問題，這表明，激勵的出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標(biāo)，如果忽視了教職工的實質(zhì)需求與發(fā)展，會造成激勵的低效甚至失效，無法順利完成組織的目標(biāo)，“單獨的以效率為中心，我們將無法充分履行我們的民主責(zé)任。另一方面，工具理性下的行為將使我們很難去促進社會價值的表達，而只考慮如何以最小的成本完成我們的既定目標(biāo)。因此，縱然運行的十分有效率，我們或許還會發(fā)現(xiàn)，我們所追求的目標(biāo)竟然和社會價值-----也就是我們的價值-----大相徑庭。”教育管理者必須意識到，充分重視教職工的自主性，創(chuàng)造性，突顯出人的主體地位;充分重視人的情感、價值以及與之相關(guān)的道德、倫理等方面的內(nèi)容。人具有無限的復(fù)雜性與差異性，這要求管理者在更為廣泛的維度上來理解和界定激勵以及激勵有效性的問題，組織中個人的價值、地位及發(fā)展，以及與此相關(guān)的倫理、道德、文化等方面的因素都應(yīng)當(dāng)納入到激勵有效性的判斷與評價體系中來，所以，人是激勵的起點與歸宿，而激勵在多大程度上滿足并促進了人的發(fā)展與價值的實現(xiàn)，則是判定激勵有效性的最重要依據(jù)。

5.結(jié)論

建立高效的教師人力資源管理模式是高校健康、持續(xù)發(fā)展的客觀要求，創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式具有十分重大的現(xiàn)實意義。高校人力資源管理中的激勵是高校發(fā)展中的一個重要問題。在中國社會轉(zhuǎn)型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，增強自身的競爭力的必要條件。如何利用有限的高校資源提高人力資源的工作積極性和工作效率是高等教育大眾化和全球化競爭時期世界各國都在思考和著力解決的大問題。因此，本文依據(jù)高校激勵存在的問題。通過分析高校人力資源激勵的有效性和隱性激勵的可行性來進一步為提高高校教師工作積極性而做出理論分析。

通過參考某些高校的相關(guān)文件和數(shù)據(jù)，分析高校人力資源激勵過程存在的問題，主要從考核激勵體系不健全存在失真情況和薪酬激勵效果減弱兩個方面進行闡述。高校教師的人力資源管理模式因涉及到高校行政體制，高校人事改革的任重道遠，使得理論的構(gòu)建和方法模式的設(shè)計變得非常復(fù)雜。

本研究需要特別指出的是，本研究只是在屏蔽掉現(xiàn)實干擾要素的前提下，在模型和實證分析的基礎(chǔ)上，對高校教師人力資源管理模式應(yīng)采取的視角、原則、機制平臺和方法雛形進行的探討和構(gòu)建，不得不承認的是高校人事改革受到的影響因素很多，創(chuàng)新模式與實質(zhì)性運用和實施的目標(biāo)尚有不小的距離。

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