趙輝

摘要：我國經(jīng)濟發(fā)展隨著社會的不斷進步已經(jīng)從物力資源發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹行钠蛴谌肆Y源。無論是醫(yī)療行業(yè)還是普通企業(yè)，對人才的需求程度不斷加大。長期以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的開發(fā)在重視程度以及開發(fā)程度上存在著較大空間。醫(yī)院作為技術密集型單位，對人才的高知識性要求較高，人力資源不足現(xiàn)象現(xiàn)如今仍未得到根本性解決。文章首先分析了目前醫(yī)院在人力資源管理開發(fā)層面存在的問題，研究了有效人力資源管理開發(fā)的意義所在，并在此基礎上提出幾點優(yōu)化策略。

關鍵詞：人力資源開發(fā);問題所在;改進策略

現(xiàn)階段，我國傳統(tǒng)人事制度的滯后性與醫(yī)院人力資源管理開發(fā)存在著明顯矛盾，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展與改革，對廣大人民群眾就醫(yī)質(zhì)量也產(chǎn)生了一定程度影響。本文以醫(yī)院人力資源管理開發(fā)為切入點，研究了管理的問題、意義及優(yōu)化策略。

一、人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）績效制度缺乏創(chuàng)新

目前我國公立醫(yī)院在人力資源的福利津貼以及工資待遇方面基本能夠按照國家衛(wèi)生事業(yè)相關規(guī)定的標準來完成，但具體事實上薪酬績效考核仍存在著規(guī)則死板、缺乏彈性的情況。由于目前醫(yī)療人才的緊缺，工資體制并不能讓多勞者得到更多的報酬，甚至部分專業(yè)技術崗位與簡單崗位的基本收入所得并無明顯差異。體制上的欠缺導致人才編制機制問題客觀存在，難以引進、吸引高素質(zhì)人才，而少數(shù)低素質(zhì)人才無法有效解聘，導致整個醫(yī)院人才缺乏流動性。改革與發(fā)展受到明顯制約，醫(yī)療隊伍素質(zhì)建設仍然需要長時間探尋一條有效道路。

（二）管理觀念機制落后

現(xiàn)階段不少醫(yī)院在人力資源管理層面并未實現(xiàn)實質(zhì)性變化，人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)，其重心在于對事件的管理，將人才相關成本支出看作是普通成本，并未重視醫(yī)院員工的個人發(fā)展、人才素質(zhì)隊伍的建設培養(yǎng)。從而導致管理觀念明顯滯后，無法對醫(yī)院現(xiàn)有人才展開長遠規(guī)劃，無法從戰(zhàn)略角度開發(fā)新型人才和高端人才，造成人力資源配置受限。在工資調(diào)整、人員調(diào)配、職稱晉升等方面過于死板、機制不靈活，對人才的潛能發(fā)揮以及工作動力產(chǎn)生了約束。

（三）戰(zhàn)略目標浮于表面

在人力資源管理的戰(zhàn)略目標層面，不少醫(yī)院將傳統(tǒng)的人事部門直接更名為人事管理部門，但實際上還處于換湯不換藥的狀態(tài)。隨著市場競爭中人才競爭所占比例的不斷加大，醫(yī)院的人力資源管理體制若仍延續(xù)著傳統(tǒng)模式，缺乏對人才發(fā)展以及醫(yī)院需求人才的戰(zhàn)略目標考量，將明顯限制管理能力以及參與決策能力。管理模式、思路、方法上的滯后性造成管理考核的手段與流程明顯落后。人力資源的體制缺乏強有力支撐，管理過程偏向混亂狀態(tài)，戰(zhàn)略目標明顯模糊。人力資源管理無法受到重視，對現(xiàn)有人才的管理及對潛在人才的開發(fā)無法達到理想狀態(tài)。

二、人力資源管理開發(fā)的重要性

（一）是醫(yī)院實現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎

隨著醫(yī)療在人們生活中重要程度的不斷加大，專業(yè)人才對于醫(yī)院的發(fā)展而言逐漸成為了核心關鍵。高素質(zhì)人才隊伍的建設直接決定了醫(yī)療行業(yè)中該醫(yī)院的生產(chǎn)地位以及檔次，也決定了醫(yī)院能否實現(xiàn)跨越式發(fā)展。新醫(yī)療體系以及醫(yī)療形式環(huán)境下，衛(wèi)生人力資源管理必須通過人才的合理配置，讓醫(yī)院強調(diào)人才隊伍建設，才能夠最大程度發(fā)揮出醫(yī)療水平與個人權力，讓醫(yī)院的發(fā)展在人才競爭優(yōu)勢下實現(xiàn)跨越式飛速狀態(tài)。

（二）是醫(yī)院賴以生存的根本

人們對醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務要求提升促使的醫(yī)院不得不考慮到文化質(zhì)量、衛(wèi)生質(zhì)量、服務質(zhì)量。人力資源的合理配置包含人才的有效管理以及人才的高效開發(fā)，在科學的決策下讓各項人才配置達到合理程度，提升醫(yī)院的綜合質(zhì)量以及長遠效益。人力資源的管理與開發(fā)不僅能夠讓醫(yī)院擁有更多的專業(yè)性人才，對于就診病患而言，打造一只服務效率高、態(tài)度好、專業(yè)性強的醫(yī)護團隊也直接關系到就診人員對醫(yī)院的客觀印象，與醫(yī)院的長遠經(jīng)營發(fā)展密不可分。因此可以說，人才隊伍的管理與開發(fā)與醫(yī)院的生存緊密聯(lián)系，直接關系到醫(yī)院能否可持續(xù)發(fā)展。

（三）是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必然道路

由于醫(yī)院屬于技術密集型部門，其核心因素在于人才，直接決定了醫(yī)院的發(fā)展狀況。醫(yī)務工作者從事的工作并不單純是重復性簡單性的內(nèi)容，其具有明顯的高風險性，并且需要不斷完成學習任務以及具有探索創(chuàng)新精神。醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)必須依照市場競爭中對人才的要求，留住人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才，讓傳統(tǒng)人事管理變?yōu)槿肆Y源管理，在醫(yī)療改革大背景下實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的突破與創(chuàng)新。

三、醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的優(yōu)化策略

（一）發(fā)展優(yōu)勢?？?/p>

醫(yī)院的逐步發(fā)展要求其專業(yè)水平必須過硬，達到社會廣泛認可標準，才可幫助其在發(fā)展道路上健康化、長遠化。對于大型公立醫(yī)院而言，提“公立”的優(yōu)勢正在逐漸減弱。在市場競爭下必須發(fā)揮特色性與專業(yè)性，通過人才的管理與開發(fā)形成更具社會需求的新的競爭力。醫(yī)院可在人才開發(fā)上通過以專科為核心、以一至兩個優(yōu)秀學科為輔助的協(xié)同發(fā)展模式，讓醫(yī)院的發(fā)展方向更向著專業(yè)性角度側重。因此在人力資源的管理與開發(fā)方面，必須評估其專業(yè)性以及臨床勝任能力，并查看是否具備科研潛力。在用人機制層面靈活化，讓各類人才可各展所長。除此之外，在優(yōu)勢發(fā)展層面，可通過建立以“產(chǎn)-學-研”為一體的發(fā)展模式，在醫(yī)學前沿的探索過程中更強調(diào)對疑難病癥的診治，對各類專業(yè)人才強調(diào)培養(yǎng)與開發(fā)，吸引不限于科研但有科研意愿的專業(yè)技術人才。

（二）重視醫(yī)院文化建設

無論是私立醫(yī)院還是公立醫(yī)院，其醫(yī)護人員在認知性價值觀以及物質(zhì)性價值觀上均有所側重，但二者均更強調(diào)情感價值觀。在對人力資源的管理與開發(fā)過程中，文化建設能夠讓醫(yī)護人員產(chǎn)生更強烈的歸屬感與凝聚力，注重感情傳遞狀態(tài)下讓醫(yī)護人員更愿意在自身的崗位中發(fā)揮力量。隨著目前靈活就業(yè)、自主擇業(yè)觀念不斷加大，我國醫(yī)療人才短缺的現(xiàn)狀必須依靠醫(yī)院自身的吸引力有所緩解。對于人力資源管理而言，文化的力量可無時無刻的傳遞著醫(yī)院的信念，讓人才更愿意發(fā)揮余熱，提升責任心與專業(yè)性，從而為醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團隊建立基礎。

（三）完善制度建設

無論是人才開發(fā)管理政策還是績效考核政策，均需要合理反饋醫(yī)務人員的實際工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作水平等。傳統(tǒng)的績效考核原則必須有所改進，以提升員工積極性、加強責任心、合理人員配置為基礎，切不可因人而異。必須嚴格遵守制度實施符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬標準、獎懲制度以及績效管理，從而讓人力資源管理與開發(fā)得到廣泛醫(yī)護人員的認可。除此之外，醫(yī)院必須投入更多人力物力資源在全員培訓方面，讓現(xiàn)有人才與潛在人才均可增長知識、提升素質(zhì)。

四、結語

對于醫(yī)院人力資源管理而言，無論是對現(xiàn)有人才的管理還是對潛在人才的開發(fā)，均需要摒棄傳統(tǒng)粗放型管理模式，更強調(diào)各項規(guī)范的完善。在管理上切忌完全依靠經(jīng)驗，而是讓標準、規(guī)范程序起到監(jiān)督與約束作用，讓管理走向規(guī)范化、科學化道路。

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