齊軍

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-183-01

摘 要 人力資源管理是國有企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的重要工作，在長時間的發(fā)展中取得了一定的成就，也依舊存在著較多問題?；诖?，本文分析了國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，明確指出了人資管理中的現(xiàn)存問題，并從理念、配置、考核體系等方面入手，闡述了國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要作用，在市場競爭更為激烈的背景下，人力資源策影響著國有企業(yè)的發(fā)展，需要重點(diǎn)展開管理。就當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，雖然已經(jīng)取得了一定的成果，但是還存在著許多問題，需要在當(dāng)前與未來的發(fā)展中進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）人才選擇方式的合理性不足

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的人力資源管理工作中，存在著人才選取方式不合理的問題，主要表現(xiàn)在以下幾項(xiàng)中：第一，在人才選用的過程中，理論化現(xiàn)象極為嚴(yán)重。例如，國有企業(yè)在選人時對人才的畢業(yè)院校有強(qiáng)制性要求，只有985或211院校畢業(yè)的學(xué)生、或是具有海外留學(xué)經(jīng)歷的人員才能夠進(jìn)入企業(yè)。第二，缺少對人才實(shí)踐性能力的考核與分析。例如，在應(yīng)聘者為應(yīng)屆畢業(yè)生時，對于模擬場景的分析較為籠統(tǒng)，且未充分掌握相關(guān)人才的資料信息，并不利用后續(xù)人力資源管理工作的展開。

（二）育人環(huán)節(jié)的忽視

對于一些國企來說，其并未在人才培育方面投入較高的重視，阻礙了自身的更好發(fā)展，這一問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，在教育、進(jìn)修、培訓(xùn)的過程中，國有企業(yè)并未使用較為有效的形式。例如，在實(shí)際的培訓(xùn)中，更多對基礎(chǔ)性規(guī)范與條文進(jìn)行解讀，但并沒有展開深入的分析。這樣的培訓(xùn)方式并不利于國有企業(yè)內(nèi)部人才的更好發(fā)展[1]。第二，對于培訓(xùn)的態(tài)度并不明朗。一些國有企業(yè)并未正確公布進(jìn)修名額的數(shù)量，這就導(dǎo)致員工的參與積極性較低，無人競爭進(jìn)修或培訓(xùn)，也阻礙著國企人員進(jìn)一步發(fā)展，不利于國有企業(yè)人力資源管理工作的展開。

（三）缺乏有效的人才保留方法

相比于其他形式的企業(yè)來說，國有企業(yè)對人才的保留能力相對教導(dǎo)，導(dǎo)致大量的人才流失，這一問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，部分國有企業(yè)在挽留人才的過程中，更多的使用了虛無縹緲的承諾完成，包括晉升、漲薪等等，但是當(dāng)員工放棄離職后，卻未履行相應(yīng)的承諾，導(dǎo)致了國有企業(yè)員工離職率的提升。第二，在挽留人員的過程中，國有企業(yè)并沒有引入正確的指導(dǎo)思想。對于員工來說，由于晉升通道狹窄、薪資待遇不理想等，普遍會選擇離職，提升了國有企業(yè)人力資源管理工作的展開難度，需要在當(dāng)前與未來的發(fā)展中進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。

二、國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢探究

（一）管理模式理念的不斷革新

對于國有企業(yè)來說，在人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)緊跟社會潮流，不能始終延用傳統(tǒng)的模式展開工作。因此，為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，需要對現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行更新。在國有企業(yè)中，相關(guān)工作人員需要加深企業(yè)與員工之間項(xiàng)目合作，以員工的發(fā)展推動國有企業(yè)的更好發(fā)展。同時，要堅持“以人為本”的管理理念，推動國有企業(yè)人力資源管理與社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)的有機(jī)融合，降低錯誤管理手段的使用頻率，促進(jìn)國有企業(yè)的更好發(fā)展[2]。

（二）人力資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化

由于國有企業(yè)位于較為高端的位置上，因此人力資源管理工作的展開發(fā)揮出榜樣的引導(dǎo)性作用?；谶@樣的現(xiàn)實(shí)需求，在當(dāng)前與未來的發(fā)展中，國有企業(yè)需要持續(xù)優(yōu)化人資源配置，降低固有工作中的隱患與不足。需要注意的是，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的過程中，要堅持資源的原則，結(jié)合不同員工的職業(yè)規(guī)劃完成。此時，嚴(yán)禁使用強(qiáng)硬的態(tài)度完成配置，最大程度的發(fā)揮出國有企業(yè)中人力資源管理的效果。

對于在崗員工，需要落實(shí)全方位的考核，建立起動態(tài)的用人機(jī)制。同時，還要進(jìn)一步調(diào)整員工的準(zhǔn)入與人才使用機(jī)制，依照崗位、層次的不同設(shè)置待遇與用工期限，促使正常的人才流動機(jī)制形成，提升國有企業(yè)對高素質(zhì)、高學(xué)歷人才的吸引力。通過這樣的方式，不僅能夠更深入的完成國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源潛能的挖掘，還能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的發(fā)展注入新力量，推動國有企業(yè)的更好發(fā)展。

（三）職工培訓(xùn)的強(qiáng)化落實(shí)

結(jié)合上文的分析能夠了解到，就我國國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)前的進(jìn)行情況來看，還存在則忽視育人的問題。為了促使國有企業(yè)人力資源管理工作的升級，強(qiáng)化落實(shí)員工培訓(xùn)是當(dāng)前與未來發(fā)展的主要策略。在這一過程中，需要以經(jīng)理培訓(xùn)、主管培訓(xùn)、入職培訓(xùn)等差異化形式完成培訓(xùn)，推動員工的更好成長。同時，要更多的鼓勵、引導(dǎo)員工積極主動參與培訓(xùn)，整體上實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源專業(yè)水平與能力的增長。為了實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)，可以通過給予獎金或補(bǔ)貼、納入晉升考核檔案等方式，調(diào)動員工自我提升、參與培訓(xùn)的主動性。

（四）考核體系的更為完善

為了更好的挽留國有企業(yè)現(xiàn)有人才，提升國有企業(yè)人力資源管理的效果，需要在未來進(jìn)一步完善考核體系，除了日常工作表現(xiàn)外，要將病假與事假概率、遲到早退現(xiàn)象、加班情況、應(yīng)急處理能力等納入綜合考核中，盡可能實(shí)現(xiàn)對員工的全方位評價。同時，要將考核體系與薪酬體系相掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，為員工提供更為明確的發(fā)展道路。通過這樣的方式，能夠有效降低由于晉升道路窄、薪資待遇低等因素導(dǎo)致的員工離職情況，推動國有企業(yè)及其人力資源管理工作更好發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，就當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，雖然已經(jīng)取得了一定的成果，但是還存在著許多問題，包括人才選擇方式的合理性不足、育人環(huán)節(jié)的忽視、缺乏有效的人才保留方法，需要在當(dāng)前與未來的發(fā)展中進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化。在未來的發(fā)展中，國有企業(yè)人力資源管理模式理念將不斷革新、人力資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化等，促使了國有企業(yè)人力資源管理工作的升級。

參考文獻(xiàn)：

[1] 殷睿.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其創(chuàng)新路徑[J].企業(yè)改革與管理，2018（19）：77-78.

[2] 李紅東.探析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（13）：33-34.