郭念偉　原敏　鄒剛

摘要：我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸步入新常態(tài)，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，部分中小企業(yè)的發(fā)展遭遇發(fā)展困境。通過對企業(yè)現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀的研究分析發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)發(fā)展同企業(yè)人力資源管理重視程度和執(zhí)行方式密切相關(guān)。探索企業(yè)社會(huì)工作輔助的人力資源管理模式，旨在提升員工工作積極性和幸福感，為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新提供嶄新路徑。

Abstract： The development of small and medium-sized enterprises is encountering difficulties in the complex and volatile market environment with China's economic development， which is gradually entering into the new normal. By researching and analyzing the current situation of human resources in enterprises， how much importance that enterprises have attached to human resource management and how the Human Resource Department play their role in the enterprise will to a great extent affect the development of SMEs can be observed. Therefore， exploring the human resource management model assisted by industrial social work can provide a new way to achieve the goal of making employees happy through hard work and thus promoting the development of enterprises.

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;企業(yè)社會(huì)工作;員工關(guān)系;外包

Key words： small and medium enterprises;human resource management;corporate social work;employee relations;outsourcing

中圖分類號(hào)：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2019）23-0057-03

1 ?背景

民營經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)制度的內(nèi)在要素，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要成果[1]。然而，伴隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化的不斷深入發(fā)展，在民營企業(yè)自身限制和來自于市場環(huán)境的挑戰(zhàn)的共同作用下，民營企業(yè)遭遇發(fā)展困境，發(fā)展受阻。近期“996工作制”在社會(huì)中不斷被提及，員工和企業(yè)關(guān)系面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn)。在中小民營企業(yè)發(fā)展過程中，對于員工的關(guān)注程度和人才培養(yǎng)上的缺失成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)中知識(shí)含量不斷激增的現(xiàn)狀下，企業(yè)人力資源管理將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。

通過對一些中小企業(yè)的對比研究顯示，大多數(shù)中小企業(yè)對于人力資源的重視程度匱乏，在追求低成本、高效益的理念驅(qū)動(dòng)下，部分企業(yè)只有在企業(yè)面臨人力資源嚴(yán)重危機(jī)時(shí)，才會(huì)利用一些手段介入、干預(yù)。本文將會(huì)對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行討論，并嘗試探究企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理相融合的新模式在中小企業(yè)的推廣。

2 ?中小企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

在對與政府保持密切合作的A市某建筑咨詢公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，總公司下設(shè)有26家分公司，總員工數(shù)量達(dá)到200余人，在公司架構(gòu)中未設(shè)有人力資源部門，有關(guān)人力資源的工作由辦公室中的4人承擔(dān)，并按照招聘、培訓(xùn)、績效考核與福利待遇、員工辭退與退休辦理的類別進(jìn)行工作劃分。對企業(yè)管理者中的訪談提到，人力資源部門并非企業(yè)核心部門，對于人力資源者的需求也是低層次的。但與此同時(shí)，該企業(yè)在遭遇人力資源危機(jī)時(shí)也會(huì)請人力資源外包機(jī)構(gòu)做員工培訓(xùn)、人力戰(zhàn)略設(shè)計(jì)等工作。

通過對中小企業(yè)人力資源的調(diào)查顯示，企業(yè)間人力資源管理模式差異明顯，但現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題存在很多相似之處。通過研究我們發(fā)現(xiàn)弱化人力資源管理職能的中小企業(yè)普遍有以下幾個(gè)特征：

2.1 人力資源部門邊緣化

通過對一些企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該特征表現(xiàn)為，一方面人力資源部門的地位不突出，只是負(fù)責(zé)事務(wù)性的工作，專業(yè)化程度較低，幾乎不參與公司戰(zhàn)略的制定，甚至一些公司不設(shè)置人力資源管理部門，由行政類部門代行職能;另一方面，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門人員編制相對縮減，人員構(gòu)成簡單， “一人負(fù)責(zé)一部門”的狀況時(shí)有發(fā)生[2]。

2.2 人才培養(yǎng)投資不足

出于資金和利益等方面考慮，公司對于人力資源管理的投入十分節(jié)省。以培訓(xùn)為例，雖然一些企業(yè)對于員工培訓(xùn)的規(guī)劃做得很到位，但是以“喊口號(hào)”居多，培訓(xùn)只是停留在簡單的經(jīng)驗(yàn)分享和公司規(guī)章制度學(xué)習(xí)階段，而且培訓(xùn)講師往往是企業(yè)內(nèi)部的員工或者是通過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系聘請嘉賓，以此來減少培訓(xùn)的費(fèi)用和支出。

2.3 忽視員工關(guān)系和員工的心理健康

大多數(shù)企業(yè)管理者以公司管理制度和程序來約束員工，并存在一些強(qiáng)制性規(guī)定，以公司利益為主導(dǎo)的管理模式，導(dǎo)致過度使用勞動(dòng)資源，對待員工的態(tài)度惡劣，缺乏對員工身心健康和所在環(huán)境的關(guān)注，這在很大程度上影響了員工的工作積極性，損害了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。

2.4 員工離職率高常態(tài)化

行業(yè)間的競爭，公司前景和薪資福利的差距，在一定程度上誘發(fā)跳槽和離職現(xiàn)象;但在本質(zhì)上，該現(xiàn)象歸結(jié)于員工幸福感缺乏和價(jià)值實(shí)現(xiàn)受限。

2.5 對人力資源外包的接受程度提升

中小企業(yè)人力資源外包方面主要分為兩種形式：一種是直接將自己的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理職能外包，由外包公司進(jìn)行規(guī)劃、執(zhí)行;另外一種是在出現(xiàn)人力資源問題時(shí)，企業(yè)內(nèi)部無法解決而又直接影響企業(yè)發(fā)展時(shí)，企業(yè)管理者會(huì)選擇將部分職能外包，緩解企業(yè)危機(jī)。雖然二者的目的和方式存在差異，但總的來說人力資源外包公司在一定程度上得到了認(rèn)可，并影響和促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展（邊緣化）。

3 ?將企業(yè)社會(huì)工作理論引入人力資源管理

為緩解中小企業(yè)人力資源問題，解決中小企業(yè)發(fā)展困境，本文將探討一種符合當(dāng)代中國背景和中小企業(yè)需求的人力資源管理模式，即中小企業(yè)引入企業(yè)社會(huì)工作輔助下的人力資源管理的外包模式。

3.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式

對于傳統(tǒng)的人力資源管理來說，人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。但當(dāng)前我國的市場環(huán)境，該模式在以追求利益為宗旨的中小企業(yè)很難得到落實(shí)，企業(yè)社會(huì)工作的介入對于我國中小企業(yè)普遍存在的人力資源問題的解決具有重要意義。

3.2 企業(yè)社會(huì)工作

周沛、高鐘（2010）在《企業(yè)社會(huì)工作》一書對企業(yè)社會(huì)工作的定義：企業(yè)社會(huì)工作是運(yùn)用社會(huì)工作的理論和方法，以工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、建筑運(yùn)輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預(yù)防和解決企業(yè)及其職工問題為目標(biāo)，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學(xué)管理為宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工互助精神和自助能力為追求，調(diào)動(dòng)和利用各種資源，增進(jìn)員工福利，提升企業(yè)效率，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法和工作過程。

3.3 企業(yè)社會(huì)工作介入中小企業(yè)管理的必要性和可行性

第一，企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，中小企業(yè)內(nèi)部存在的諸多組織問題，使得企業(yè)中隱藏著員工和領(lǐng)導(dǎo)、員工和員工之間的沖突，因目標(biāo)、行為期待或者價(jià)值資源分配上的差異影響，員工工作積極性和人際關(guān)系網(wǎng)可能得到巨大沖擊，直接影響了企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造。這些發(fā)揮負(fù)功能的沖突很難通過單一的人力資源管理得到解決，企業(yè)社會(huì)工作可以通過專業(yè)的手段對員工關(guān)系進(jìn)行介入，整合各方面的資源，提升員工的工作幸福感，從而提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

第二，在調(diào)查期間，筆者邀請并協(xié)同曾接受“YABC”培訓(xùn)，并組織參與多次小組活動(dòng)的教練，在某中小企業(yè)公司開展“青春善言行”體驗(yàn)活動(dòng)，在本次活動(dòng)中，教練運(yùn)用社會(huì)工作專業(yè)小組技巧，帶領(lǐng)現(xiàn)場的企業(yè)員工們經(jīng)過熱身活動(dòng)結(jié)為小組，在小組中與小組成員共同完成“溝通與傾聽”、“同理心”、“社會(huì)共融”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“合作意識(shí)”等內(nèi)容的互動(dòng)式活動(dòng)，在參與培訓(xùn)的員工中得到了極高的反響，這也在一定程度上說明了社會(huì)工作方式在企業(yè)員工的接受范圍之內(nèi)，并存在實(shí)施和拓展的可能。

第三，根據(jù)前程無憂2018年財(cái)報(bào)顯示，第四季度同企業(yè)流程外包服務(wù)、培訓(xùn)和評估服務(wù)相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)營收為人民幣4.746億元（約合6，900萬美元），比上年同期的人民幣3.527億元增長34.6%。由此可見，我國外包人力資源服務(wù)正在迅速發(fā)展，日益為企業(yè)所普遍接受和認(rèn)可，因此該模式的外包形式是可取的。

3.4 企業(yè)社會(huì)工作的介入形式

企業(yè)社會(huì)工作輔助下的人力資源管理模式以將企業(yè)社會(huì)工作的理念、方法和管理技術(shù)轉(zhuǎn)化為人力資源管理的優(yōu)勢嵌入企業(yè)管理當(dāng)中。但在實(shí)施中，根據(jù)現(xiàn)階段具體需要和可操作化程度，可大致分為三個(gè)階段，第一階段，首先在招聘與配置、績效與福利及培訓(xùn)與開發(fā)三大模塊發(fā)生作用，以迅速高效的方式從人力資源角度為企業(yè)發(fā)展提供支持，第二階段，在初見成效后，將其理念、技術(shù)逐漸嵌入其他三大模塊，并在第三階段實(shí)現(xiàn)輔助并服務(wù)于整個(gè)人力資源管理模式，提供全面化的服務(wù)和管理。

在介入服務(wù)過程中，以功能實(shí)現(xiàn)為主要目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，獲得認(rèn)可并進(jìn)一步滲透功能，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)觀念和認(rèn)知轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)以員工為中心，尊重員工的價(jià)值和情感，強(qiáng)調(diào)員工潛能的激發(fā)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值[3]。

4 ?新模式的服務(wù)方式和策略

在理論基礎(chǔ)上，本文以中小企業(yè)雇傭人力資源外包公司為例，提供可視化的服務(wù)方式和策略。外包公司提供以契約模式為基礎(chǔ)，以雇主組織模式為引領(lǐng)的服務(wù)。即外包公司提供企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理相融合的服務(wù)模式，并于中小企業(yè)簽訂服務(wù)合同，以雇主為本，其直接服務(wù)與雇主，間接服務(wù)于員工。

4.1 招聘與配置層面

在企業(yè)人才招聘與配置的過程中，該模式可以通過調(diào)研、心理測評和溝通的形式，較為準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者是否適合企業(yè)的工作或者確定應(yīng)聘者適合什么類型的工作，以此更好地發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此外，在帶領(lǐng)入職員工進(jìn)行體檢工作之前，工作者可通過溝通技巧與員工建立良好的關(guān)系，并在新員工遇到問題時(shí)幫助其解決。在校園招聘方面，工作者能夠發(fā)揮其整合資源的作用，建立與高校之間的聯(lián)系，并通過互動(dòng)式的宣講，吸引更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，同時(shí)針對學(xué)生不同階段的不同需求來設(shè)計(jì)宣講側(cè)重點(diǎn)和福利[4]。

4.2 員工福利層面

以公司利益為基礎(chǔ)，通過問卷、訪談等形式了解企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和員工滿意度，同人力資源部門共同協(xié)商，制定科學(xué)合理的企業(yè)福利體系，明確企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)責(zé)任。此外，可為企業(yè)提供個(gè)人層面的福利服務(wù)，提供咨詢和員工關(guān)懷等服務(wù)，采用小組互惠模式、阿德勒式小組、心理劇等專業(yè)治療模式，對員工其工作壓力、心理健康、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、法律糾紛、理財(cái)?shù)葐栴}，全方位的為其解決。通過薪酬福利的完善，進(jìn)一步展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，樹立企業(yè)在市場上的良好形象，同時(shí)幫助員工自身解決心理、家庭等問題，提高工作積極性和效率。

4.3 員工關(guān)系層面

借鑒國際先進(jìn)的員工幫助計(jì)劃（EAP）模式并進(jìn)行創(chuàng)新，運(yùn)用個(gè)案咨詢和專業(yè)小組相結(jié)合的方式，為中小企業(yè)提供定制服務(wù)。個(gè)案工作的工作技巧進(jìn)行員工心理援助，通過有效溝通解決員工心理困擾，改善企業(yè)員工關(guān)系;而創(chuàng)造性地采用專業(yè)社工小組的形式，用生動(dòng)形象的活動(dòng)針對不同企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)不同的員工及管理者制定一系列不同的培訓(xùn)方案，以及針對不同群體的不同需求推出一系列互動(dòng)式活動(dòng)，在互動(dòng)中幫助增進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定和諧。

4.4 企業(yè)培訓(xùn)層面

針對績效的影響因素對其進(jìn)行干預(yù)，尤其是員工培訓(xùn)層面，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)重點(diǎn)考慮組織和工作層面的需求，而往往忽視對員工個(gè)人層面的隱形需求挖掘，該模式可以打破以往單一、死板的培訓(xùn)模式[5]，利用小組活動(dòng)的方式展開互動(dòng)式培訓(xùn)，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)員工的其他方面的需求和潛力，幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工績效的完成率。

5 ?結(jié)語

社會(huì)工作的理念和方法可以彌補(bǔ)人力資源管理在新形勢發(fā)展的不足和缺陷，社會(huì)工作全人發(fā)展的專業(yè)價(jià)值觀將會(huì)影響人力資源管理以企業(yè)利益為目標(biāo)的單一取向，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[6]。

企業(yè)社會(huì)工作輔助下的人力資源管理模式具有其特有優(yōu)勢，在一定程度完善了人力資源管理模式，并對解決了傳統(tǒng)人力資源管理的存在的員工問題。該模式在企業(yè)策略方面和員工個(gè)人層面的干預(yù)，既幫助員工解決個(gè)人心理、家庭問題，提升員工的幸福感和工作滿意度，促進(jìn)工作效率的提高，又幫助企業(yè)明確責(zé)任，發(fā)展企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是當(dāng)今中國社會(huì)中小企業(yè)可以用于解決發(fā)展困境的嘗試和選擇。

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