摘 要：我國目前人力資源工作過程中，需要確保員工的個人能力與崗位要求相匹配，由此來維持企業(yè)的長久發(fā)展，如何有效的利用人力資源經(jīng)濟管理工具來妥善處理企業(yè)運行過程中所發(fā)生的各種人力資源問題對相關工作者來說需要一定的工作能力。企業(yè)要制定完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃，對人力資源進行分析及安排，來提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭能力，還需要企業(yè)強化人力資源管理的途徑，實現(xiàn)人才招聘、人才培養(yǎng)、人才應用的有效銜接，提高企業(yè)的整體競爭力。鑒于此，本文對人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的運用進行分析，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 運用

引言

事業(yè)單位在科學合理地使用了人力資源管理工具之后，能夠取得一定的成果，并且可以在一定程度上強化綜合工作成績綜，肯定自身獲取的效果，從而不斷提升工作效率。日后，還應該加大對人力資源經(jīng)濟管理工具的研究力度，從而為提升事業(yè)單位的發(fā)展水平奠定良好的基礎。

1人力資源經(jīng)濟管理工具的應用意義

和傳統(tǒng)的工作相比較而言，事業(yè)單位的發(fā)展速度逐漸加快，為了能夠更好地滿足時代的轉變需求，就需要科學合理地使用人力資源經(jīng)濟管理方面的工具。首先，人力資源管理工具的科學合理使用，能夠很好地規(guī)劃事業(yè)單位的工作內(nèi)容。比如，該工具可以再人力管理、經(jīng)濟管理以及資源分配方面，通過使用正確的手段以及方式來完成，從而使管理工作細化，以此來有效確保事業(yè)單位各項工作的順利實施，并且使其得到更多的肯定和支持。對于其中存在的潛在問題，需要按照正確的方法予以解決。其次，在使用人力資源管理工具的過程中，還應該結合事業(yè)單位的不同特點予以把控，對隱患進行針對性的處理，從而對該項工作提供更多的指導以及支持。

2事業(yè)單位經(jīng)濟管理的分類與分析

2.1籌資管理目標

對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，事業(yè)單位的籌資管理目標非常重要。在實現(xiàn)自我創(chuàng)收的基礎之上，需要完成部門之間的創(chuàng)收，以此來達到提升籌資目標進度的效果。比如，事業(yè)單位文化部門需要通過宣傳當?shù)匚幕瘉磉_到統(tǒng)籌資金的目的。

2.2成本經(jīng)濟管理目標

經(jīng)濟管理在事業(yè)單位管理工作中是一項非常重要的內(nèi)容，然而，在經(jīng)濟管理工作中，成本管理出于核心的地位。只有事業(yè)單位做好成本管理工作，才能給后期的經(jīng)濟管理奠定良好的基礎，確保后期管理工作的順利開展。在落實公益活動的時候，應該加強對成本的管理。并且要提前指定好計劃，不管是在哪個方面，都應該合理規(guī)劃資金的使用，充分發(fā)揮出成本管理的優(yōu)勢，突破我國對于事業(yè)單位的傳統(tǒng)認知，加快事業(yè)單位的發(fā)展進程，避免讓成本管理對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響，成為發(fā)展的主要動力。

3人力資源經(jīng)濟管理在事業(yè)單位中應用的制約因素

3.1單位內(nèi)部人力資源管理體系不健全

目前很多事業(yè)單位內(nèi)部都沒有建立完善的人力資源管理制度，尤其是員工的績效機制和薪酬福利上，很多事業(yè)單位在獎懲制度上不夠透明也不夠健全，使得很多員工降低了工作的積極性，導致工作效率不高，極大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。另外，事業(yè)單位缺乏科學嚴謹?shù)募s束機制管理體系，使得工作的氛圍都較為松散，員工缺乏相應的責任感。無法發(fā)揮人力資源的作用，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

3.2缺乏相應的招聘機制和人才培養(yǎng)系統(tǒng)

許多事業(yè)單位由于思維觀念的滯后，在人才的培養(yǎng)下缺乏相應的管理培養(yǎng)系統(tǒng)，導致很多招聘來的人才無法適應其崗位內(nèi)容，從而造成了人力資源的浪費。目前很多事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟管理工具認可度還不高，受傳統(tǒng)招聘機制的影響，在招聘上仍采用傳統(tǒng)的“證書式”招聘形式，導致單位引進人才的效果非常不理想。另外，部分事業(yè)單位缺乏健全的的人力資源培訓機制，導致很多新人對自身工作概念比較模糊，缺乏全面的認知，使得人力資源的效益無法充分發(fā)揮出來，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和建設。

4人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)治理中的應用

4.1規(guī)范招聘模式

企業(yè)在對員工進行招聘的過程中，無法從員工的任何一項外在表現(xiàn)來判斷面試者的個人工作能力，所以，需要制定相關的測試評審來完成對面試者個人工作能力的考察。例如，企業(yè)可以通過設計一些特定的場景來考察面試者是否具備團隊合作的能力、高壓環(huán)境下工作的抗壓能力及創(chuàng)新能力。力求在測試考察的過程中，篩選出符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，從而保證企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。對處于初級水平的隊伍而言，企業(yè)與員工形成的是短期雇傭的合作關系，企業(yè)無法根據(jù)員工在短時間內(nèi)的工作表現(xiàn)對員工做出全方面綜合能力的考評，進而導致企業(yè)多數(shù)情況下不能招聘到最適合的員工。對于這種情況，企業(yè)可以在日后的工作發(fā)展中，對員工進行了解與考察，根據(jù)員工個人能力的突出點來安排員工未來的發(fā)展方向，以實現(xiàn)員工個人能力在企業(yè)中得到最好的發(fā)展。同時，伴隨著隊伍的日益磨合，員工能夠逐漸適應自己的所處的工作崗位，并且能夠在所處工作崗位上將自己的能力發(fā)揮最大極限，使得整個隊伍日漸融合。對于處于中高級水平的隊伍來說，企業(yè)往往與員工簽訂長期的雇傭合作合同，長期的雇傭關系能夠在一定程度上保證員工對企業(yè)的適應能力，也可以幫助企業(yè)節(jié)省重新選拔人才過程中多產(chǎn)生的經(jīng)濟與時間消耗，同時保證了企業(yè)與員工的利益。

4.2完善考核機制

企業(yè)對員工的工作能力評估及人員配比情況評估，需要利用績效考核機制。績效考核是企業(yè)對業(yè)績目標制定的考核與約束，對于企業(yè)來說，設置績效考核能夠讓企業(yè)從考核的結果中看到企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展做出的努力與成果，企業(yè)據(jù)此來制定員工的薪酬福利制度?？梢哉f績效考核對員工的薪酬福利待遇有著直接的影響。企業(yè)實行績效考核制度，可以有效的提高員工對工作的熱情及責任心，讓員工能夠在工作中找到自身的價值，激勵員工對企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。對于員工來說，績效考核制度可以激發(fā)員工之間形成積極競爭的意識，促使員工在工作的過程中將個人的能力發(fā)展到最大的程度，企業(yè)也能夠在此過程中獲得最大的效益。員工在競爭的過程中，可以認識對自身的工作能力有清晰的認識，促使員工能夠充分利用時間來提升自己的個人能力與專業(yè)素質(zhì)，由此可以為自身職業(yè)的發(fā)展提供幫助，同時為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。根據(jù)當先的現(xiàn)狀績效考核主要表現(xiàn)在三個方面：首先，績效考核是對員工個人能力及工作狀態(tài)的考核，員工的薪酬福利待遇也是根據(jù)自身在企業(yè)中所發(fā)揮的個人工作能力決定的，因此員工的個人能力及工作狀態(tài)是考核的主要方式。其次，企業(yè)希望員工能夠與企業(yè)的文化與發(fā)展方向相融合，這樣有利于員工更好的將個人能力發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，對企業(yè)來說這也是企業(yè)對員工績效考核的一個方面。最后，企業(yè)的績效考核制度也考核員工對工作的投入與熱情程度，員工對工作的投入與熱情往往影響了員工對工作的責任心。

4.3完善事業(yè)單位的獎懲機制

為了能夠使事業(yè)單位充分發(fā)揮出人力資源管理工作中的經(jīng)濟效益，應該建立完善的獎懲機制，并且制定出相應的約束機制，將事業(yè)單位的公正性與公平性充分顯示出來，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性，通過工作來換取更多的獎勵，創(chuàng)建良好的工作氛圍，以此來推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。同時，對于工作態(tài)度不負責的員工，需要對其進行相應的懲處，約束員工的工作行為，不斷提升事業(yè)單位的工作效率，從而降低出現(xiàn)工作失誤的幾率。

4.4對績效管理模式進行合理的創(chuàng)新

績效考核和工資薪酬是事業(yè)單位人才資源經(jīng)濟管理工作中的重要工具，這兩項內(nèi)容不僅能夠有效提升員工的工作積極性，并且還能夠確保事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展，將人力資源管理工作中的重要作用充分發(fā)揮出來。因此，事業(yè)單位在開展各項管理工作的過程中，應該充分運用績效考核以及工資薪酬，首先，可以轉變績效考核體系，使整個過程稱為動態(tài)化的管理過程，并且運用科學合理的方法，盡力新的績效考核體系，以此來公開透明地評定員工的工作成果。此外，事業(yè)單位還應該對人力資源的管理模式不斷予以完善，確保人力資源管理處于良好的循環(huán)狀態(tài)，給事業(yè)單位創(chuàng)造健康的人力資源管理環(huán)境。

4.5完善招聘機制和人才培養(yǎng)系統(tǒng)

事業(yè)單位要嚴格按照自身的需求來選拔人才，根據(jù)當前社會人力資源狀況，制定出科學合理的招聘機制，可與企業(yè)、高校進行合作，建立聯(lián)合用人模式，并且通過長期考察的形式對人才能力進行確認，這種長期的選拔機制能有效提高人才招聘質(zhì)量，進而為事業(yè)單位引進高素質(zhì)人才。與此同時，要加強人才的培養(yǎng)系統(tǒng)，對員工進行定期培訓，將單位的文化理念培訓和崗位技能培訓結合起來，以提高員工整體的培訓水平。另外，自身條件好的事業(yè)單位可利用資源的優(yōu)勢為員工創(chuàng)造外出深造的學習環(huán)境，通過汲取國外人力資源經(jīng)濟管理經(jīng)驗來強化員工自身的發(fā)展實力。

5結束語

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理體系彌留的問題很多，至今還沒有得到完全解決，使得事業(yè)單位的管理運作效率一直面臨著極大挑戰(zhàn)，嚴重制約其發(fā)展。為改變這種局面，事業(yè)單位必須引進新的人力資源管理體系。一套完善科學的人力資源經(jīng)濟管理體系，能有效提升事業(yè)單位在市場中的競爭地位。靈活運用人力資源經(jīng)濟管理工具，能有效提高事業(yè)單位的服務效率，關乎我國的長治久安，對我國社會主義現(xiàn)代化建設具有重大意義。

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作者簡介：

劉軒汝，女，漢族，就讀于東南大學經(jīng)濟管理學院，研究方向：經(jīng)濟管理。