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        全面深化改革時(shí)期公務(wù)員的組織公平感研究

        2019-09-10 04:13:21王世鳳
        青年生活 2019年32期
        關(guān)鍵詞:管理心理學(xué)

        王世鳳

        摘要:組織公平感是針對(duì)公務(wù)員當(dāng)前的職業(yè)狀態(tài)現(xiàn)象而言,也是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠工作狀態(tài)的重要因素。公務(wù)員工作狀態(tài)所產(chǎn)生的不公平感一方面導(dǎo)致自身的心理狀態(tài)出現(xiàn)焦灼感,從而情緒低落;另一方面導(dǎo)致公務(wù)員的工作狀態(tài)受到嚴(yán)重影響,出現(xiàn)不與同事交流溝通的現(xiàn)象,從而降低工作效率。因此,對(duì)這種現(xiàn)象而言營造公平的工作環(huán)境是當(dāng)前最直接有效的措施,公務(wù)員作為政府部門職員從部門相關(guān)的管理制度以及具體工作劃分的內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)整。此外,不公平感是公務(wù)員心理因素導(dǎo)致的,因此以管理心理學(xué)的視角解決公務(wù)員的心理問題也是重要的一項(xiàng)措施。本文主要基于管理心理學(xué)的視角全面化的對(duì)深化改革使其公務(wù)員組織公平感進(jìn)行相關(guān)研究。

        關(guān)鍵詞:深化改革時(shí)期公務(wù)員;組織公平感;管理心理學(xué)

        引言:

        隨著目前經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,公務(wù)員作為我國政府部門的主要職員組織,其工作環(huán)境的公平感是提升公務(wù)員工作效率的基本保障。所謂的組織公平感不僅是指對(duì)公務(wù)員派遣任務(wù)的公平性客觀性,還有公務(wù)員自身對(duì)接受任務(wù)產(chǎn)生的心理變化是否覺得公平,通過不同的兩個(gè)角度所產(chǎn)生的心理狀態(tài)即公平感。此外,人們對(duì)組織公平感的認(rèn)知也包括自身事先對(duì)派遣任務(wù)的期望值,以及事件完成事后所產(chǎn)生的認(rèn)知。組織公平感的形成主要針對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的心理以及行為上的作用,從而對(duì)其組織的工作績效產(chǎn)生影響。因此,通過管理心理學(xué)的視角調(diào)整個(gè)體對(duì)組織事件的心理狀態(tài)以及認(rèn)知,使其形成組織公平感,對(duì)個(gè)體的心理以及具體行為都會(huì)產(chǎn)生一定的積極作用。

        一、組織公平感的概述

        組織公平感具體是指單位工作人員對(duì)內(nèi)部和自身利益相關(guān)的機(jī)制、措施內(nèi)容所感受到的公平對(duì)待。一方面,從組織公平感的客觀層面來講,主要內(nèi)容是針對(duì)相關(guān)單位所制定的具有實(shí)際性意義的制度、程序,通過這些實(shí)質(zhì)的內(nèi)容逐漸形成組織公平。另一方面,從組織公平感的主觀層面來講,主觀層面更加注重的是組織單位內(nèi)部個(gè)體人員的感受,主要是為了滿足個(gè)體人員對(duì)公平感的感受。因此,只有通過實(shí)質(zhì)性的制度措施內(nèi)容達(dá)到組織內(nèi)部個(gè)體人員的公平感感受,從而保障組織的工作效率。根據(jù)組織公平感更加具體的劃分,從而將組織公平感主要?jiǎng)澐譃橐韵氯齻€(gè)方面進(jìn)行簡單介紹。

        1.分配公平

        所謂的分配公平主要是指對(duì)同一組織單位內(nèi)部的人員而言,組織公平感并不僅關(guān)于自身工作內(nèi)容的付出回報(bào)是否保持相應(yīng)的平衡,而是和其他有相似之處的員工之間進(jìn)行比較所產(chǎn)生的公平感[1]。如果對(duì)個(gè)體而言,在進(jìn)行比較后產(chǎn)生一定的落差感,從而不僅對(duì)其工作效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響,而且出現(xiàn)失衡感。這種現(xiàn)象導(dǎo)致個(gè)體在后續(xù)工作過程中急于改變現(xiàn)狀而產(chǎn)生焦慮的心理狀態(tài),而改變現(xiàn)狀的形式主要分為改變自身以及改變相似的個(gè)體。改變自身主要形式是以消極的工作狀態(tài)展開工作,改變相似個(gè)體的主要形式是逼迫其離職等,從而嚴(yán)重影響組織單位的整體工作效率。

        2.程序公平

        程序化作為目前組織單位保障制度公平的重要內(nèi)容,通過公開更加透明化的方式進(jìn)行工作內(nèi)容分配。這種分配形式即使在內(nèi)容上存在差異化或者不合理,但是使其單位組織內(nèi)部的成員更加容易接受。此外,目前程序化的公平感一般堅(jiān)持以下六條原則,急一致性、規(guī)避產(chǎn)生偏見、準(zhǔn)確性、代表性、可修正性、道德原則,通過這六條基本原則的制定同時(shí)也保障其分配工作的公平性。

        3.互動(dòng)公平

        所謂的互動(dòng)公平是指單位組織進(jìn)行分配過程中成員的人際關(guān)系,其主要強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體成員與上級(jí)管理人員的人際關(guān)系,主要包括人際和信息兩個(gè)層面。一方面是關(guān)于人際公平,主要針對(duì)分配工作任務(wù)過程中組織成員和上級(jí)人員之間的人際關(guān)系,從態(tài)度層面看是否友好相關(guān)[2]。另一方面是關(guān)于信息公平,信息公平主要是指分配過程中關(guān)于分配結(jié)果以及信息量的溝通是否相當(dāng)。

        二、公務(wù)員組織公平感的心理以及行為的變化

        當(dāng)公務(wù)員組織公平感出現(xiàn)失衡感的心理變化時(shí),所引起的行為變化主要表現(xiàn)為缺乏對(duì)組織的集體意識(shí)、工作效率降低以及無法體現(xiàn)自身的價(jià)值。

        首先是組織公平感與個(gè)人工作績效,其中主要體現(xiàn)的是關(guān)于分配工作以及程序化公平,保障程序化公平以及產(chǎn)出收入到達(dá)滿意的標(biāo)準(zhǔn)就可以有效改善公務(wù)員工作績效降低的現(xiàn)狀。其次是組織公平感與公務(wù)員的集體意識(shí)。其主要通過單位或者組織所做出的承諾、組織內(nèi)部其他成員的行為以及公務(wù)員對(duì)組織的信任進(jìn)行研究。最后,組織公平感對(duì)其公務(wù)員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也有一定的作用。此外,組織公平感問題主要還與公務(wù)員在工作期間離職、缺勤等具體行為有關(guān)。

        三、公務(wù)員組織公平感的防范措施

        1.正面應(yīng)對(duì)組織公平問題,從而營造良好的工作環(huán)境

        現(xiàn)階段,針對(duì)公務(wù)員存在的組織公平感的問題不論是我國當(dāng)前進(jìn)行相關(guān)政策的制定以及調(diào)整,還是組織內(nèi)部進(jìn)行組織公平感有關(guān)的管理工作都使組織公平感存在的問題得到一定的改善[3]。但是目前在單位或者組織內(nèi)部的公平感問題依然存在,主要是由于其領(lǐng)導(dǎo)人員的問題。一方面是由于領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)公平感的問題過于重視,從而使部分領(lǐng)導(dǎo)人員無法正面應(yīng)對(duì)組織公平問題,更加不能以正確的心態(tài)正確處理組織公平問題。另一方面是由于領(lǐng)導(dǎo)人員在處理組織公平問題的過程中對(duì)核心內(nèi)容的偏移,關(guān)于組織公平感的問題其主要針對(duì)的是分配、互動(dòng)、程序三個(gè)方面,要保障對(duì)這三個(gè)層面保持同樣的重視態(tài)度。但是目前部分領(lǐng)導(dǎo)人員卻將重心放在分配的問題上,忽視了其他層面的問題。因此,正面應(yīng)對(duì)組織公平問題才是當(dāng)前改善的主要措施。

        2.基于心理管理學(xué)理念,構(gòu)建公務(wù)員公平感的心理干預(yù)體系

        組織個(gè)體產(chǎn)生的公平感來源于在工作過程中心理上的狀態(tài)以及行為,在其心理、行為、組織以及社會(huì)中都具有其獨(dú)特的規(guī)律。因此,以心理管理學(xué)的角度入手,單位在進(jìn)行組織公平感的管理問題時(shí)可以將其作為一部分結(jié)合其中,從而構(gòu)建公務(wù)員公平感的心理干預(yù)體系。針對(duì)公務(wù)員工作中存在的現(xiàn)狀,建立的公務(wù)員公平感心理干預(yù)體系對(duì)單位或者組織而言,使其營造更加良好的公平環(huán)境,對(duì)公務(wù)員而言有助于其提高自身的組織公平感。

        此外,領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)樹立心理學(xué)管理理念,針對(duì)構(gòu)建的公務(wù)員公平感心理干預(yù)體系的四項(xiàng)主要內(nèi)容,即動(dòng)機(jī)管理、認(rèn)知管理、情緒管理以及行為管理,從而通過制度的建立以及相關(guān)措施的建立不斷強(qiáng)化其體系內(nèi)容,起到以下三點(diǎn)作用。其一,使公務(wù)員組織內(nèi)部對(duì)公平感的預(yù)期保持適中即可;其二,有助于促使程序化管理程序的規(guī)范化;其三,有效規(guī)避降低不公平感所引起的問題。

        3.強(qiáng)化管理人員組織公平的意識(shí)

        關(guān)于組織公平感的問題其領(lǐng)導(dǎo)人員作為改善管理的主要核心力量,強(qiáng)化管理人員組織公平的意識(shí)是最基本的任務(wù)[4]。首先,在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中應(yīng)將公平意識(shí)和理念作為核心內(nèi)容不斷進(jìn)行貫穿傳輸,通過這種形式應(yīng)使其領(lǐng)導(dǎo)人員明確以下幾點(diǎn)內(nèi)容。其一,提高強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)組織公平問題的認(rèn)知、敏感度;其二,使領(lǐng)導(dǎo)人員充分意識(shí)到自身在進(jìn)行組織公平感問題過程中所起到的重要意義;其三,使領(lǐng)導(dǎo)人員意識(shí)到組織公平所涉及影響到的不僅是組織內(nèi)部的管理問題以及工作內(nèi)容,而且對(duì)組織內(nèi)部提升工作效率以及績效都能產(chǎn)生很大的作用;其四,增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)組織以及領(lǐng)導(dǎo)人員的信任度,后續(xù)在進(jìn)行組織內(nèi)部的決策以及制定相關(guān)的規(guī)定機(jī)制內(nèi)容期間有助于公務(wù)員對(duì)以上內(nèi)容絕對(duì)服從,最終為單位或者組織內(nèi)部帶來有利的競(jìng)爭份額。

        其次,在處理組織公平問題的過程中領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)務(wù)必意識(shí)到以下幾點(diǎn)問題:其一,在處理過程中務(wù)必以公平公正的態(tài)度處理相應(yīng)問題,不能依靠情感的善良等心理狀態(tài)處理問題,領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)堅(jiān)決不以善良等為借口,從而不妥善不公平的處理問題;其二,領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏處理不公平問題的能力也是主要的問題之一,提升自身處理不公平問題的能力是主要的任務(wù);其三,針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員處理不公平問題應(yīng)從思維以及態(tài)度兩者入手,從而發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的解決措施幫助領(lǐng)導(dǎo)人員。

        4.針對(duì)管理人員開展處理組織公平問題的心理訓(xùn)練

        目前針對(duì)組織公平感問題,大多領(lǐng)導(dǎo)人員當(dāng)前仍舊認(rèn)為組織公平問題本身具有很強(qiáng)的敏感度,同時(shí)有關(guān)我國相關(guān)的政策內(nèi)容,導(dǎo)致其具有私密性,是不能在大眾面前進(jìn)行談?wù)摰脑掝}。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人員的這種思想意識(shí)一方面導(dǎo)致其無法正面應(yīng)對(duì)組織公平感的問題,同時(shí)限制了領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行正確思考以及如何應(yīng)對(duì)的機(jī)會(huì)。另一方面,由于部分領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)如何正確處理解決組織公平感問題缺乏認(rèn)知以及專業(yè)化的技能,因此領(lǐng)導(dǎo)人員本可以有效提升自身對(duì)處理組織公平感問題的能力。但是由于自身思想意識(shí)的限制,同時(shí)也限制了領(lǐng)導(dǎo)人員學(xué)習(xí)處理組織公平感問題的能力。

        因此,針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)組織公平感管理問題意識(shí)思想的形式,開展相關(guān)的處理組織公平感問題的心理訓(xùn)練課程是最直接有效的措施之一。通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員開展心理訓(xùn)練課程,主要可以起到以下幾點(diǎn)的提升作用:其一,通過心理訓(xùn)練課程有助于領(lǐng)導(dǎo)人員加深對(duì)公務(wù)員工作心理狀態(tài)的了解掌握;其二,基于心理管理學(xué)的角度,可以幫助領(lǐng)導(dǎo)人員提升自身的心理管理能力以及相關(guān)技能的合理把握。其三,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員在應(yīng)對(duì)組織公平感問題期間能夠以更加有效、科學(xué)化的方式應(yīng)對(duì)處理組織公平感問題:首先是開展動(dòng)機(jī)管理,從而有助于領(lǐng)導(dǎo)人員在處理公平問題上從事件的前因到后果的控制以及預(yù)見工作都能落實(shí)到位;其次是開展認(rèn)知與歸因技能的訓(xùn)練,從而幫助領(lǐng)導(dǎo)人員加深對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生的公平敏感以及工作責(zé)任進(jìn)行分析和理解。最后是開展對(duì)壓力的管理技能訓(xùn)練,從而有助于領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)組織公平問題事件所產(chǎn)生的后果都有很強(qiáng)的處理能力。

        四、結(jié)束語

        公務(wù)員作為我國政府相關(guān)部門工作的具體實(shí)施者,其組織公平感的形成一方面對(duì)公務(wù)員的工作效率有很大的提升作用,另一方面有助于實(shí)現(xiàn)國家職能職權(quán)。組織公平感是對(duì)組織和個(gè)體同時(shí)而言,要求保障公務(wù)員個(gè)人在組織中感受到公平的對(duì)待,強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的心理狀態(tài)以及行為。個(gè)體行為在組織中被認(rèn)同的比例占據(jù)大多數(shù)則為公平。因此,只有有效保障政府相關(guān)部門在工作的分配、互動(dòng)等具體形式上給予公平,從而不僅可以進(jìn)一步提升公務(wù)員的工作行為,而且對(duì)公務(wù)員組織整體的可持續(xù)性發(fā)展有一定的積極作用。

        參考文獻(xiàn):

        [1]張嫻初,王全綱. 科技創(chuàng)新人才薪酬體系與組織承諾關(guān)系研究——基于沈陽市高新技術(shù)企業(yè)薪酬?duì)顩r的實(shí)證分析 [J]. 東北大學(xué)學(xué)報(bào),2011(6).

        [2]馬新建,朱力,張?chǎng)┑? 薪酬管理環(huán)節(jié)要素對(duì)員工組織公平感的影響研究——基于商業(yè)模式價(jià)值分享視角的詮釋 [J]. 東南大學(xué)學(xué)報(bào),2011(2).

        [3]陳悅,組織公平感、組織支持感與組織公民行為的關(guān)系研究 [D]. 南京航空航天大學(xué),2011.

        [4]劉亞,龍立榮,李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響 [J]. 管理世界,2003(3):126-132.

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