【摘 要】 要研究優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)鍛煉的途徑和方法就要針對優(yōu)秀年輕干部心智模式的特點和成長規(guī)律的特點來進行分析。這種分析是針對性解決問題的基礎。在此基礎上，通過管理心理學的視角來解決問題就會發(fā)現(xiàn)解決問題的不同側面。通過對這些側面的解讀，就會得到優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)鍛煉創(chuàng)新性的措施和方法。

【關鍵詞】心智模式；成長規(guī)律；管理心理學

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是保證黨的事業(yè)后繼有人的戰(zhàn)略要求。源源不斷地培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀年輕干部，歷來是保證黨的事業(yè)薪火相傳的根本大計，是我們黨在革命、建設、改革的各個歷史時期始終高度重視并常抓不懈的一項工作。歷史實踐表明，年輕干部的成長有其自身的特點與規(guī)律性。

一、年輕干部的心智模式和成長規(guī)律

（一）年輕干部心智模式的特點

1.反傳統(tǒng)傾向較強。

反傳統(tǒng)傾向是年輕干部普遍具有的一種心理傾向。這種傾向在每個個體中會有程度的不同，這取決于家庭、學校、社會長期的綜合影響。從身體視角分析，年輕干部身體素質(zhì)處于人生中的高峰期，精力旺盛。良好的身體素質(zhì)為年輕干部挑戰(zhàn)現(xiàn)存秩序提供了比較充分的生理基礎；從心理視角分析，年輕干部向上發(fā)展的欲望和成功的動機比較強烈，迫切希望在現(xiàn)有的崗位上做出一定的成績，展現(xiàn)自己的能力，實現(xiàn)自身價值。在這個過程中，年輕干部打破現(xiàn)有秩序的愿望形成了反傳統(tǒng)傾向的社會基礎；從文化視角分析，年輕干部待人接物的觀念和方法受西方文化影響較大，工作過程中往往更加注重效率、直來直去，一切以工作為主。他們往往忽視人的接受性和合作性，這種工作風格與中國傳統(tǒng)文化的觀念和方法存在著一定差距。

2.矛盾沖突性較強。

年輕干部成長的過程就是不斷挑戰(zhàn)自我的過程。這個過程中必然會帶來較強的矛盾沖突。從家庭角度分析，原有的家庭秩序開始改變。隨著年齡的增長，年輕干部的依戀關系開始改變。比較普遍的情況是：對父母的依賴性降低，對戀人、妻子、孩子的依戀感在不斷上升。這種“離開家庭”到“組建家庭”的過程中，必然會帶來家庭角色的轉變和矛盾結構的復雜化；從工作角度分析，隨著能力和素質(zhì)的提高，年輕干部肩負的責任也越來越大。這種不斷加大的責任感在主觀愿望的推動下會形成高強度、長時間工作的態(tài)勢，而這種態(tài)勢往往會帶來身心矛盾沖突的升級；從社會角度分析，年輕干部是年輕人當中發(fā)展趨勢比較好的群體。社會各階層對年輕干部的評價較高，審視的標準也較高。這容易強化年輕干部的社會優(yōu)越感，往往容易導致年輕干部的自我評價偏高。這種較高的社會評價和自我評價很容易導致年輕干部患得患失，耐挫折的能力下降。

3.可塑性較強。

年輕干部發(fā)展的不確定性較強，這種不確定性既是挑戰(zhàn)又是機遇，其在現(xiàn)實中的表現(xiàn)形式就是可塑性。從學歷角度分析，現(xiàn)在的年輕干部，普遍都接受過比較系統(tǒng)的高等教育，文化高、眼界寬、知識新，接受新生事物的能力比較強；從思維成熟度角度分析，年輕干部思想比較活躍，思維方式創(chuàng)新意識較強，較少受到經(jīng)驗的束縛、較少受到條條框框的約束。從社會成熟度角度分析，從家庭到學校再到機關，年輕干部社會閱歷相對較淺、實踐機會相對較少，還比較缺乏磨礪才能、修煉內(nèi)心的實戰(zhàn)機會。這三種角度的分析就是可塑性形成的原因。這種可塑性是雙刃劍，既可能向積極方向發(fā)展，又可能向消極方向發(fā)展。這是年輕干部特定的成長階段決定的，具有普遍性。

（二）年輕干部成長的基本規(guī)律

1.內(nèi)因是年輕干部成長的根本動力。

馬克思主義唯物辯證法認為，內(nèi)因是事物內(nèi)部的對立統(tǒng)一關系，是事物變化發(fā)展的根據(jù)，即事物的變化發(fā)展是由其內(nèi)部矛盾（內(nèi)因）決定的。一個優(yōu)秀年輕干部的成長成才必須具有良好的內(nèi)因基礎條件。智能、品行、學識、動機、閱歷等，都是年輕干部應該具備的內(nèi)在基礎素質(zhì)。這些基礎因素，決定著年輕干部的成長成才方向。智能是年輕干部成才的前提條件，學識是年輕干部成才的基礎，品行是年輕干部成才的重要保證，成長動機是年輕干部成才的原動力，閱歷是年輕干部成才的現(xiàn)實條件。

2.外因是年輕干部成才的現(xiàn)實條件。

馬克思主義唯物辯證法認為，外因是指事物之間的對立統(tǒng)一關系，即事物外部的矛盾性。事物之間的相互影響和相互作用，又統(tǒng)一又斗爭，則是事物存在和發(fā)展的必要條件。年輕干部成長的過程中不可避免地會收到外部客觀環(huán)境的影響。政策的起伏、不同的組織要素、領導群體結構、人際關系等任職環(huán)境因素直接影響著年輕干部健康成長；組織培養(yǎng)的方式直接關系著年輕干部成材的方式；工作經(jīng)歷的深淺直接關系到年輕干部處理復雜問題的能力；成長機遇是年輕干部成長的“加速器”，良好的社會關系是年輕干部成長的“助推器”。

3.內(nèi)外因結合是年輕干部成長的最終結果。

馬克思主義唯物辯證法認為，外因通過內(nèi)因而起作用。矛盾是事物發(fā)展的動力，內(nèi)因和外因作為同時存在的內(nèi)部和外部的聯(lián)系，都對事物發(fā)展發(fā)生作用。年輕干部成長的過程要重視內(nèi)因的作用，靠自身的主觀努力來贏得各方面的認可是根本性的保證。主觀努力的程度決定了成長的質(zhì)量，只有通過長期的主觀努力，才能培養(yǎng)和具備捕捉和利用機遇的能力；年輕干部要正確看待機遇，正確看待順境和逆境。機遇、順境、逆境都是外因。因此當身處順境時，年輕干部應頭腦清醒，抓住有利時機爭取早日成才。遇到逆境時，也決不能悲觀、消沉，而要以堅強的毅力，去迎接各種困難的挑戰(zhàn)，并學會揚長避短，變不利為有利，堅定地走向成功的未來。

心智模式的特殊性決定了對年輕干部的培養(yǎng)鍛煉要有針對性，成長規(guī)律的穩(wěn)定性決定了對年輕干部的培養(yǎng)鍛煉要有科學性。在此基礎上，要進行多層次、多角度的分析才能更準確地揭示問題的本質(zhì)。

二、基于管理心理學視域的優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)方法研究

從管理學角度來說，年輕干部的培養(yǎng)鍛煉應遵循管理學的基本規(guī)律。用科學管理、系統(tǒng)管理的方式、方法促進年輕干部的培養(yǎng)鍛煉工作可以起到很好的效果。

第一，運用質(zhì)量管理的理論促進優(yōu)秀年輕干部的組織成長和自我成長。年輕干部培養(yǎng)鍛煉的質(zhì)量管理（quality management）是指確定年輕干部質(zhì)量方針、目標和職責，并通過培養(yǎng)質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進來使其實現(xiàn)的所有管理職能的全部活動。年輕干部培養(yǎng)的全面質(zhì)量管理（TQM ）： 是指在組織培養(yǎng)部門的推動下，機關中所有部門，所有組織，所有人員都以提高年輕干部能力和素質(zhì)為核心，把專業(yè)技術，管理技術，數(shù)理統(tǒng)計技術集合在一起，建立起一套科學嚴密高效的質(zhì)量保證體系，控制生產(chǎn)過程中影響培養(yǎng)質(zhì)量的因素，建立系統(tǒng)培養(yǎng)模型。在這個系統(tǒng)中，可以通過PDCA循環(huán)對培養(yǎng)過程進行優(yōu)化，通過計劃、實施、檢驗、處理的模式一環(huán)套一環(huán)的進行持續(xù)改進。

第二，運用標桿管理模式來激發(fā)優(yōu)秀年輕干部比學趕超的工作熱情。年輕干部的標桿管理的培養(yǎng)模式是站在全立于、甚至更廣闊的國家視野上尋找基準，突破年輕干部的職能分工界限和工作性質(zhì)與領域局限，它重視實際經(jīng)驗，強調(diào)具體的環(huán)節(jié)、界面和流程，因而更具有特色。標桿管理是一種有目的、有目標的學習過程。通過學習，年輕干部重新思考和設計發(fā)展模式，借鑒先進年輕干部的成長經(jīng)驗，再根據(jù)自身實際，創(chuàng)造出適最合自己的職業(yè)發(fā)展模式。這實際上就是一個模仿和創(chuàng)新的過程。通過標桿管理，年輕干部能夠清楚地認識自我，以便于發(fā)現(xiàn)解決問題的途徑，從而縮小自己與領先者的距離。

第三，運用項目管理模式來鍛煉優(yōu)秀年輕干部獨當一面的能力。把項目管理模式引入到公共管理領域，為年輕干部的鍛煉提供一種模式上的創(chuàng)新。通過項目管理模式的應用，年輕干部工作的權責利體系進一步明晰，有利于激發(fā)起工作責任感，調(diào)動起工作積極性。項目管理制也可以為組織培養(yǎng)部門對年輕干部的評價提供一種比較清晰的量化標準，有利于保證培養(yǎng)結果評估的公正性和合理性。