吳玉英 鄒璇

摘要：隨著我國經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，小微企業(yè)成了當今時代的熱點，被賦予了新的歷史任務，但由于我國傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗的影響，小微企業(yè)的管理體系仍然存在著問題，需要不斷的完善和改進。本文從小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的一些問題出發(fā)，分析問題存在的原因，并提出可行性的優(yōu)化措施。

關鍵詞：小微企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化措施

一、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理理念不正確

小微企業(yè)管理人員在日常工作計劃中，一般情況下缺少發(fā)展的眼光，將太多的關注點放在對短期利益的追求，沒有給予人力資源管理足夠的重視，甚至在絕大數(shù)情況下還會壓縮對人力資源管理工作的投入，認為其是非必要投入，能省則省，忽略了企業(yè)員工的潛在價值，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.2招聘機制存在問題

小微企業(yè)往往缺乏系統(tǒng)的人才招聘機制，在招聘員工時，常常存在走后門，有關系的現(xiàn)象。造成崗位與人員技能不符，甚至員工根本勝任不了崗位的情況，給小微企業(yè)的人才結構埋下很大隱患，員工整體素質(zhì)被拉低，工作效率難以提高，員工的非專業(yè)性在很大程度上影響企業(yè)的口碑和服務質(zhì)量。

1.3員工培訓不到位

小微企業(yè)很大程度上沒有建立起一套完整的員工培訓和學習體系，普遍認為員工培訓學習是一項多余的支出，本著能省則省的原則，許多企業(yè)選擇減少員工培訓學習活動，甚至不組織培訓活動，直接上崗。雖然有的企業(yè)安排了培訓活動，也只是“老人帶新人”的培訓，沒有完整的員工培訓體系，使企業(yè)員工配合作業(yè)，工作效率等方面很難提升。

1.4小微企業(yè)面臨的政策環(huán)境堪憂

在小微企業(yè)發(fā)展過程中，由于其本身的特質(zhì)和市場失靈的存在，政府的扶持政策就顯得尤為重要，但扶持小微企業(yè)是一項長期戰(zhàn)略任務。我國政府現(xiàn)行的扶持政策依然受到一些“排座次論”和“所有制鴻溝”的影響。小微企業(yè)實質(zhì)上處于不平等的地位。由于大企業(yè)對人才的保障，導致優(yōu)秀人才大量流入大企業(yè)，而政府的政策大多是對融資的支持，對人力資源的支持政策普及程度遠遠不夠。

二、問題存在的原因分析

2.1資金壓力大，經(jīng)濟支持薄弱

受通貨膨脹和人才結構不平衡的影響，員工工資激增，特別是工人和技術人員，用工成本高已經(jīng)成為小微企業(yè)人力發(fā)展的最主要制約因素。很多小微企業(yè)在遭遇競爭壓力大和盈利水平下降時，選擇減薪或裁員的方式維持成本，致使員工大量流失。融資難使小微企業(yè)資金來源有限，各項工作都需要考慮控制成本，人力資源管理等支持性職能讓位于市場銷售等職能，使得人力資源管理各項工作的發(fā)展缺少資金的支持。

2.2缺乏專業(yè)管理人才

企業(yè)管理層根本不重視人力資源管理工作，科學管理意識非常淡薄，有的小微企業(yè)認為人力資源管理不產(chǎn)生經(jīng)濟效益，不愿意進行人力，資金投入，在中國的小微企業(yè)，企業(yè)主一般自己管理企業(yè)，很少引進職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)決策多是集中在企業(yè)主手中，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力也參差不齊，相關市場制度和政策法規(guī)也比滯后，很多職業(yè)經(jīng)理人不愿意去小微企業(yè)，阻礙了企業(yè)新進程。

2.3政府職能和社會服務體系的欠缺

我國各項政策的制定一般都以大中型企業(yè)作為研究重點，針對小微企業(yè)發(fā)展的改策很少，而政府相關政策，受小微企業(yè)自身理念障礙和各種利益集團的影響難以落地。綜合各方面條件，使得我國小微企業(yè)的發(fā)缺少外部大環(huán)境的支持。

2.4社會地位相對較低

長期以來，社會對于小微企業(yè)的整體評價偏低，評價標更多集中在利潤，效益，稅收上，而對創(chuàng)新、就業(yè)貢獻、發(fā)展前景等指標關注不足，從而導致壟斷性大企業(yè)占有大部分社會資源，在競爭中擠占小微企業(yè)的生存空間。在人才方面，政府更向授子大型企業(yè)的高知人員認可和榮譽，而對小微企業(yè)的人才缺乏關注，這種榮譽評價機制造成了小微企業(yè)人才瓶頸。

三、針對問題的優(yōu)化措施

3.1企業(yè)角度

3.1.1改變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源管理

要想切實解決小微型企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)管理者必須審視自身，自覺接受新的管理理念的熏陶，改變傳統(tǒng)觀含，給予人力資源管理工作足夠重視，并把其視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)屬的根本，逐步建立健全科學的人力資源管理機制。

3.1.2制定合理的招聘機制，注重人才選

首先，轉變?nèi)瞬耪衅赣^念，制訂科學的人才招聘機制。小做企業(yè)必須綜合自身發(fā)展的實際情況，制訂出一套話合自己的、科學的人才招聘機制，例如，小微型企業(yè)可以通過社交軟件微信、微博等，發(fā)布人才招聘信息，采用這種方式進行人才儲備既有利于提高企業(yè)人才招聘的廣應和深度，又有利于企業(yè)的人才招聘成本。其次，小微企業(yè)在對應聘人才進行選擇時，應根據(jù)企業(yè)的崗位需要，靈活的調(diào)整應聘流程與面試次數(shù)，優(yōu)化面試問題的結構，從而有效選取更加符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀員。

3.1.3加強培訓，提高員工的學習能力

小微型企業(yè)在開屬培訓工作時，要注意企業(yè)崗位的需求方向，設置更多具有針對性、實操性意義的培訓活動，在豐富員工相關理論性工作常識的同時，也要對其人際交往能力進行一定的開發(fā)與培訓。同時，還要注意培訓方法的多元化發(fā)屬，以期適應不同員工的學習需要。除此之外，小微型企業(yè)還可以與中大型企業(yè)達成良好的合作關系，定期向派送工作人員去各大企業(yè)，高校進行參觀學習，在吸收其優(yōu)秀經(jīng)驗的基礎上，結合自身的發(fā)展特性，開創(chuàng)更加符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理機制，促進企業(yè)軟實力的提高與發(fā)展。

3.2政府角度

進一步完善以勞動用工制度，職業(yè)經(jīng)理人制度，企業(yè)融資制度為主的政策支持體系。完善勞動用工制度為主的改策體系，在小微企業(yè)用工方面提供政策優(yōu)惠和支持。政府還應該完善職業(yè)經(jīng)理人相關的法律法規(guī)，強化社會對于職業(yè)經(jīng)理人的認識和認可，使得企業(yè)主原意選擇職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，同時職業(yè)經(jīng)理人也原意到小微企業(yè)發(fā)展，降低小微企業(yè)融資門檻，加大信貸投放力度，改善企業(yè)資金短缺的狀況。

完善政府職能，加強小微企業(yè)服務平臺建設，改善人力資源供給，促進小微企業(yè)人才流動。政府主體應該努力實現(xiàn)政府職能從發(fā)展向服務的轉變，不斷完善職能體系建設，加快各種小微企業(yè)服務平臺的建設。鼓勵高學歷、有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才到小微企業(yè)就業(yè)，完善人才評定機制，改善人才供給狀況。建立人才市場信息網(wǎng)絡，促進小微企業(yè)人才在區(qū)域間的流動。

參考文獻

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