宋超

摘要：本文主要針對經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在不足進行分析，提出相應解決措施。1.完善培養(yǎng)機制，搭建培養(yǎng)平臺：2.強化動態(tài)溝通，幫助青年人才建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃;3.考核與激勵并舉，引導青年人才樹立正確人生觀、價值觀：4推進企業(yè)文化宣傳，用文化的力量增強青年歸屬感。

關鍵詞：青年人才;培養(yǎng);管理增力

在經(jīng)濟新常態(tài)的總體環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展取決于人才的發(fā)展，人才的發(fā)展取決于青年人才的發(fā)展，因此要進一步加強企業(yè)青年人才培養(yǎng)，發(fā)掘企業(yè)優(yōu)秀青年人才，培育一支品質(zhì)優(yōu)、業(yè)務強、綜合能力強的青年人才艦隊，實現(xiàn)管理增力，為企業(yè)質(zhì)量效益發(fā)展提供人才保障，打造人力資源新狀態(tài)。

一、企業(yè)青年人才現(xiàn)狀與特點

在經(jīng)濟高速發(fā)展的21世紀，以自由、活力為代表的年輕一代，將成為掌控企業(yè)發(fā)展的中堅力量，成為促進企業(yè)發(fā)展的主力軍、沖鋒隊，而他們身上兼具著時代的特色。

（一）性格屬性，致使團隊協(xié)作淡漠、利益導向偏差。開放、自由、個性的青年屬性，促使企業(yè)青年人才更愿意獨立完成工作，不愿正面與人協(xié)作、溝通;同時哄抬了個人主義，更傾向于個體自身利益，進而缺乏集體精神和敬業(yè)精神。

（二）不認同基層鍛煉，急于求成。一般企業(yè)新招收大學生、大中專畢業(yè)生都會被安排在生產(chǎn)一線鍛煉一至兩年，待思想、知識、技能積累到了一定水平逐步向關鍵技術崗位或管理崗位晉升。然而大部分學生不愿意在一線鍛煉、倒班，不認同基層培養(yǎng)，認為培養(yǎng)、鍛煉周期較長，企業(yè)對其不夠重視，認為自己屬于廉價勞動力，故急于求成，造成“中途離場”。

（三）眼高手低，思想意識不正確。改革開放初期，工作中企業(yè)青年始終抱有主人翁的責任意識，趕、學、比、拼成為他們的主要精神：而現(xiàn)代企業(yè)青年大部分不愿學、不想學，自我學習能力不足，進而形成了一種思想前衛(wèi)、行動落后的局面。久而久之，職業(yè)技能水平無法得到充實和提高，管理能力無法得到鍛煉和提升，最終導致眼高手低進步緩慢，永遠徘徊在一線或一般崗位，得不到企業(yè)重視，被迫選擇離職。

（四）對企業(yè)歸屬感、忠誠度缺失，人才流動性大。“這山望著那山高”是現(xiàn)代企業(yè)青年普遍存在的心理，對所工作的企業(yè)沒有責任感和歸屬感，對企業(yè)的忠誠度不高，形成了永遠在“騎馬找馬”的惡性循環(huán)，進而造成企業(yè)招聘、培養(yǎng)成本的浪費和流失，不利于企業(yè)技術創(chuàng)新和長遠發(fā)展。

二、企業(yè)青年培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）企業(yè)青年培養(yǎng)機制不健全、不規(guī)范?，F(xiàn)代企業(yè)管理日趨專業(yè)化、規(guī)范化，對企業(yè)青年人才的培養(yǎng)也要走上正規(guī)化、連續(xù)化，以往填鴨式培養(yǎng)、片段式的培養(yǎng)不利于知識和技能的長期積累，不利于青年人才綜合素質(zhì)的提高，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（二）企業(yè)對青年培養(yǎng)重視程度不足，上傳下達，培養(yǎng)力度層層遞減。企業(yè)以盈利為目的，主要精力集中在生產(chǎn)、經(jīng)營和效益，然而人才才是企業(yè)立足于市場經(jīng)濟的根本，那么對青年人才僅僅停留在口號上的培養(yǎng)方式已顯得蒼白無力，各單位、各車問作為培養(yǎng)主體敷衍了事的培養(yǎng)手段更顯得捉襟見肘。對青年人才培養(yǎng)的重視力度不足，培養(yǎng)壓力層層遞減，直至培養(yǎng)執(zhí)行為零。

（三）企業(yè)培養(yǎng)手段乏陳。企業(yè)要發(fā)展，用人、培養(yǎng)人的手段也要順應時代的發(fā)展，及時補充更新?，F(xiàn)階段，一般企業(yè)培養(yǎng)手段僅限于傳統(tǒng)式講學，培養(yǎng)形式老舊、培養(yǎng)氛圍枯燥、培養(yǎng)內(nèi)容乏陳，致使被培養(yǎng)者知識、技能吸收率不高、參與性不強、培養(yǎng)質(zhì)量較差。

三、加強青年人才培養(yǎng)提高青年人才管理水平

（一）完善培養(yǎng)機制，搭建培養(yǎng)平臺。制定企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)實施方案，建立企業(yè)、車問、直屬領導三級聯(lián)動培養(yǎng)機制。用人單位對選拔推薦優(yōu)秀青年人才直接負責，全面負責科學制定培養(yǎng)計劃，認真督導落實，解決的職業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題。確保青年人才成長。同時企業(yè)應根據(jù)優(yōu)秀青年人才的特質(zhì)，結(jié)合所學專業(yè)，以公司生產(chǎn)實際為基礎，科學安置工作崗位，達到人崗匹配、量才適用的目標，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置：還可以通過舉辦技術比武、崗位公開競聘、各類競賽、座談等活動，變“相馬”為“賽馬”，打造發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀青年人才的平臺，建立選賢任能的用人機制。

（二）強化動態(tài)溝通，幫助青年人才建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部、黨委、團委等職能部室，對青年人才，特別是一線大學生進行思想動態(tài)觀察，通過座談、案例分析聯(lián)誼活動等形式，按專業(yè)、分層次、有重點進行心理疏導、問題答疑等，疏通雙向溝通渠道，幫助青年人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯，做好職業(yè)決策。

（三）考核與激勵并舉，引導青年人才樹立正確人生觀、價值觀。培養(yǎng)主體要對培養(yǎng)人才的素質(zhì)提升、日常工作表現(xiàn)、思想動態(tài)、人品能力等方面進行準確、客觀的記錄評價，根據(jù)評價結(jié)果適時調(diào)整培養(yǎng)方案，并給予培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才以物質(zhì)獎勵和精神獎勵，鼓勵其更加進步，形成正向引導。拓寬晉升途徑、提高崗位待遇、增加教育培訓機會等手段鼓勵先進：心理疏導、精神慰藉、調(diào)整培養(yǎng)計劃拉動后進，用好人才存量，做好人才增量，避免人才的流失和浪費。

（四）推進企業(yè)文化宣傳，用文化的力量增強青年歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，將靈魂植入青年人才思想，根深蒂同，營造重視尊重青年技術人才的濃厚氛圍。充分利用各種媒體、媒介等宣傳途徑，引導、激勵青工努力鉆研技能，切實增強學知識、練技術的意愿，形成不斷比拼、不斷提高、不斷創(chuàng)新的良好氛圍。

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